尚航標　黃培倫

摘要：基于認知偏好理論，提出企業(yè)績效負向反饋、股權激勵和企業(yè)風險戰(zhàn)略行為之間的關系假設。在對621份上市公司樣本數(shù)據(jù)進行分析的基礎上，得出研究結果：面對績效的負向反饋，企業(yè)會采取規(guī)避風險的戰(zhàn)略行為；股權激勵促使高管認知偏好從風險規(guī)避變?yōu)轱L險愛好，當企業(yè)采取股權激勵時，面對績效的負向反饋，企業(yè)會積極采取風險戰(zhàn)略行為。

關鍵詞：績效反饋；風險戰(zhàn)略行為；認知偏好；股權激勵

中圖分類號：F270 文獻標識碼：A 文章編號：1001-8409（2014）04-0029-04

Abstract： This paper suggests that performance decreases lead to less risk taking when the level of equity incentive is low， and performance decreases lead to more risk taking when the level of equity incentive is high. Results based on the 621 data from the listed companies of China are consistent with this model and support its associated hypotheses. In the discussion， we trace the implications of our study for research and practice.

Key words： performance feedback； risk taking； cognitional preferences； equity incentive

企業(yè)在績效低下時，是否會積極進行戰(zhàn)略變革以動態(tài)匹配環(huán)境變化？理論界對這一問題的研究結論截然相反：組織行為理論認為當企業(yè)績效低下時，即企業(yè)績效負向反饋時，企業(yè)高管會實施風險戰(zhàn)略行為來動態(tài)匹配環(huán)境的變化[1]。但威脅剛性理論則認為企業(yè)高管會采取規(guī)避風險戰(zhàn)略行為，其戰(zhàn)略行為呈現(xiàn)出拒絕變革等剛性特征[2]。這些研究認為高管的認知偏好是固定不變的，忽略高管的認知偏好可以在其所根植的社會情境中維持、發(fā)展和改變的這一事實。本文認為委托代理關系是企業(yè)高管所面臨的最重要的社會情境之一，企業(yè)高管的認知偏好會隨著企業(yè)委托方對代理方的股權激勵措施的變化而變化，進而影響著企業(yè)績效負向反饋與風險戰(zhàn)略行為間關系。本文以實證方法系統(tǒng)地探索企業(yè)績效反饋對風險戰(zhàn)略行為的作用，以及股權激勵在他們之間的調節(jié)作用。

1理論背景與研究假設

企業(yè)戰(zhàn)略行為是企業(yè)高管認知偏好等心理特征的直接反映[3]。一直以來認知學派潛在假設企業(yè)高管認知偏好一旦形成就難以改變。組織行為理論和威脅剛性理論的爭論即起源于此，組織行為理論認為企業(yè)高管是有風險偏好的，而威脅剛性理論則認為企業(yè)高管是風險規(guī)避的。以Mitchell和Mitchell為代表的研究提出認知偏好具有社會屬性，即認知偏好不是固定不變的，是可以隨著企業(yè)高管所處社會環(huán)境的變化而發(fā)生改變[4]。基于認知偏好的社會屬性這一理論邏輯，在企業(yè)面臨績效負向反饋時是否會采取風險戰(zhàn)略行為，更有可能受到企業(yè)所根植的社會情境的影響。

1.1績效負向反饋時的企業(yè)戰(zhàn)略行為

關于認知偏好，Hu等提出三個參考點的函數(shù)模型來解釋認知偏好的形成和變化，認為組織和個人是風險愛好還是風險規(guī)避取決于他們對參考點的選擇[5]。如果組織和個人的參考點是為了生存，他們是風險規(guī)避的；如果參考點是期望水平，他們是風險愛好的；如果參考點是成功點，他們是風險規(guī)避的；如果參考點超越成功點，他們是風險愛好的。三參考點的風險偏好函數(shù)如圖1所示。

績效負向反饋是一個社會比較的概念，即將本企業(yè)績效和社會同類型企業(yè)的績效作比較，如果本企業(yè)績效低于同類型企業(yè)的績效，企業(yè)績效為負向反饋[6]。如果企業(yè)績效為負向反饋，委托方（董事會）會認為代理方（企業(yè)高管）是不合格的，進而會給予企業(yè)高管負向評價，甚至更換新的高管。負責戰(zhàn)略決策和戰(zhàn)略執(zhí)行的企業(yè)高管在企業(yè)績效負向反饋時，會面臨失去工作和獲得職業(yè)生涯污點的風險[7]，也就是說此時企業(yè)高管關注的是生存點[8]。從三參考點的風險偏好函數(shù)來看，此時企業(yè)高管是風險規(guī)避的，因此會采取規(guī)避風險的戰(zhàn)略行為。所以，當企業(yè)績效低于期望水平時，企業(yè)高管對風險比較抗拒，更愿意規(guī)避風險或采取風險較小的戰(zhàn)略活動，將其注意力集中在很少風險的短期行為，例如減少資本性投資、裁員、關閉工廠或者成本削減?；谝陨戏治?，本文提出研究假設H1。

H1：面對企業(yè)績效的負向反饋，企業(yè)會采取規(guī)避風險的戰(zhàn)略行為。

1.2股權激勵的調節(jié)作用

委托方出于追求高額利潤的目的，顯然無法接受企業(yè)高管是風險規(guī)避的。特別是當企業(yè)績效低于期望水平時，委托方往往希望企業(yè)高管能夠執(zhí)行風險戰(zhàn)略，加大對高收益項目的投入[7]。為了使企業(yè)高管的認知偏好和委托方的認知偏好保持一致，學者和實踐者提出應加大企業(yè)高管的風險收入來激勵企業(yè)高管，使其做出有利于委托方權益最大化的決策。股權激勵是用來補償企業(yè)高管的一種重要激勵措施[9]。股權激勵是指以高管持股、股票期權和限制性股票的方式來給予企業(yè)高管風險補償，其目的在于通過企業(yè)高管的大量持股，將企業(yè)高管的利益與委托方權益統(tǒng)一起來，進而轉變企業(yè)高管的認知偏好，更多地進行風險投資以獲得高額收益[10]。

股權激勵可以對企業(yè)高管的認知偏好產(chǎn)生什么影響呢？本文認為股權激勵可以讓企業(yè)高管認知偏好的參考點從“生存點”轉移到“期望水平”。

社會期望理論認為，個人根據(jù)其感知來界定自己所擁有某種物品的價值。換句話來說，如果一個人覺得自己擁有的某種物品（即使在外人看來沒有價值）非常有價值，就會將這個物品看作自己所擁有的財富[11]。社會期望理論還指出，相對于獲得額外的財富，個人更加懼怕失去他所擁有的財富。當獲得財富具有風險時，個人可能會選擇規(guī)避風險，但是當他們的財富面臨失去的風險時，他們會積極地面對風險進而保護其財富不受損失[11]。endprint

基于這個理論邏輯，股權激勵可以使高管的參考點從“生存點”轉移到“期望水平”。第一，當企業(yè)沒有股權激勵時，企業(yè)高管的關注點在于采取風險戰(zhàn)略可能的成本（例如喪失職位、職業(yè)生涯的污點），而不是潛在能夠獲得多少價值。即此時企業(yè)高管的參考點在“生存點”上，他們關注的是如何留住職位、維護口碑。第二，當企業(yè)存在股權激勵時，高管把股權激勵（高管持股、股票期權）視為自己所真正擁有的財富，他們會將參考點聚集在“期望水平上”[12]，即期望能夠保護自己所擁有的財富不受損失。所以，當企業(yè)實施股權激勵時，可以讓企業(yè)高管認知偏好的參考點從“生存點”轉移到“期望水平”。從三參考點的風險偏好函數(shù)模型來看，企業(yè)高管的認知偏好將位于“生存點”和“期望水平之間”，此時他們是風險愛好的，會積極地進行長期投資、加強研發(fā)項目投入和資本性支出?；谝陨戏治?，本文提出研究假設H2。

H2：股權激勵在績效負向反饋和企業(yè)風險戰(zhàn)略行為關系間起調節(jié)作用。即當企業(yè)采取股權激勵時，面對企業(yè)績效的負向反饋，企業(yè)會采取風險戰(zhàn)略行為。

2研究方法

2.1研究樣本

本文數(shù)據(jù)來自深圳市國泰安信息技術有限公司CSMAR數(shù)據(jù)庫和上市公司年報。根據(jù)呂長江等的研究，股權激勵大都存在于機械設備、石油化工、信息技術、醫(yī)藥與生物制品等具有一定科技含量或有較高專業(yè)壁壘的行業(yè)內(nèi)[13]。本文選擇2010、2011年這4個行業(yè)中ROA低于行業(yè)ROA均值的企業(yè)作為研究樣本。剔除ST、*ST、S*ST類的上市公司和數(shù)據(jù)不全的公司，剔除發(fā)行B股、H股和N股的企業(yè)。其中選取t年的績效表現(xiàn)和t+1年的風險戰(zhàn)略行為，即選擇符合要求的上市公司2010年的績效數(shù)據(jù)和其2011年的風險戰(zhàn)略行為作為研究樣本，最終獲得研究樣本621份。

2.2變量測量

2.2.1股權激勵

陳勇等指出研究股權激勵有兩種方式，一種是研究“存量”意義上的激勵，即研究高管所持有股份的激勵作用；另一種研究是“增量”意義上的激勵，即研究高管所持有的股票期權的激勵作用[14]。本文認可這個說法，并參考Devers等的研究[12]，選擇兩個指標來測量企業(yè)的股權激勵。第一個指標是高管持股比例，用實施股權激勵公司的高管持股數(shù)量除以當年公司總股數(shù)的比值來衡量，主要是驗證“存量”意義上股權激勵的作用。第二個指標是股票期權價值，通過計算股票期權的累計現(xiàn)金價值而獲得，計算方法是以授予高管的股票數(shù)額乘以雙方商定價格的自然對數(shù)，主要是驗證“增量”意義上股權激勵的作用。

4結論

在績效負向反饋時，企業(yè)會積極實施風險戰(zhàn)略還是規(guī)避風險戰(zhàn)略？本文基于認知偏好理論，認為企業(yè)在績效負向反饋時會采取何種戰(zhàn)略行為會受到企業(yè)對高管股權激勵的影響?；谏鲜泄緮?shù)據(jù)的實證研究驗證了本文所提假設，進而得出如下研究結論。

結論1：我國上市公司證據(jù)顯示：當我國上市公司面臨企業(yè)績效的負向反饋時，即在企業(yè)績效低于行業(yè)平均績效的情況下，企業(yè)往往會采取規(guī)避風險的戰(zhàn)略行為，拒絕戰(zhàn)略變革。

結論2：當企業(yè)針對高管進行股權激勵時，面臨企業(yè)績效負向反饋的企業(yè)會積極地采取風險戰(zhàn)略行為，推動戰(zhàn)略變革進而改善企業(yè)績效。股權激勵中，“增量”意義上的股票期權激勵的調節(jié)作用相對“存量”意義上的高管持股激勵來說更為顯著。

本文的研究結果基于認知偏好理論整合和發(fā)展了組織行為理論和威脅剛性理論，這是對企業(yè)績效如何影響企業(yè)戰(zhàn)略行為這一重要議題的補充，同時也是對企業(yè)戰(zhàn)略選擇這一戰(zhàn)略管理領域核心問題的進一步分析。對于實踐者來說，本文研究結論的意義在于初步揭示了股權激勵促進企業(yè)高管認知偏好變化的一般規(guī)律，這對于監(jiān)管企業(yè)高管、改變企業(yè)戰(zhàn)略行為，進而推動戰(zhàn)略變革具有現(xiàn)實指導意義。

企業(yè)績效如何影響企業(yè)戰(zhàn)略變革是一個非常復雜而又重要的問題，本文從認知理論出發(fā)，提出企業(yè)績效對企業(yè)戰(zhàn)略變革的影響會受到高管認知偏好的影響，進而探討了企業(yè)股權激勵的作用。但是高管認知偏好雖然受到激勵機制的影響，但更為重要的是會受到高管的資源、構成特征及社會過程的影響。高管的資源、構成特征及社會過程在高管認知偏好改變中起著什么作用？CEO等高管團隊更替是否能夠改變這一邏輯關系？這些問題有待于做出更進一步的研究。

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