摘要：員工幸福感是對員工其生活質(zhì)量的整體性評估，同時也是衡量個人與社會生活的一項(xiàng)重要綜合性心理指標(biāo)。本文采用整體隨機(jī)分層抽樣的方法對中國移動某公司員工進(jìn)行電子問卷調(diào)查并對數(shù)據(jù)進(jìn)行格式化整理和統(tǒng)計(jì)學(xué)分析，探討影響員工主觀幸福感的內(nèi)部因素。通過對員工主觀幸福感的研究，結(jié)合調(diào)研數(shù)據(jù)對影響員工幸福指數(shù)的重點(diǎn)問題進(jìn)行分析，并結(jié)合相關(guān)理論對企業(yè)應(yīng)如何提高員工幸福指數(shù)給出建議。

關(guān)鍵詞：主觀幸福感SWB企業(yè)員工幸福指數(shù)

引言

所謂幸福，從古代快樂論代表伊壁鴻魯?shù)街鲝埿腋Ｕ摰膩喞锸慷嗟?，再到后來邊沁主義的功利主義幸福說，統(tǒng)觀所作定義，莫衷一是。幸福作為一種個體感受，在個體的生活，學(xué)習(xí)以及工作等等方方面面都有舉足輕重的作用。在經(jīng)濟(jì)高效發(fā)展的現(xiàn)代社會，企業(yè)在衡量組織效益的同時也將目光從只注重投資效益進(jìn)而生產(chǎn)效率等“硬數(shù)據(jù)”轉(zhuǎn)向評估員工幸福感等的“軟數(shù)據(jù)”。美國通用電器的“無邊界”組織、摩托羅拉的“肯定個人尊嚴(yán)”的理念，豐田公司“提案制度”以及風(fēng)魔全球的EAP（Employee Assistance Program）等都是以提升員工幸福感為核心的“幸?！惫芾砟Ｊ健Ｎ宜咀鳛轫斄簢?，為了打造幸福企業(yè)，“身體力行”地提升員工幸福感。本文擬以中國移動某公司為研究基礎(chǔ)，采用整體隨機(jī)分層抽樣的方法對公司的員工進(jìn)行主觀幸福感的電子問卷調(diào)查，意在通過分析員工幸福指數(shù)的和諧指標(biāo)及其相關(guān)數(shù)據(jù)，更為全面地了解員工的心理需求和精神狀態(tài)，有效地營造和諧的氛圍，提高員工滿意度，讓員工保持快樂，提升員工的工作績效和忠誠度，從而找到一條激勵人才的新途徑。

一、員工主觀幸福感的概念與測量

員工幸福感是員工在工作場域中的積極心理狀態(tài)，反映了個體在工作中的生理喚醒狀態(tài)和心理滿意水平，是衡量組織員工心理健康的指標(biāo)。[1]當(dāng)今學(xué)界將幸福感研究分為主觀幸福感（Subject well-being， SWB）和心理幸福感兩大取向。而對幸福感研究頗深的泰斗人物Diener在其《主觀幸福感研究的30年進(jìn)展》中對主觀幸福感的概念模型進(jìn)行了總結(jié)，他認(rèn)為：“所謂的主觀幸福感是個體依據(jù)自定的標(biāo)準(zhǔn)對其生活質(zhì)量的整體的評價(jià)。它包括生活滿意度和情緒體驗(yàn)兩個基本成分，前者是個體對生活總體質(zhì)量的認(rèn)知評價(jià)， 即在總體上對個人生活做出滿意判斷的程度； 后者是指個體生活中的情緒體驗(yàn)， 包括積極情緒（愉快、輕松等） 和消極情緒（抑郁、焦慮、緊張等） 兩方面?！?/p>

員工的幸福指數(shù)是通過關(guān)鍵和諧指標(biāo)（KHI）測評出來。關(guān)鍵和諧指標(biāo)（KHI）測評管理辦法是以“動和管理”理論為指導(dǎo)提出的一種現(xiàn)代管理方法，其借鑒了“KPI”的做法，以調(diào)動各級管理者“和諧凝聚動力，動力營造和諧”的積極性、主動性和創(chuàng)造精神，形成一套量化測評的指標(biāo)體系和管理辦法，并以此為導(dǎo)向，持續(xù)改善公司人文環(huán)境，提升員工滿意度，增強(qiáng)企業(yè)凝聚力?！爸貙?dǎo)向”和“可測評”是KHI測評管理辦法的設(shè)計(jì)原則，該辦法以“公司導(dǎo)向”為關(guān)鍵點(diǎn)，從“員工幸福感”、“員工敬業(yè)度”、“企業(yè)社會責(zé)任心”三個維度進(jìn)行設(shè)計(jì)， 重點(diǎn)關(guān)注“人本氛圍”、“團(tuán)隊(duì)建設(shè)”、“成長環(huán)境”和“社會責(zé)任”四個視點(diǎn)。

本研究基于KHI模型，采用整體隨機(jī)分層抽樣的方法對中國移動某公司的員工進(jìn)行主觀幸福感的電子問卷調(diào)查，有效被試728人，其中男性348人（47.80%），女性380（52.20%）人。本次調(diào)查共發(fā)放728份問卷，對全部問卷質(zhì)量進(jìn)行審核的基礎(chǔ)上剔除無效問卷，共回收有效問卷723份，有效回收率99.31%。

二、影響因素分析

員工的主觀幸福感是員工個體在工作中感覺及體驗(yàn)，其影響因素既有主觀因素也有客觀因素。

影響員工主觀幸福感的客觀因素有個人收入，家庭環(huán)境，文化背景，組織及工作關(guān)系等。本次調(diào)查市公司各部門、分公司得分率呈現(xiàn)明確的差異，從被調(diào)查的員工在幸福指數(shù)量表的得分情況顯示，市公司幸福指數(shù)總體得分77.724 分，各分公司幸福指數(shù)總體得分77.601 分，市公司比分公司高0.123分，而本次調(diào)查共涉及13個部門、分公司，得分率最高的是人力資源部82.60分，得分最低的是A分公司 75.92 分，相差7.49分。這說明不同類別、不同單位的幸福指數(shù)水平存在明顯的不平衡狀況，因此，個體所在組織及工作單位對員工幸福感有相當(dāng)?shù)挠绊懀瑔T工的幸福感與公司或者部門的生產(chǎn)率，收益率及工作穩(wěn)定性呈正相關(guān)。

而影響員工主觀幸福感的主觀因素則主要體現(xiàn)在個體的人格特質(zhì)層面。研究發(fā)現(xiàn)員工的整體人格特征與具體人格特征都會影響員工的主觀幸福感，不同的人格特質(zhì)對員工主觀幸福觀的影響機(jī)制和影響效度也不盡相同。踴躍于履行公司綠色環(huán)保責(zé)任、參與公益活動、協(xié)作工作的員工，人格中越帶有正性因素，同時其對團(tuán)隊(duì)活動滿意和社會貢獻(xiàn)的認(rèn)可會越高，其主觀幸福感也會越強(qiáng)。

員工的工作特征影響員工個體的經(jīng)濟(jì)收入，身心健康等，同時也是影響員工幸福感的一大重要因素。員工的工作要求、工作需求所產(chǎn)生的壓力、工作復(fù)雜性、晉升機(jī)會等都會牽扯到員工主觀幸福感的高低。本次調(diào)查工作壓力關(guān)注度得為70.47分，超時工作關(guān)注度得分73.49分，晉升機(jī)會公平度得分為74.19分，工作認(rèn)可度得分為74.4分，以及個人成長關(guān)注度得分為74.41分，以上數(shù)據(jù)表明員工的主觀幸福感對員工的工作性質(zhì)有羨慕的正向關(guān)系。管理者必須認(rèn)真關(guān)注和細(xì)致處理好員工的工作特殊性及其所產(chǎn)生的林林總總的問題，才能有效地提升員工的主觀幸福感，留住并且開發(fā)人才，為企業(yè)帶來更好更快更強(qiáng)的效益，構(gòu)建幸福企業(yè)。

三、提升員工幸福感的策略及展望

每一個個體的終極目標(biāo)，都是毫無例外地追求著幸福。而一份能給個體帶來幸福感的工作是多元綜合的最大化。一個優(yōu)秀的企業(yè)，在其發(fā)展的道路上獲取經(jīng)濟(jì)效益的同時也應(yīng)當(dāng)兼顧員工的幸福，應(yīng)當(dāng)最大程度地使最大多數(shù)的員工獲得最大限度的幸福。

第一，幸福管理，建立包括員工幸福指數(shù)指標(biāo)在內(nèi)的幸福管理體系。員工幸福指數(shù)和企業(yè)財(cái)務(wù)報(bào)表一樣，都是企業(yè)運(yùn)行狀態(tài)的“體溫計(jì)”。幸福管理不是員工援助計(jì)劃，而是管理理念的轉(zhuǎn)換。幸福管理是比薪酬更有效的管理途徑。通過員工幸福指數(shù)體系的實(shí)施，可以更為全面細(xì)致地了解員工的心理需求和精神狀態(tài)，提高員工滿意度，提升員工的工作績效和忠誠度。傳統(tǒng)的管理手段過多強(qiáng)調(diào)通過工資、福利等方式來滿足員工的需要，而較入關(guān)注員工較深層次的心理需求，建立在此假設(shè)基礎(chǔ)上的管理方法并不能最大程度地調(diào)動員工的工作積極性。員工幸福指數(shù)的管理理念有助于改變企業(yè)與員工間的“父子關(guān)系”價(jià)值導(dǎo)向，引導(dǎo)企業(yè)通過關(guān)注員工的積極方面，充分發(fā)揮人的優(yōu)勢，這也是留住優(yōu)秀人才的一個有效途徑。

第二，設(shè)計(jì)工作，靈活轉(zhuǎn)變，盡力滿足員工的需要。當(dāng)一個人能以內(nèi)在價(jià)值和自主選擇的方式追求目標(biāo)并達(dá)到可行程度時，幸福感才會增加，即目標(biāo)必須與人的內(nèi)在動機(jī)或需要相適宜，才能提高幸福感。人具有某些意識或未被意識到的動機(jī)或需要，滿足這些需要幸福感水平升高，與個人需要不一致的目標(biāo)，即使達(dá)成也不能增加幸福感。設(shè)計(jì)工作的背景是假設(shè)不同類型的員工有不同的需要。管理者可以使用彈性工作制、輪崗制、工作外包等多種方法，根據(jù)員工個體需要使企業(yè)目標(biāo)和員工目標(biāo)保持一致，通過外包把工作中比較乏味的環(huán)節(jié)放到合作企業(yè)（如客服、夜班），根據(jù)員工需求和興趣雙向選擇崗位。這樣員工對目標(biāo)也會有比較高的承諾，充分發(fā)揮才能。

第三，幸福復(fù)原力，關(guān)懷員工的內(nèi)心。主觀幸福感和人格之間存在較穩(wěn)定的關(guān)系。培養(yǎng)員工幸福復(fù)原力可以幫助員工較好的面對挫折。職場上難免遭遇失敗，就像失戀一樣，這是人生中最常見的創(chuàng)傷。有人會在失敗后一蹶不振，而有人卻會在失敗后再攀高峰。心理學(xué)家發(fā)現(xiàn)一個普遍現(xiàn)象，狗等動物一旦經(jīng)歷過它們自己無法控制的打擊，最終都會接受這種打擊，而不再試圖逃避。這就是所謂“習(xí)得性無助”。他們發(fā)現(xiàn)，人類也是如此。但奇怪的是，在經(jīng)歷過無法逃避的打擊后，約有三分之一的人永遠(yuǎn)都不會陷入無助的境況，其原因便是樂觀主義。Luthans認(rèn)為職業(yè)韌性是一種可開發(fā)的能力，它能使人從逆境、沖突和失敗中，甚至是從積極事件中進(jìn)步以及從與日俱增的責(zé)任中快速回彈或恢復(fù)過來。

第四，培養(yǎng)員工的組織支持感。這對員工的積極工作態(tài)度具有正向影響。當(dāng)員工對組織方面的支持產(chǎn)生積極的認(rèn)知體驗(yàn)時，他們對組織本身也會產(chǎn)生比較正向的看法和信念。這種正向的信念會使員工在自己的貢獻(xiàn)與組織的支持之間比較容易找到平衡點(diǎn)，進(jìn)而提高對組織的各種制度和政策的滿意程度。并且作為對組織的回報(bào)，員工也會提升自己對組織的承諾和忠誠度，并且會提高自己工作的努力程度。相反，如果員工感到組織輕視自己的貢獻(xiàn)和福利，員工對組織責(zé)任的認(rèn)

知會相應(yīng)減少。例如：GM 和Ford公司則發(fā)現(xiàn)，企業(yè)在組織支持策略上每花費(fèi)1美元就可以得到9 美元的效益回收。因此，員工會減少對組織的情感性承諾和降低工作表現(xiàn)，甚至產(chǎn)生離職的意愿和行為。

第五，盡量讓員工體驗(yàn)成功。根據(jù)自我效能理論，成功的體驗(yàn)會使人們更加相信自己的能力，建立起強(qiáng)大的自我 效能，從而提高幸福感。企業(yè)應(yīng)針給員工提供相關(guān)職業(yè)培訓(xùn)計(jì)劃和導(dǎo)師指導(dǎo)，建立工作技能和知識分享體系。企業(yè)應(yīng)運(yùn)用組織內(nèi)外的資源盡可能地幫助員工完成目標(biāo)，使員工有更多的機(jī)會體驗(yàn)到成功，以提高其工作成就感。

工作對于個體而言不僅僅只是謀取經(jīng)濟(jì)收入的方式，更是為了體現(xiàn)自我價(jià)值和展現(xiàn)自我能力的途徑，塑造幸福員工需要公司和組織付出努力，打造幸福企業(yè)也需要公司與員工的共同配合。在如今我國涉及民生、就業(yè)以及勞動關(guān)系等社會難題日漸突出的背景下，提升員工幸福感以打造幸福企業(yè)、構(gòu)建和諧社會具有重要意義，希望本調(diào)查研究及本文能為這一重大課題略盡綿薄之力。

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