摘要：我國于09年10月1日起在事業(yè)單位和衛(wèi)生醫(yī)療機構(gòu)推行績效工資制，至此正式宣告結(jié)束了醫(yī)院工資分配大鍋飯的年代。但也向醫(yī)院管理者提出管理上的新挑戰(zhàn)，《中共中央國務院關(guān)于深化醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革的意見》指出，完善分配激勵機制，實行以服務質(zhì)量及崗位工作量為主的綜合績效考核和崗位績效工資制度，有效調(diào)動醫(yī)務人員積極性。實行崗位績效工資制度，基本工資執(zhí)行國家統(tǒng)一工資政策和標準；突出服務質(zhì)量、數(shù)量，注重向優(yōu)秀人才和關(guān)鍵崗位傾斜，合理拉開收入差距。因此，通過合理、公平拉開分配差距，如何建立醫(yī)院績效管理體系，推行適合的績效管理已經(jīng)成為醫(yī)院目前的當務之急。

關(guān)鍵詞：績效管理；績效考核；績效體系；KPI BSC

1 醫(yī)院績效管理的概念、目的與思路

1.1 醫(yī)院績效管理概念 績效管理是通過對醫(yī)院戰(zhàn)略的建立、目標分解、業(yè)績評估，并將績效結(jié)果用于日常管理活動中，以激勵醫(yī)院員工業(yè)績持續(xù)改進并最終實現(xiàn)醫(yī)院戰(zhàn)略及目標的活動[1]。

1.2 績效管理的目的 在于及時糾正員工錯誤，提高員工的能力和素質(zhì)，最終提升醫(yī)院的總體績效水平。通過績效管理結(jié)果與個人分配等利益直接掛鉤，合理拉開員工之間的分配差距，調(diào)動員工工作積極性、提高員工的能力和素質(zhì)，以達到持續(xù)改善和提升總體績效的效果。

1.3 醫(yī)院績效管理的思路

1.3.1 績效管理體系設計 醫(yī)院績效管理系統(tǒng)分為系統(tǒng)性管理方案和非系統(tǒng)性管理方案，其中，系統(tǒng)性管理方案的表現(xiàn)形式是業(yè)績結(jié)果，非系統(tǒng)性管理方案的表現(xiàn)形式為行為結(jié)果。

1.3.2 績效管理的基本流程 ①績效計劃：設立績效目標 三個原則。 ？訩導向原則，依據(jù)醫(yī)院總目標設立部門或個人目標。 ？訪目標要符合可行、可衡量、可達到、可控、有時間性這五項標準。 ？訫承諾原則，上下級共同制定目標，并形成承諾達成共識。②績效實施：績效記錄。爭吵是令管理者比較頭疼的一個問題，也是許多的管理者之所以回避績效考核與反饋的一個重要原因。③績效考核：就是我們通常所說的績效考評或績效評估環(huán)節(jié)。是指績效管理過程中依據(jù)設定的考核方法和標準進行的績效評價。④績效反饋：績效考核之后，績效管理的過程并沒有完成?？冃Х答伈粌H是主管和下屬對績效評估結(jié)果進行溝通并達成共識，而且要分析績效目標未達成的原因，從而找到改進績效的方向和措施。⑤績效改進：根據(jù)反饋面談達成的改進方向，制定績效改進目標、個人發(fā)展目標和相應的行動計劃，并落實在下一階段的績效目標中，從而進入下一輪的績效管理循環(huán)。⑥績效考核結(jié)果運用：績效考核完成后，評估結(jié)果并不是可以束之高閣、置之不理的，而是要與人力資源管理的其他環(huán)節(jié)相接口。如工資、獎金分配，職務升降，職稱評聘，帶薪療養(yǎng)等。

1.3.3 績效管理與績效考核的區(qū)別 績效考核只是績效管理過程中的一個環(huán)節(jié)，績效考核絕不等于績效管理?？冃Ч芾硭婕暗牟粌H僅是員工個人績效的問題，還包括對組織績效的計劃、考核、分析與改進[2]。

2 績效管理常用的方法及優(yōu)劣勢比較[3]

見表1。

3 完善績效體系與醫(yī)院的六個結(jié)合

3.1 績效體系建設與醫(yī)院管理體系建設的結(jié)合 醫(yī)院在現(xiàn)階段必須確保品質(zhì)、提高效率、開拓業(yè)務、管控成本，醫(yī)院的管理目標應具備合理化、績效化、學術(shù)化、制度化、卓越化、信息化的要求?？冃Э己俗鳛橛行У墓芾砉ぞ?，應與醫(yī)院管理體系對接，并通過績效考核促進醫(yī)院管理體系的規(guī)范建設。這種促進是相互的、全方位的、有效的。比如，績效考核促進信息化建設、促進成本管理、促進大型設備管理等，從而達到整體進步。

3.2 績效體系建設與醫(yī)院信息化建設的結(jié)合 績效考核基于大量的客觀數(shù)據(jù)，若無良好的信息系統(tǒng)，僅靠人工操作難以實現(xiàn)?？冃Э己伺c信息系統(tǒng)相互利用，相互促進建設發(fā)展。信息系統(tǒng)通過客觀的數(shù)據(jù)，為績效考核提供了基礎和改進的依據(jù)。

3.3 績效目標設定與醫(yī)院中心任務的結(jié)合 醫(yī)院應成為能為人民群眾醫(yī)治大病、重病和難病提供基本醫(yī)療服務的平臺，同時還承擔著人才培養(yǎng)、醫(yī)學科研、支撐帶動基層醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)的任務。圍繞著公立醫(yī)院的使命，醫(yī)院績效管理體系應在體現(xiàn)公益性、員工多勞優(yōu)勞優(yōu)得等方面進行設計，①提升服務水平，讓人民群眾滿意。②持續(xù)不斷地改進醫(yī)療質(zhì)量，提高技術(shù)水平。③拓展業(yè)務范圍，增強自身實力，更好地完成職責。④加強醫(yī)院管理，降低成本，提高效率和效益。

3.4 年度績效目標設定與醫(yī)院年度任務的結(jié)合 年度指標應與醫(yī)院任務相結(jié)合，充分發(fā)揮其導向作用，以保證醫(yī)院工作的有序完成。在設定中，可將醫(yī)院的主要任務進行梳理和分解，選擇關(guān)鍵的業(yè)務和技術(shù)、服務指標進行確定。

在醫(yī)院建設發(fā)展中，也可分階段制定主要任務，如工作質(zhì)量的改進、服務質(zhì)量的提升、醫(yī)院人文關(guān)懷與醫(yī)院文化建設等，循序漸進，不斷提高。

3.5 績效考核的\"事后評價\"與\"政策引導\"的結(jié)合 績效管理很大程度上是\"事后評價\"，但并非僅僅簡單地衡量員工業(yè)績優(yōu)劣。它既是一個導向體系，也是一個控制過程，其最終目的是保證整體戰(zhàn)略的實現(xiàn)。最好的績效管理應是以人為本，通過有效溝通、人文關(guān)懷、多種激勵等手段關(guān)注員工績效，并不斷深化員工對績效的關(guān)注度，有效建立員工的責任感和使命感，最大限度調(diào)動員工的工作主動性和積極性，最終實現(xiàn)員工的自我管理，達到最佳業(yè)績管理境界。

同時，在設定績效目標時，亦應考慮員工成長，使任務完成與個人成長相結(jié)合，以保證醫(yī)院人才隊伍建設與持續(xù)進步。

3.6 績效體系的穩(wěn)定性與持續(xù)改進的結(jié)合 績效管理是通過管理者與員工之間持續(xù)不斷地進行的業(yè)務管理循環(huán)過程，實現(xiàn)業(yè)績的改進，這也是績效管理的精髓之一。但作為管理工具和導向指標、績效管理的重要環(huán)節(jié)，績效考核體系又應保持一定的穩(wěn)定性，以保證臨床工作的連續(xù)，否則員工會認為政策在朝令夕改而無所適從。

績效考核體系是一個整體系統(tǒng)，應注重其設計思想、指標確定的程序、持續(xù)改進的方法，使其不斷完善，以促進醫(yī)院健康發(fā)展[4]。

4結(jié)論

績效管理是醫(yī)院管理的變革，需要醫(yī)院領(lǐng)導特別是院長的大力支持，并推動其深入開展，同時也需要業(yè)務科室甚至全體醫(yī)務人員的參與，而不只是績效管理部門的工作?？冃Ч芾砉ぷ髯龅角〉胶锰幙梢园l(fā)揮其激勵作用，激發(fā)員工的工作積極性和潛能，提高專業(yè)技術(shù)水平，從而全面提升醫(yī)療質(zhì)量，增強醫(yī)院的核心競爭力。

參考文獻：

[1] 杜映梅.績效管理[M].中國發(fā)展出版社，2006.

[2]張玉韓.醫(yī)院績效管理誤區(qū)種種[N].健康報，2007-07-24.

[3]蔡光明，陳春濤，等.績效、績效評估與績效管理[J].中國醫(yī)院，2005（3）.

[4]賈紅英，張媛，徐凱，等.論公立醫(yī)院職能部門績效管理體系建設[J].醫(yī)學與社會，2012（7）：59-62.編輯/許言