摘要：文章從挫折理論及挫折產(chǎn)生的原因和表現(xiàn)形式等方面論述圖書館員工的受挫問題，并針對員工受挫問題給出應(yīng)對措施。

關(guān)鍵詞：圖書館管理受挫問題措施

1.總述

人在社會生活中很難事事如意，十之八九不如意。圖書館員工在工作中同樣不可避免的會碰到大大小小的挫折，例如工作環(huán)境的不理想，工作中人際關(guān)系的緊張，工作崗位不能讓人充分發(fā)揮才能，取得成績后沒有得到應(yīng)有的獎勵等。所以，作為圖書館管理人員應(yīng)該主動分析受挫現(xiàn)象，了解這些挫折產(chǎn)生的原因，挫折的表現(xiàn)，以及如何應(yīng)付挫折的措施。

2.挫折理論

心理學(xué)中的挫折通常指在個體從事有目的活動過程中遇到障礙或干擾，致使個人動機不能實現(xiàn)，需要不能滿足時的情緒狀態(tài)。關(guān)于挫折的產(chǎn)生，既有其有利的一面，但往往突然或者過度的挫折常會使人在行為上表現(xiàn)出失常，以至于做不利于社會，組織或個人的事情。

3.挫折產(chǎn)生的原因

造成員工產(chǎn)生挫折情緒的原因是多方面的，但主要是外因和內(nèi)因兩方面。

3.1外因

外因是指那些讓動機或行為不得實現(xiàn)的實際存在的外部環(huán)境因素。在圖書館里，表現(xiàn)為空氣不流通、熱輻射、濕度大等物理環(huán)境因素，以及緊張的人際關(guān)系，工作崗位不能使人充分發(fā)揮才能，管理方式不對等給圖書館員工帶來受挫感的因素。

3.2內(nèi)因

來自受挫者自身，分為主觀因素和客觀因素。主觀因素是指個人的能力、個性、興趣、動機等方面，當(dāng)所從事工作與個人的這些因素不相符時都會產(chǎn)生受挫感。客觀因素主要是生理因素，指容貌，身材以及某些生理上的缺陷等。外因是否導(dǎo)致和產(chǎn)生挫折，很大程度上決定于人的主觀心理素質(zhì)，特別是人的知識、修養(yǎng)、能力和個性心理品質(zhì)，以及對挫折的容忍力。

4.挫折產(chǎn)生后的表現(xiàn)

圖書館員工在受挫之后，行為表現(xiàn)的重要特征是攻擊、退化、固著和妥協(xié)，或者是這些特征的綜合表現(xiàn)形式。

4.1攻擊

攻擊主要表現(xiàn)為員工受挫后為了發(fā)泄心中的不滿情緒而對人或物采取的傷害性行為。攻擊按攻擊對象的不同分為直接攻擊和間接攻擊。直接攻擊是受挫折者直接攻擊導(dǎo)致挫折的人或物，具有直接的破壞性。間接攻擊是受挫者將攻擊矛頭指向與挫折無關(guān)的人或物，如員工在單位受了氣將怨氣發(fā)泄到家人身上。間接攻擊一般在受挫者攝于導(dǎo)致挫折的人的權(quán)威或者找不到導(dǎo)致挫折的原因的情況下發(fā)生，具有內(nèi)隱的破壞性。

4.2退化

退化是員工受挫后不能控制自己的情緒，缺乏責(zé)任心，無理取鬧，盲目追隨某個領(lǐng)導(dǎo)者，毫無理由的擔(dān)心等。

4.3壓抑

壓抑主要表現(xiàn)為員工在受挫后將憤怒情緒壓制住，這種做法雖然可以減輕焦慮，獲得暫時的安靜，但并不能根本解決問題。這是因為壓抑情緒的過程對人體的健康有極大的傷害。

4.4妥協(xié)

妥協(xié)主要表現(xiàn)為員工用折中的方式來緩解受挫后緊張焦慮情緒。妥協(xié)有四種表現(xiàn)形式：表同，即把別人具有的使自己感到羨慕的品質(zhì)加到自己身上。例如，員工把自己和某項任務(wù)中獲得好成績的人或集體單位聯(lián)系在一起，從而求得一些間接的安慰，借此減少受挫的影響；推諉，即受挫員工自己的不良行為推諉給別人，以此來減輕自己的不安，內(nèi)疚和焦慮；合理化，即員工在受挫后想到各種理由來原諒自己，或者為自己的失敗辯解；替代，即員工所確立的目標(biāo)由于條件限制而無法達(dá)到時，他會設(shè)法制定另一個目標(biāo)取代原來的目標(biāo)。升華，是替代作用的一種主要表現(xiàn)形式。例如，人們在遭受到生活不幸時，往往會在事業(yè)上取得突出的成就，是個人通過自身的努力來戰(zhàn)勝挫折，它具有積極的作用。

4.5固著

固著是指個體受挫后失去了機敏的品質(zhì)，面對同樣的挫折情境仍以以往的方式固執(zhí)的做出反應(yīng)。表面上看，固著與正常習(xí)慣非常相似，但當(dāng)設(shè)法改變固著和正常習(xí)慣時會看到它們之間的明顯區(qū)別。如果是習(xí)慣，當(dāng)習(xí)慣的行為不能滿足人的需要，或者受到懲罰時，會改變習(xí)慣的行為。相反，在這種情況下，固著行為不僅不會改變，而且會更強烈。因此在圖書館中，使用懲罰對人可能有兩種完全不同的效果。它可能成為受挫的起因，從而產(chǎn)生具有強制性特點的固著行為，但也有可能成為改變不良習(xí)慣的手段。此外，圖書館中當(dāng)人們受挫后往往會抵制技術(shù)上的變革。他們會執(zhí)拗的認(rèn)為老一套的辦法是最好的，而且找各種理由為他們的抵制行為辯解。一般來說，在受挫情境較少的圖書館，員工的士氣較高。

5.應(yīng)對措施

從上面分析中，我們可以看到員工對受挫會產(chǎn)生兩種反應(yīng)，一是建設(shè)性的反應(yīng)（升華，妥協(xié)等），一是消極性的反應(yīng)（攻擊，壓抑等）。圖書館管理者應(yīng)對挫折的方法中，首先就是要發(fā)展建設(shè)性的反應(yīng)，減少破壞性的消極反應(yīng)。從管理的角度來看，與一個組織所采取的管理方式有關(guān)。管理方式得當(dāng)就可以減少挫折的產(chǎn)生，即使挫折產(chǎn)生了也比較容易解決；管理方式不當(dāng)就容易產(chǎn)生挫折，而且挫折也比較難以解決。所以管理者要善于從挫折的征兆中找到真實的原因，采取種種誘導(dǎo)措施，以增加建設(shè)性的行為，消除破壞性的行為。這些具體措施包括：

5.1改變工作環(huán)境

工作環(huán)境并不是單指物質(zhì)環(huán)境，也包括精神與社會環(huán)境。比如，人際關(guān)系的環(huán)境。改善工作環(huán)境的措施，并不是管理階層的個別責(zé)任，而是全體員工的共同責(zé)任，因此相當(dāng)不易實施。所以管理人員要運用合適的管理方式，改變或消除易于引起員工受挫的工作環(huán)境，如改進(jìn)工作中的人際關(guān)系，合理安排工作和崗位等，以減少受挫的客觀因素。

5.2開展多種形式的交流活動

管理者應(yīng)該根據(jù)圖書館的實際情況，采取特定的方式或者安排特定場所使員工有適當(dāng)表達(dá)和處理情緒的場所，避免員工對受挫行為的壓抑，造成更嚴(yán)重的結(jié)果。及時幫助員工用積極的行為適應(yīng)受挫，如何合理調(diào)整無法實現(xiàn)的行動目標(biāo)；改變受挫員工對受挫情境的認(rèn)識和估價，降低受挫感。

5.3培訓(xùn)

通過培訓(xùn)提高員工的工作能力和技術(shù)水平，增加個人目標(biāo)實現(xiàn)的可能性，減少受挫的主觀因素。

參考文獻(xiàn)：

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