摘要：隨著高校后勤社會(huì)化改革的發(fā)展，人力資源管理已經(jīng)成為制約高校后勤部門進(jìn)一步發(fā)展的瓶頸。目前浙江省高校后勤人力資源管理的制度仍不完善，人力資源管理理念和手段相對滯后，員工薪酬體系不合理，對員工考核激勵(lì)機(jī)制缺失或舉措不當(dāng)?shù)葐栴}都成了阻礙后勤進(jìn)一步發(fā)展的難題。本文從描述當(dāng)前浙江省高校后勤人力資源的現(xiàn)狀出發(fā)，深入探析了當(dāng)前浙江省高校后勤人力資源管理中存在的問題，結(jié)合實(shí)際提出了相應(yīng)的對策，以供相關(guān)工作者參考。

關(guān)鍵詞：高校后勤人力資源管理對策

一、當(dāng)前浙江省高校后勤人力資源的現(xiàn)狀

2000年，根據(jù)國家相關(guān)文件要求，全國高校的后勤服務(wù)部門成建制地從學(xué)校行政管理體系中剝離，組建新的后勤實(shí)體，實(shí)行自主經(jīng)營、獨(dú)立核算、自負(fù)盈虧的服務(wù)實(shí)體，并以新的管理模式及運(yùn)行機(jī)制進(jìn)行管理。目前，大多數(shù)浙江省高校后勤員工隊(duì)伍的現(xiàn)狀主要表現(xiàn)如下：

（一）人員結(jié)構(gòu)不合理

高校后勤部門的工作人員一般是由在編與非在編兩種類型人員構(gòu)成。而在編人員則分為干部與工人編制，一般是由學(xué)校后勤服務(wù)部門成建制地從學(xué)校規(guī)范剝離出來的人員組成，其中，工人編制人員占了后勤工作人員的50%-60%；非在編人員都是通過社會(huì)招聘，有大學(xué)生、技術(shù)工人與普通農(nóng)民。因此，高校后勤部門服務(wù)人員在年齡結(jié)構(gòu)、自身素質(zhì)、文化水平、工作方式等方面都差異懸殊，結(jié)構(gòu)非常復(fù)雜。

當(dāng)前，大多數(shù)浙江省高校后勤服務(wù)已向社會(huì)化邁進(jìn)，高校后勤人員組成結(jié)構(gòu)為：從學(xué)校剝離分流的少部分在編職工及較大部分的社會(huì)用工?？梢?，聘用員工已成為高校后勤部門用工的主體，他們大多來自周邊土地征用、某些經(jīng)濟(jì)落后的城鎮(zhèn)和邊遠(yuǎn)地區(qū)的鄉(xiāng)村人員，整體素質(zhì)較低，無任何技術(shù)或技術(shù)水平不高，競爭能力差，缺乏風(fēng)險(xiǎn)意識(shí)和開拓精神，大約占后勤隊(duì)伍的60%-70%，而優(yōu)秀企業(yè)管理人才和技術(shù)骨干較少。

由于高校后勤部門工作人員從事的是清潔、綠化、維修、餐飲等工作，所以普遍文化程度不高，有大專、高中、初中、小學(xué)等文化程度，本科及以上文化程度的員工較少，大多數(shù)人沒有特殊技能，也沒有接受專門的技術(shù)培訓(xùn)，知識(shí)型、技術(shù)型、復(fù)合型人才較少，整體素質(zhì)偏低。

（二）人員流動(dòng)性大

對于企業(yè)來說，資源的流入或流出會(huì)增加企業(yè)效益或減少企業(yè)效益，頻繁的人員流動(dòng)必然不利于企業(yè)的長期發(fā)展。高校后勤部門屬于勞動(dòng)密集型的服務(wù)性行業(yè)，如綠化、清潔、餐飲等，這些人員大部分都是聘用員工，與社會(huì)上同行業(yè)相比較，高校服務(wù)環(huán)境相對簡單，但工資也相應(yīng)會(huì)比社會(huì)上低，這就勢必造成了后勤員工的不斷流動(dòng)，員工隊(duì)伍的不穩(wěn)定也直接影響了后勤具體工作的開展。

（三）人員需求多樣化

隨著社會(huì)生活水平的提高，后勤部門員工的需求已經(jīng)從單一的物質(zhì)需求，發(fā)展到多元的精神需求，渴望強(qiáng)烈的集體歸屬感與凝聚力。在日常工作之余，員工希望有相應(yīng)的文體配套設(shè)施，渴望參加各類文體活動(dòng)，來提高自身的各方面素質(zhì)。

二、當(dāng)前浙江省高校后勤人力資源管理存在的問題

（一）管理理念和手段僵化滯后，不能充分調(diào)動(dòng)員工積極性

在社會(huì)化轉(zhuǎn)型后，大多數(shù)浙江省高校后勤部門人力資源管理的理念和手段依然停留在以往傳統(tǒng)的行政管理模式上：把人力資源管理部門視為單純管人和發(fā)工資的部門，主要工作在于把人管住，論資排輩、同工不同酬等現(xiàn)象比較嚴(yán)重。因此，后勤員工要么思想松懈、不思進(jìn)取，干好干壞一個(gè)樣，要么戰(zhàn)戰(zhàn)兢兢，如履薄冰，再苦再累都不能得到應(yīng)有的報(bào)酬和發(fā)展，甚至飯碗都隨時(shí)可能丟掉。由于許多浙江省高校后勤部門人力資源管理完全沒按現(xiàn)代化企業(yè)來運(yùn)作，造成管理者之間、員工之間、管理者與員工之間矛盾非常突出。這些問題，嚴(yán)重地制約著高校后勤部門的發(fā)展。

（二）人力資源管理部門職能不健全不專業(yè)

如前所述，由于先天不足和后天缺乏專業(yè)培訓(xùn)，高校后勤人力資源管理部門首先在自身的機(jī)構(gòu)設(shè)置和職能設(shè)置上就存在問題。例如，負(fù)責(zé)制定完善公司人力資源政策，負(fù)責(zé)崗位的設(shè)計(jì)評價(jià)和改善，負(fù)責(zé)制定符合公司的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，負(fù)責(zé)制定公司的員工培訓(xùn)及職業(yè)生涯發(fā)展制度，負(fù)責(zé)制定員工績效考核的標(biāo)準(zhǔn)和制度、并定期組織績效考核以及對績效考核結(jié)果進(jìn)行分析，這些重要的機(jī)構(gòu)和職能，許多浙江省高校后勤人力資源管理部門就是缺失的，或?qū)嵭衅饋聿粔驅(qū)I(yè)的。

（三）員工整體素質(zhì)偏低，人才缺乏，競爭意識(shí)不強(qiáng)

相對而言，高校后勤主要從事的是比較低端的工作，例如清潔、維護(hù)、食堂、場館服務(wù)等，這些工作所需要的文化程度不高，導(dǎo)致后勤工作人員的素質(zhì)普遍偏低，而由于前面所述的原因，高校后勤管理者的企業(yè)管理觀念陳舊，理論知識(shí)較欠缺，業(yè)務(wù)水平偏低，尤其是既懂經(jīng)營又懂管理的知識(shí)型、復(fù)合型人才嚴(yán)重缺乏，這就造成了高校后勤部門整體素質(zhì)低下。另一方面，高校后勤部門目前雖然實(shí)行企業(yè)化管理，但仍然并未完全與市場接軌，未完全在市場競爭中求生存求發(fā)展，而是依托著高校的龐大規(guī)模，完全不愁業(yè)務(wù)和利潤的欠缺，可以說過著豐衣足食的日子。同時(shí)，從原高校剝離出來的后勤人員，享受著老人老辦法的待遇，仍然捧著鐵飯碗。因此，浙江省高校后勤部門普遍仍然停留在吃大鍋飯、端鐵飯碗的安逸享受中，人力資源管理不思進(jìn)取，缺乏主動(dòng)性、積極性，更缺乏創(chuàng)造性。

（四）人力資源培訓(xùn)機(jī)制不完善

人力資源的一大特點(diǎn)就是它具有時(shí)效性，隨著時(shí)間的推移，科技的發(fā)展，人力資源在使用過程中會(huì)不斷的“消耗”。長期以來，高校只注重后勤人員的使用，往往忽略了對員工的培訓(xùn)。而高校后勤自身的使命是服務(wù)于教學(xué)、服務(wù)于科研、服務(wù)于師生，這就強(qiáng)烈要求不斷提高員工的素質(zhì)，區(qū)分不同崗位對員工進(jìn)行培訓(xùn)。

目前，浙江省高校后勤部門培訓(xùn)機(jī)制不完善，培訓(xùn)少且不夠規(guī)范。高校后勤對外聘員工的業(yè)務(wù)培訓(xùn)由部門自行組織。部門一般只進(jìn)行簡單的業(yè)務(wù)培訓(xùn)和崗前教育就安排上崗，雖然部門也要組織一些業(yè)務(wù)比賽，但缺少規(guī)劃，不夠系統(tǒng)。近年來，隨著高校后勤社會(huì)化的進(jìn)一步發(fā)展，高校后勤培訓(xùn)工作有所加強(qiáng)，對員工給予電腦操作培訓(xùn)、禮儀培訓(xùn)等。至于形勢政策教育、學(xué)歷進(jìn)修、技術(shù)等級培訓(xùn)則基本沒有，也沒有從員工自身發(fā)展、職業(yè)規(guī)劃的角度進(jìn)行長遠(yuǎn)的培養(yǎng)規(guī)劃，缺乏對員工的人力資源投資開發(fā)。

（五）缺乏后勤企業(yè)文化建設(shè)

長期以來，高校后勤普遍缺乏切合后勤實(shí)際的企業(yè)文化建設(shè)，員工參加文體活動(dòng)無門，后勤員工沒有集體歸屬感和凝聚力，這樣就不可能對高校的發(fā)展給予有力的支持。而提高后勤員工的整體素質(zhì)，建設(shè)一支適應(yīng)后勤社會(huì)化改革的高素質(zhì)隊(duì)伍，就必須全力以赴地加強(qiáng)后勤實(shí)體的企業(yè)文化建設(shè)。員工服務(wù)意識(shí)、全局意識(shí)的缺乏，知識(shí)結(jié)構(gòu)不合理等問題，都得依托后勤企業(yè)文化的建設(shè)才能得到有效的解決。

三、當(dāng)前浙江省高校后勤人力資源管理改革的思路與對策

（一）轉(zhuǎn)變管理觀念

現(xiàn)代企業(yè)的競爭，關(guān)鍵是人才的競爭，人力資源的開發(fā)與管理是企業(yè)總體戰(zhàn)略的重要組成部分。這些觀念，如今可謂已成為企業(yè)公認(rèn)的信條。高校后勤的人力資源管理如果不建立這些觀念，隨著時(shí)間的推移，問題必定會(huì)越來越突出，也會(huì)越來越受到市場無情的打擊。因此，高校后勤人力資源管理部門必須拋棄掉人力資源部門其實(shí)就是管檔案發(fā)工資的配角部門的舊觀念，而必須確立這樣一種觀念：自身是一個(gè)關(guān)系企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略部門，同時(shí)也是員工自身發(fā)展和職業(yè)發(fā)展的孵化器。只有這樣，企業(yè)才能無往而不勝。

（二）完善人力資源管理部門職能

總結(jié)起來，人力資源管理部門的職責(zé)主要有：規(guī)劃、招聘與配置、培訓(xùn)與發(fā)展、薪酬、績效、員工關(guān)系六大板塊。但在許多浙江省高校后勤人力資源管理部門里，這些職能的設(shè)置和履行都是不充分不專業(yè)的，而基本按照傳統(tǒng)的人事管理模式進(jìn)行設(shè)置和運(yùn)作。這樣是顯然無法承擔(dān)起人力資源管理部門是戰(zhàn)略部門的職責(zé)的，也無法做好人力資源開發(fā)與管理的工作。因此，高校人力資源管理部門必須按照現(xiàn)代人力資源管理部門的要求進(jìn)行改進(jìn)整合。

（三）建立科學(xué)完善的績效考核制度和科學(xué)公平的薪酬制度

沒有科學(xué)的績效考核制度和公平的薪酬制度可以說是高校后勤部門非常突出和普遍的一個(gè)問題。正是這個(gè)問題，在很大程度上制約了高校后勤企業(yè)的發(fā)展。如何設(shè)定科學(xué)的績效考核制度呢？第一，保證考核的公正、公平、公開。第二，制定出科學(xué)完善的考核指標(biāo)體系。第三，盡量避免考核中出現(xiàn)標(biāo)準(zhǔn)松緊不一的現(xiàn)象，確立明晰穩(wěn)定的考核標(biāo)準(zhǔn)。第四，將考核結(jié)果與工作標(biāo)準(zhǔn)、工作要素及企業(yè)目標(biāo)統(tǒng)一起來。第五，根據(jù)高校后勤部門的特殊屬性，針對不同工種和專業(yè)實(shí)行不同的考核方式，如：（1）定性考核還是定量考核，或者兩者相結(jié)合；（2）上級考核下級還是同級考核，或者兩者相結(jié)合；（3）定期考核還是不定期考核，或者兩者相結(jié)合。

科學(xué)公平的薪酬制度，應(yīng)該是建立在科學(xué)完善的績效考核的基礎(chǔ)之上。建立科學(xué)、公平的薪酬制度，應(yīng)注意的幾大要點(diǎn)是：第一，建立薪酬設(shè)計(jì)標(biāo)準(zhǔn)，主要有兩大方面的依據(jù)，一是崗位，二是業(yè)績。例如實(shí)行以崗位工資為主的工資制度，并把工資、獎(jiǎng)酬金標(biāo)準(zhǔn)與工作表現(xiàn)及工作業(yè)績掛鉤，以此打破身份界限，大膽引進(jìn)人才，大膽使用聘用員工，鼓勵(lì)多勞多得，以崗定薪，杜絕論資排輩現(xiàn)象。第二，建立薪酬設(shè)計(jì)的原則和方式，如按勞取酬、同工同酬、外部平衡、兼顧公平原則等。通過這些原則，達(dá)到既能激勵(lì)員工，同時(shí)又能照顧到后勤的承受能力，并最大化地促進(jìn)后勤發(fā)展。

（四）加強(qiáng)對后勤人員的培訓(xùn)

可以說，人力資源投資是人力資本形成的基本條件。因此，高校后勤部門必須重視人力資源的培訓(xùn)，建立有效的培訓(xùn)機(jī)制，這不但是人力資源價(jià)值最大化的必要手段，也是解決目前高校后勤部門人員素質(zhì)普遍不高的關(guān)鍵。從培訓(xùn)的對象分，高校后勤部門的培訓(xùn)可分為管理者培訓(xùn)和一線員工培訓(xùn)，前者主要是對管理者進(jìn)行思想理念和具體管理方式的培訓(xùn)，培養(yǎng)出有潛力的管理人才；后者主要是對一線技能員工進(jìn)行理念灌輸及專業(yè)培訓(xùn)，要清楚技能培訓(xùn)目標(biāo)，根據(jù)不同崗位的實(shí)際工作要求進(jìn)行培訓(xùn)，使培訓(xùn)進(jìn)入良性循環(huán)，提高員工技能，更好地服務(wù)于高校。從培訓(xùn)的時(shí)間節(jié)點(diǎn)分，可分為崗前培訓(xùn)、崗中培訓(xùn)、崗后培訓(xùn)等形式。從培訓(xùn)的方式看，高校后勤部門可采取授課、討論會(huì)、情景模擬等方式進(jìn)行培訓(xùn)。同時(shí)建立起一套獎(jiǎng)勵(lì)制度，確保培訓(xùn)取得好的效果。

（五）建設(shè)后勤特色企業(yè)文化

加強(qiáng)軟環(huán)境建設(shè)，建立后勤特色企業(yè)文化。所謂高校后勤特色企業(yè)文化，指的是在高校校園中，以高校后勤員工為主體，以 “服務(wù)育人”、“管理育人”為工作宗旨，在長期的管理、服務(wù)、經(jīng)營過程中逐漸形成的具有后勤特色的價(jià)值觀、行為準(zhǔn)則、員工素質(zhì)及與之相應(yīng)的制度載體和外在形象的總和，它是后勤觀念形態(tài)、物質(zhì)形態(tài)和制度形態(tài)的綜合體。良好的企業(yè)文化為員工、管理者提供一種積極向上、團(tuán)結(jié)一致的氛圍，這對高校后勤的良性發(fā)展勢必會(huì)起到非常重要的作用。

隨著后勤社會(huì)化改革的進(jìn)一步深入， 浙江省高校后勤將面臨更為激烈的市場競爭。面對新的挑戰(zhàn)，如何吸引和留住管理人才和技術(shù)骨干，如何調(diào)動(dòng)廣大員工的工作積極性，是高校后勤人力資源管理的重點(diǎn)。只有按照現(xiàn)代人力資源管理的要求， 創(chuàng)新管理機(jī)制， 構(gòu)建適應(yīng)現(xiàn)代高校制度要求的后勤人力資源管理體系， 才能使浙江省高校后勤在未來的市場化改革中始終立于不敗之地， 贏得可持續(xù)發(fā)展的動(dòng)力。

參考文獻(xiàn)：

[1]張德.人力資源開發(fā)與管理[M].北京：清華大學(xué)出版社，2001.

[2]朱寶銅.適應(yīng)市場需要，實(shí)現(xiàn)高校后勤改革新突破[J].中國高等教育，2004（6）.

[3]李連江.高校管理與后勤社會(huì)化研究[M].北京：中國市場出版社，2008.

[4]宋穗斌.社會(huì)化背景下高校后勤人力資源管理的問題與對策研究[J].教育教學(xué)論壇，2012（9）：132-133.

[5]于久霞，呂守華.高校后勤人力資源開發(fā)與管理研究[J].當(dāng)代經(jīng)濟(jì)，2012（22）：108-109.