摘要：隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，人們?cè)絹碓揭庾R(shí)到工作分析在企業(yè)人力資源管理中的重要意義。目前關(guān)于工作分析與人力資源規(guī)劃、招聘、培訓(xùn)、績(jī)效薪酬體系等人力資源相關(guān)工作的研究已有很多，基于此本文主要研究勞動(dòng)合同法背景下，工作分析在規(guī)范員工解雇中的應(yīng)用。目的是在工作分析的基礎(chǔ)上，規(guī)范企業(yè)解雇員工的程序，以降低企業(yè)的解雇成本，同時(shí)進(jìn)一步豐富工作分析與勞動(dòng)關(guān)系領(lǐng)域的研究?jī)?nèi)容。

關(guān)鍵詞：勞動(dòng)合同法工作分析員工解雇

一、研究背景

工作分析（Job Analysis）又稱職位分析或崗位分析，是通過系統(tǒng)全面的情報(bào)收集手段，搜集相關(guān)工作的全面信息，以便組織改善管理效率。隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和競(jìng)爭(zhēng)的加劇，人們?cè)絹碓揭庾R(shí)到工作分析在企業(yè)人力資源管理中的重要性。目前，關(guān)于工作分析與人力資源規(guī)劃、招聘、錄用、培訓(xùn)、績(jī)效考核、薪酬管理體系等人力資源相關(guān)工作的研究已有很多，這里，我們主要研究勞動(dòng)合同法背景下，工作分析在規(guī)范員工解雇中的應(yīng)用，目的是在工作分析的基礎(chǔ)上，規(guī)范企業(yè)解雇員工的程序，以降低企業(yè)的解雇成本，同時(shí)豐富工作分析與勞動(dòng)關(guān)系相關(guān)領(lǐng)域的研究?jī)?nèi)容，進(jìn)一步更好發(fā)揮工作分析在人力資源領(lǐng)域的作用。

解雇指企業(yè)主導(dǎo)的，由于員工個(gè)人方面的原因?qū)е碌墓蛡蜿P(guān)系的解除。在我國國有企業(yè)和集體企業(yè)中，也稱為開除。解雇員工，不論對(duì)企業(yè)還是對(duì)員工，都是一個(gè)沉重的話題。然而解雇員工，對(duì)于大多數(shù)企業(yè)來說，又是不得不面對(duì)的現(xiàn)實(shí)。2008年1月勞動(dòng)合同法實(shí)施后，勞動(dòng)者的權(quán)益得到進(jìn)一步保護(hù)，企業(yè)要想解雇自己的員工變得不再那么“隨意”了，員工要么嚴(yán)重違紀(jì)，要么是不能勝任工作，或者在試用期內(nèi)被證明不符合錄用條件的情況，企業(yè)方可辭退。

本文的解雇含義拋開員工故意嚴(yán)重違紀(jì)，營私舞弊等故意使然的情況，主要研究認(rèn)真做事的員工但因業(yè)務(wù)水平不夠、不能勝任工作，工作績(jī)效不合要求而被解除雇傭關(guān)系的情況。

二、工作分析在規(guī)范企業(yè)進(jìn)行員工解雇中的作用

工作分析在規(guī)范企業(yè)進(jìn)行員工解雇中的作用主要是運(yùn)用科學(xué)的工作分析方法，如職務(wù)分析問卷（PAQ）、工作要素法（JEM）、管理人員職務(wù)描述問卷（MPDQ）、臨界特質(zhì)分析系統(tǒng)（TTAS）、職能工作分析法（FJA）、任務(wù)清單分析系統(tǒng)（TIA）和關(guān)鍵事件法（CIM）等，開展工作分析，獲得相關(guān)信息，從而制定各個(gè)崗位的工作說明書，對(duì)工作崗位特征與任職資格進(jìn)行詳細(xì)的說明。

依據(jù)工作分析得出的崗位規(guī)范和對(duì)工作職責(zé)的描述，企業(yè)便明確了相關(guān)崗位的考核內(nèi)容、考核方式及考核方法，便可以建立企業(yè)的績(jī)效考核和評(píng)估制度。企業(yè)所建立的績(jī)效評(píng)估制度中要明確設(shè)定的“崗位關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)”和“不能勝任工作指標(biāo)”，為員工的解雇、晉升等做好準(zhǔn)備。

三、工作分析在規(guī)范員工解雇中的應(yīng)用

1.工作分析在證明試用期員工“不符合錄用條件”的應(yīng)用

根據(jù)勞動(dòng)合同法第三十九條規(guī)定，試用期內(nèi)企業(yè)要想解除與試用員工的勞動(dòng)合同有個(gè)必須的前提，即證明員工不符合錄用條件，如果不能證明員工有不符合錄用條件的證據(jù)，企業(yè)就涉嫌非法辭退員工，將承擔(dān)相關(guān)賠償責(zé)任。

那么從工作分析的角度個(gè)人認(rèn)為可以通過下面幾個(gè)方法證明員工不但知道企業(yè)的錄用條件，且知道自己不能勝任工作，即不符合錄用條件：

⑴企業(yè)在對(duì)于某些崗位發(fā)布招聘信息時(shí)，通過前期對(duì)崗位的工作分析，要制定詳細(xì)的崗位任職條件和工作說明規(guī)范，如：應(yīng)聘者應(yīng)具備的學(xué)歷，年齡，相關(guān)經(jīng)歷和技能，個(gè)人品質(zhì)，性格特點(diǎn)等，且要隨同招聘信息在招聘公告、招聘網(wǎng)站中一起發(fā)布；

⑵對(duì)于員工招聘環(huán)節(jié)，要求應(yīng)聘員工填寫應(yīng)聘表格，企業(yè)要在表格上打印該崗位任職的基本錄用條件，并要求員工簽字確認(rèn)；

⑶確定錄用后，向員工發(fā)送錄用函，錄用函上要注明該崗位明確的崗位職責(zé)及錄用條件；

⑷在員工入職后，向員工發(fā)放崗位說明書，要求員工簽字，以確定員工知曉；

⑸依據(jù)工作分析中對(duì)工作職責(zé)的描述，建立試用期的績(jī)效評(píng)估制度，并明確考核內(nèi)容、考核方式及考核方法，績(jī)效評(píng)估制度中明確說明“不符合錄用條件”的標(biāo)準(zhǔn)?？?jī)效評(píng)估制度中的考核內(nèi)容、評(píng)分原則等應(yīng)當(dāng)事先告知?jiǎng)趧?dòng)者，并讓其簽字認(rèn)同。

⑹對(duì)于試用期滿的員工要依據(jù)績(jī)效評(píng)估制度及時(shí)進(jìn)行考核，以證實(shí)該員工是否符合錄用條件。對(duì)于不符合錄用條件的員工，應(yīng)對(duì)照崗位任職條件說明、工作規(guī)范和績(jī)效指標(biāo)，就其不符合的方面形成書面文字，一一詳細(xì)說明，并及時(shí)向其發(fā)送不符合錄用條件解除勞動(dòng)合同的書面函件，并確保簽收。

這樣，即使員工有異議，企業(yè)也有充足的材料證明員工不但知道錄用條件，且知道自己不能勝任工作，不符合錄用條件。這樣企業(yè)便可以與員工在試用期解除勞動(dòng)合同，并不需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

2.工作分析在證明正式員工“不能勝任工作”中的應(yīng)用

對(duì)于勞動(dòng)合同法第四十條第二款規(guī)定，勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的，用人單位要提前三十日以書面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人或者額外支付其一個(gè)月工資后，可以解除勞動(dòng)合同。

如果企業(yè)以員工不能勝任工作為由解除勞動(dòng)合同，必須注意該企業(yè)負(fù)有三次舉證義務(wù)和履行一項(xiàng)法定程序。三次舉證義務(wù)是：?jiǎn)T工不能勝任工作；員工經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位；員工經(jīng)過培訓(xùn)后或者調(diào)整工作崗位以后仍不能勝任工作。履行的一項(xiàng)法定程序是：提前三十日以書面形式通知員工本人或者額外支付員工一個(gè)月工資后，解除該勞動(dòng)合同。其中，三次舉證義務(wù)都與工作分析密切相關(guān)，具體操作中要注意下面三點(diǎn)：

⑴員工不能勝任工作，要依據(jù)工作分析中工作職責(zé)的描述，建立企業(yè)的績(jī)效考核制度，規(guī)章制度中明確設(shè)定“崗位關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)”和“不能勝任工作的標(biāo)準(zhǔn)”并且要確保在該勞動(dòng)關(guān)系存續(xù)期間該規(guī)章制度是有效實(shí)施的，對(duì)于績(jī)效考核制度中的考核內(nèi)容、評(píng)分原則等應(yīng)當(dāng)事先告知?jiǎng)趧?dòng)者，并讓其簽字確認(rèn)。同時(shí)對(duì)于員工日常工作中不能勝任工作的表現(xiàn)要具體到細(xì)節(jié)一一做書面記錄，最好能讓員工簽字確認(rèn)。

⑵企業(yè)一定要給該員工一個(gè)再次嘗試的機(jī)會(huì)，也就是企業(yè)要對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)或者為其調(diào)整工作崗位。培訓(xùn)的內(nèi)容要依據(jù)工作分析的結(jié)果，從工作崗位的性質(zhì)，工作內(nèi)容，和要求出發(fā)來制定，培訓(xùn)結(jié)束后，就培訓(xùn)的內(nèi)容及流程要求員工簽字確認(rèn)。如果選擇調(diào)整工作崗位，一定要有向員工說明調(diào)整的合理性，最好能夠協(xié)商一致。

⑶證明經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位后的員工仍不能勝任工作，如果培訓(xùn)后，依據(jù)績(jī)效考核制度，尤其是其中的“崗位關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)”和“不能勝任工作的標(biāo)準(zhǔn)”，再次證明經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位后的員工仍不能勝任工作，該勞動(dòng)合同就可以解除了，但此時(shí)企業(yè)應(yīng)履行一項(xiàng)法定程序，要么以書面形式通知員工本人三十日后與其解除勞動(dòng)合同，也么選擇額外支付員工一個(gè)月工資，立即解除該勞動(dòng)合同。

四、結(jié)束語

綜合以上，不管是證明試用期員工“不符合錄用條件”，還是證明員工“不能勝任工作”，都離不開工作分析的基礎(chǔ)性作用。只有充分發(fā)揮工作分析的基礎(chǔ)性作用，在對(duì)員工進(jìn)行解雇時(shí)才能有規(guī)可循，

有章可依，才能把企業(yè)解雇員工的程序做到規(guī)范，以盡可能的降低企業(yè)的解雇成本。希望以此進(jìn)一步引起大家對(duì)工作分析的重視，并好好利用工作分析的作用為企業(yè)的發(fā)展提供切實(shí)的幫助。

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