摘要：近年，廣東電網(wǎng)公司為深入貫徹落實(shí)南方電網(wǎng)中長(zhǎng)期發(fā)展戰(zhàn)略，制訂了關(guān)于加快縣級(jí)供電子公司科學(xué)發(fā)展的若干意見，按照“城鄉(xiāng)電網(wǎng)統(tǒng)籌發(fā)展，專業(yè)業(yè)務(wù)一體化管理”的農(nóng)電發(fā)展管控模式，努力推動(dòng)縣級(jí)供電子公司的全面進(jìn)步，實(shí)現(xiàn)農(nóng)網(wǎng)管理水平與公司整體管理要求逐步銜接?？h級(jí)供電子公司也因此迎來了提高管理、加快發(fā)展的重要機(jī)遇期。同時(shí)隨著企業(yè)組織架構(gòu)、管理模式、運(yùn)行機(jī)制、工作和業(yè)務(wù)流程的更新和優(yōu)化調(diào)整，對(duì)縣級(jí)供電子公司的員工隊(duì)伍的能力和素質(zhì)提出了新的更高的要求。青年員工作為企業(yè)發(fā)展的生力軍和主力軍，因?yàn)樽陨砗屯獠康榷喾矫嬉蛩氐挠绊?，縣級(jí)供電子公司的青年員工隊(duì)伍建設(shè)還存在諸多問題和不足。因此，為有序推進(jìn)縣級(jí)供電子公司科學(xué)發(fā)展，構(gòu)建青年員工培養(yǎng)長(zhǎng)效機(jī)制顯得尤為重要而緊迫。

關(guān)鍵詞：縣級(jí)供電子公司青年員工培養(yǎng)

一、縣級(jí)供電子公司人才隊(duì)伍建設(shè)的意義

（一）加強(qiáng)縣級(jí)供電子公司青年員工隊(duì)伍建設(shè)是解決企業(yè)人員結(jié)構(gòu)問題的有效方法

縣級(jí)供電子公司由于歷史原因，普遍存在冗員、結(jié)構(gòu)性缺員的問題，特別是基層供電所隨著規(guī)范化建設(shè)的推進(jìn)，年齡大、身體不適的老員工對(duì)日常業(yè)務(wù)、抄收電費(fèi)、登桿作業(yè)等工作顯得非常吃力。同時(shí)，縣級(jí)供電子公司人才斷層現(xiàn)象較為凸顯，經(jīng)歷了10年的新進(jìn)人員真空期，員工老齡化問題較為嚴(yán)重，大部分老員工缺乏對(duì)新時(shí)代電力事業(yè)改革與發(fā)展的適應(yīng)能力。因此，培養(yǎng)和打造一支學(xué)習(xí)能力強(qiáng)、思想素質(zhì)高、業(yè)務(wù)技能好的青年員工隊(duì)伍儼然已經(jīng)關(guān)系到企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。這是解決縣級(jí)供電子公司結(jié)構(gòu)性缺員、老齡化等問題的有效方法，符合企業(yè)與青年員工共同發(fā)展的內(nèi)在需求。

（二）加強(qiáng)縣級(jí)供電子公司青年員工隊(duì)伍建設(shè)是促進(jìn)企業(yè)穩(wěn)定快速發(fā)展的重要手段

企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)歸根結(jié)底是人才的競(jìng)爭(zhēng)。青年員工作為最具創(chuàng)造力和進(jìn)取精神的群體，其素質(zhì)高低與工作積極性的強(qiáng)弱直接關(guān)系到企業(yè)的生存與發(fā)展。而隨著電力企業(yè)體制改革的不斷深化和組織更新步伐的加快，縣級(jí)供電子公司青年員工隊(duì)伍正在不斷壯大。因此如何加強(qiáng)青年員工隊(duì)伍建設(shè)，如何營造良好的青年員工成才環(huán)境，如何為青年員工創(chuàng)造干事的平臺(tái)和發(fā)展的空間是目前縣級(jí)供電子公司必須面臨和解決的課題，這也是促進(jìn)企業(yè)穩(wěn)定快速發(fā)展的重要手段。

二、縣級(jí)供電子公司人才結(jié)構(gòu)現(xiàn)狀與青年員工隊(duì)伍特征現(xiàn)狀

（一）縣級(jí)供電子公司人才結(jié)構(gòu)現(xiàn)狀

由于歷史原因，縣級(jí)供電子公司代管時(shí)間過長(zhǎng)，在長(zhǎng)達(dá)近10年（1999——2008年）的代管期內(nèi)基本未引進(jìn)新員工，造成人員老化嚴(yán)重，青黃不接，且整體素質(zhì)偏低，中間出現(xiàn)斷層。從2008年直管起才重新正式引進(jìn)新員工，但是近年來新入企的大學(xué)生要成為企業(yè)中堅(jiān)和業(yè)務(wù)骨干力量尚需時(shí)間。

以廣東電網(wǎng)梅州豐順供電局為例：截止2014年2月底，豐順供電局在冊(cè)職工總?cè)藬?shù)650多人，中專及以下學(xué)歷人員占66.3%，在崗職工平均年齡44歲。企業(yè)整體人力資源結(jié)構(gòu)不合理，青年人才占整個(gè)職工隊(duì)伍的比例較低。專業(yè)技術(shù)和生產(chǎn)技能人才所占比例較少，缺乏一批業(yè)務(wù)和技術(shù)強(qiáng)的生產(chǎn)技能能手，尤其是生產(chǎn)、經(jīng)營一線技能人才的青黃不接與企業(yè)科學(xué)發(fā)展的矛盾日益突出。

（二）縣級(jí)供電子公司青年員工隊(duì)伍特征現(xiàn)狀

職場(chǎng)上流傳一句話：“60年代的員工是頭低頭；70年代的員工是背靠背；80年代的員工是臉貼臉?！?意思是說上個(gè)世紀(jì)60年代出生的員工有責(zé)任心，有理想，埋頭苦干；70年代出生的員工有壓力，有焦慮，肩負(fù)重?fù)?dān)；而80年代出生的員工則偏向以快樂為導(dǎo)向，自我意識(shí)很強(qiáng)。據(jù)調(diào)查發(fā)現(xiàn)，目前縣級(jí)供電子公司青年員工絕大部分是“80后”，他們富有激情，勇于創(chuàng)新，但缺乏工作經(jīng)驗(yàn)、自我意識(shí)過強(qiáng)等問題比較突出，這在一定程度上制約了青年員工自身的發(fā)展，也制約了他們?cè)诠ぷ鳟?dāng)中能力的充分發(fā)揮。其特征現(xiàn)狀主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：

一是理論知識(shí)充足，但缺乏經(jīng)驗(yàn)值。青年員工文化程度高，創(chuàng)造性和可塑性強(qiáng)。可大多數(shù)從學(xué)校畢業(yè)進(jìn)入企業(yè)時(shí)間不長(zhǎng)，進(jìn)入社會(huì)，走上崗位，思想上還未能完全轉(zhuǎn)變過來，缺乏對(duì)工作環(huán)境的適應(yīng)能力，且缺乏對(duì)工作實(shí)際問題的應(yīng)對(duì)技巧。

二是工作積極主動(dòng)，但缺乏持久性。在經(jīng)歷了殘酷嚴(yán)峻的就業(yè)歷程后，步入職場(chǎng)的青年員工會(huì)滿腔熱情，在工作中積極主動(dòng)，經(jīng)常加班加點(diǎn)，挑燈夜戰(zhàn)。但這種現(xiàn)象大多情況下不能持久，部分青年員工甚至存在得過且過的思想，工作態(tài)度逐漸懶散，工作積極性和主動(dòng)性逐漸消退。

三是執(zhí)行能力較強(qiáng)，但缺乏大局觀。青年員工思想活躍，具備較強(qiáng)的行動(dòng)力和執(zhí)行力，但同時(shí)他們大多是獨(dú)生子女，從小養(yǎng)尊處優(yōu)，艱苦教育匱乏，講究眼前利益，缺乏正確的利益觀，缺乏長(zhǎng)遠(yuǎn)目光，缺乏奉獻(xiàn)精神，缺乏大局觀念。

四是上進(jìn)心態(tài)活躍，但缺乏歸屬感。很多青年員工上進(jìn)心強(qiáng)，渴望在工作中展現(xiàn)自身價(jià)值，實(shí)現(xiàn)奮斗目標(biāo)，而現(xiàn)實(shí)中，有部分青年員工對(duì)自身的工作崗位或現(xiàn)狀不甚滿意。在無法實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值的情況下，他們對(duì)待工作的態(tài)度比較消極，思想動(dòng)態(tài)不穩(wěn)定，對(duì)企業(yè)缺乏歸屬感。

為更好了解和掌握目前青年員工的現(xiàn)狀，了解他們的需求，積極探索青年員工成長(zhǎng)的途徑，豐順供電局對(duì)本單位青年員工現(xiàn)狀進(jìn)行了問卷式的調(diào)查。調(diào)查對(duì)象是2008年以來入職大學(xué)生，問卷涉及對(duì)青年員工工作感受、個(gè)人發(fā)展等方面的問題。據(jù)統(tǒng)計(jì)，100%的青年員工對(duì)工作現(xiàn)狀表示滿意，94.8%的青年員工表示愿意嘗試其他的崗位工作。在對(duì)個(gè)人職業(yè)發(fā)展的三年規(guī)劃中，100%的青年員工都期望通過不斷的學(xué)習(xí)、培訓(xùn)、實(shí)踐，逐漸熟悉現(xiàn)從事的崗位工作，能夠在本崗位獨(dú)當(dāng)一面，成為技術(shù)專家或者管理方向的人才。

三、縣級(jí)供電子公司青年員工隊(duì)伍發(fā)展前景分析

機(jī)遇：青年員工是縣級(jí)供電子公司中最富有生氣，最富有創(chuàng)新精神和創(chuàng)造力的人群，代表著供電企業(yè)的未來與希望。因?yàn)闅v史原因，青年員工占整個(gè)職工隊(duì)伍的比例逐年下降，青年管理干部、青年技術(shù)骨干數(shù)量偏少，出現(xiàn)年齡結(jié)構(gòu)斷層現(xiàn)象。企業(yè)發(fā)展過程中對(duì)青年人才的渴求為近幾年來新進(jìn)青年員工的成才成長(zhǎng)提供了前所未有的機(jī)遇。

困難：縣級(jí)供電子公司仍處于改革期，工資福利待遇相對(duì)較低，這與青年員工預(yù)想中“高福利”的美好愿景存在差距。隨著企業(yè)發(fā)展步伐加快，工作任務(wù)日趨繁雜，同時(shí)受到社會(huì)和企業(yè)內(nèi)部消極情緒的影響，容易使他們產(chǎn)生強(qiáng)烈的落差感和困惑感，造成團(tuán)隊(duì)意識(shí)不強(qiáng)，對(duì)未來信心不足，不安心本職工作，責(zé)任感淡化，進(jìn)取意識(shí)不強(qiáng)等問題。加上現(xiàn)階段較為單一的職業(yè)發(fā)展途徑，讓青年員工看不到前途和希望。

四、促進(jìn)縣級(jí)供電子公司青年員工成長(zhǎng)成才的實(shí)踐

（一）需求滿足，借鑒“三種需要理論”激勵(lì)青年員工奮進(jìn)

美國哈佛大學(xué)教授戴維·麥克利蘭從上個(gè)世紀(jì)40-50年代起就開始對(duì)人的需求和動(dòng)機(jī)進(jìn)行研究，提出了著名的“三種需要理論”，分別是成就需要、權(quán)利需要、親和需要。

成就需要（爭(zhēng)取成功希望做得最好的需要）具有強(qiáng)烈的成就需求的人渴望將事情做得更為完美，提高工作效率，獲得更大的成功，所追求的是在爭(zhēng)取成功的過程中克服困難、解決難題、努力奮斗的樂趣，以及成功之后的個(gè)人的成就感，而不看重成功所帶來的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)。一是通過舉辦“青年員工座談會(huì)”構(gòu)架領(lǐng)導(dǎo)與青年員工之間溝通交流的橋梁，開展“我為企業(yè)發(fā)展獻(xiàn)一策”活動(dòng)，提供青年員工提出意見建議的機(jī)會(huì)。二是從薪酬的提升、崗位的調(diào)整等方面能及時(shí)收到明確的有反饋信息，讓青年員工了解自己是否有所進(jìn)步。三是引導(dǎo)青年員工積極投身到群眾路線教育實(shí)踐活動(dòng)、用電宣傳、綠色環(huán)保、志愿者服務(wù)等各項(xiàng)活動(dòng)中，注重出效益、出成果的同時(shí)，更加注重出人才。

權(quán)力需要（影響或控制他人且不受他人控制的需要）權(quán)力需要較高的人喜歡具有競(jìng)爭(zhēng)性和能體現(xiàn)較高地位的場(chǎng)合或情境，他們也會(huì)追求出色的成績(jī)，是為了獲得地位和權(quán)力或與自己已具有的權(quán)力和地位相稱。發(fā)揮出“績(jī)效管理”的牽引作用，引導(dǎo)青年員工做好職業(yè)規(guī)劃，促使他們?cè)诠ぷ髦醒杆俪砷L(zhǎng)為業(yè)務(wù)骨干，進(jìn)而成為技術(shù)型或管理型人才。

親和需要（建立友好親密的人際關(guān)系的需要）高親和動(dòng)機(jī)的人更傾向于與他人進(jìn)行交往，渴望友誼，喜歡合作而不是競(jìng)爭(zhēng)的工作環(huán)境，希望彼此之間的溝通與理解。通過開展拓展培訓(xùn)、主題團(tuán)日活動(dòng)、聯(lián)誼活動(dòng)等，加深彼此之間的溝通和理解，提升青年員工團(tuán)結(jié)合作的能力，增強(qiáng)青年員工隊(duì)伍的凝聚力。

（二）平臺(tái)搭建，抓住企業(yè)改革機(jī)遇提升青年員工能力

在對(duì)促進(jìn)青年員工成長(zhǎng)成才的實(shí)踐與探索中，我們發(fā)現(xiàn)一個(gè)明顯的現(xiàn)象——青年員工的自身才能能否得到充分展現(xiàn)、工作熱情能否得到持久延續(xù)、工作能力能否得到不斷提升，與企業(yè)能否為他們提供展現(xiàn)他們聰明才智的平臺(tái)息息相關(guān)。根據(jù)馬斯洛需要層次理論來說，人具備有“自我實(shí)現(xiàn)的需要”，即人有實(shí)現(xiàn)個(gè)人理想抱負(fù)、發(fā)揮個(gè)人能力至最大程度，達(dá)到自我實(shí)現(xiàn)境界，使自己成為自身所期望的人物的需求，而在“自我實(shí)現(xiàn)需要”得到滿足的過程中，人解決問題的能力會(huì)逐漸增強(qiáng)，工作自覺性會(huì)逐漸提高，工作幸福感也會(huì)逐漸攀升。因此，在促進(jìn)青年員工成長(zhǎng)成才的過程中，企業(yè)要盡可能的為他們搭建更多展現(xiàn)才能的平臺(tái)，營造一個(gè)有利于他們實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的環(huán)境。

一是搭建工作能力展現(xiàn)平臺(tái)。豐順供電局在企業(yè)的改革發(fā)展過程中，十分注重青年員工的成長(zhǎng)成才，利用深化創(chuàng)先、安風(fēng)體系建設(shè)、基礎(chǔ)管理達(dá)標(biāo)、規(guī)范化一體化建設(shè)等工作機(jī)遇，以青年員工為骨干，為青年員工搭建展現(xiàn)工作能力的平臺(tái)，并充分考慮到青年員工理論知識(shí)強(qiáng)、實(shí)踐能力弱等特點(diǎn)，大膽放手讓青年員工去干，讓他們?cè)趯?shí)際工作中快速成長(zhǎng)起來。二是搭建才藝特長(zhǎng)展現(xiàn)平臺(tái)。認(rèn)可度和成就感是促進(jìn)青年員工成長(zhǎng)進(jìn)步的催化劑和提高青年員工幸福感的重要指標(biāo)，這不僅表現(xiàn)在工作當(dāng)中。豐順供電局在結(jié)合企業(yè)文化宣傳的前提下，開展了多種形式的、能夠展現(xiàn)青年員工才藝特長(zhǎng)的活動(dòng)，為廣大青年員工搭建了才藝特長(zhǎng)展現(xiàn)的平臺(tái)。包括參加廣東電網(wǎng)公司“服務(wù)好，管理好，形象好”文藝巡演、“奮斗的青春”演講比賽、“節(jié)能小講堂”等活動(dòng)，取得了良好的成效。

（三）素質(zhì)提升，開拓多方位渠道促進(jìn)青年員工成長(zhǎng)成才

1、基層磨煉夯實(shí)青年員工發(fā)展基礎(chǔ)

青年員工思維活躍，接受新事物快，充滿朝氣，給企業(yè)帶來生機(jī)和活力，但由于缺乏艱苦環(huán)境磨煉和社會(huì)實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，缺乏對(duì)基層工作透徹了解，看問題、辦事情容易脫離實(shí)際，處理復(fù)雜問題能力明顯不足。

鼓勵(lì)、支持青年員工到基層鍛煉，只有通過在一線工作中遇到各種實(shí)際問題，克服困難，提高青工的動(dòng)手能力和技能，才能夠真正熟悉供電業(yè)務(wù)。將青工的特點(diǎn)及所學(xué)專業(yè)，與崗位的特點(diǎn)有機(jī)結(jié)合起來，揚(yáng)長(zhǎng)避短，讓每個(gè)青工都有機(jī)會(huì)發(fā)揮其所長(zhǎng)，并在可能的情況下，將工作與青工的興趣結(jié)合起來，能極大調(diào)動(dòng)起青工的工作積極性，實(shí)現(xiàn)工作資源的優(yōu)化配置。從2008年起，豐順供電局將青年員工安排到基層供電所和生產(chǎn)一線進(jìn)行跟班實(shí)習(xí)，鼓勵(lì)青年員工扎根基層和生產(chǎn)一線，豐富工作經(jīng)歷，多干多學(xué)，在較短的時(shí)間內(nèi)逐漸進(jìn)入角色，從基層的不同崗位中不斷鍛煉和充實(shí)自己，提高技術(shù)技能和業(yè)務(wù)水平。在接受“導(dǎo)師帶徒”學(xué)習(xí)，掌握了基層一線工作經(jīng)驗(yàn)的同時(shí)，豐順局青年員工積極“反哺”所在單位，幫助提升所在單位運(yùn)用信息技術(shù)水平，解決業(yè)務(wù)、技術(shù)上的問題。從實(shí)踐來看，不少青年員工很快便成長(zhǎng)為基層供電所和生產(chǎn)一線班組的骨干力量。

2、多元培訓(xùn)提升青年員工業(yè)務(wù)素質(zhì)

對(duì)于沒有任何社會(huì)經(jīng)歷，剛走上新的人生旅途的青年員工來說，他們需要在很短的時(shí)間內(nèi)適應(yīng)并完成從“學(xué)生”向“職場(chǎng)人” 的角色轉(zhuǎn)變。在這一轉(zhuǎn)變過程中，他們往往都要面臨一個(gè)重新認(rèn)識(shí)和評(píng)價(jià)自我、重新進(jìn)行自我定位的問題。因此，大力開展青工培訓(xùn)，提高他們的社會(huì)工作能力，能激發(fā)更多的潛能，不斷提升其綜合素質(zhì)，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)與個(gè)人的雙贏。

豐順局堅(jiān)持“崗位是最好的培訓(xùn)，工作是最好的老師”的理念，結(jié)合工作實(shí)際，針對(duì)青年員工的專業(yè)、崗位、興趣的不同，多形式、分層次、分對(duì)象，抓好員工培訓(xùn)。引導(dǎo)各類人才扎根一線干事創(chuàng)業(yè)，特別是把青年員工放到一些重要且艱苦復(fù)雜的環(huán)境中去接受磨煉，促進(jìn)其早日成才。把各級(jí)班組、團(tuán)組織作為青年人才培養(yǎng)的主陣地，廣泛開展崗位練兵、技術(shù)比賽、職業(yè)技能競(jìng)賽、QC課題研究等活動(dòng)，搭建各種人才展示才能、交流學(xué)習(xí)、共同提高的廣闊平臺(tái)，努力提高青年人才業(yè)務(wù)技能。截止至2014年2月，前后共輸送6125人次的青工參加業(yè)務(wù)培訓(xùn)，使他們?cè)谧晕姨嵘?、自我發(fā)現(xiàn)、自我實(shí)現(xiàn)的過程中體驗(yàn)成就感，增強(qiáng)其使命感。

3、機(jī)制引導(dǎo)激勵(lì)青年員工崗位成才

建立一個(gè)有考核、有評(píng)價(jià)、有反饋的系統(tǒng)性績(jī)效管理體系是落實(shí)公司戰(zhàn)略和保證業(yè)務(wù)流程高效運(yùn)轉(zhuǎn)的重要基礎(chǔ)，可以提升企業(yè)績(jī)效，促進(jìn)員工發(fā)展，形成企業(yè)和員工的雙贏。近年豐順供電局持續(xù)加大績(jī)效管理工作力度，將員工績(jī)效考核結(jié)果與員工工資晉升掛鉤，作為崗位調(diào)整、培養(yǎng)、選拔任用、職業(yè)發(fā)展等的重要依據(jù)，同時(shí)通過績(jī)效傾斜系數(shù)，向基層一線傾斜，切實(shí)提高一線員工的薪酬待遇，進(jìn)一步發(fā)揮出績(jī)效管理的“衡量、激勵(lì)”作用。豐順供電局建立了“青年員工檔案”，對(duì)每年新入企員工的興趣、特長(zhǎng)做初步了解，并結(jié)合個(gè)人所學(xué)專業(yè)，將青工安排在相應(yīng)的崗位上實(shí)踐鍛煉，參與實(shí)際工作，從而確定其最適合的職業(yè)生涯路線，確保青年人才的職業(yè)與個(gè)人性格、興趣、特長(zhǎng)、內(nèi)外環(huán)境、企業(yè)需求相適應(yīng)。

4、人文關(guān)懷建設(shè)青年員工溫馨家園

堅(jiān)持以人為本，從解決青年員工最直接、最現(xiàn)實(shí)、最緊迫的問題入手，加大對(duì)青年員工的關(guān)心，努力解決青年員工事業(yè)發(fā)展的后顧之憂，穩(wěn)步提升青年團(tuán)體的向心力和凝聚力。

關(guān)注青年員工“民生工程”。針對(duì)剛?cè)肼毻獾厍嗄陠T工買房難的問題，提供生活設(shè)施完備的宿舍；加大投入，改善工作環(huán)境特別是一線現(xiàn)場(chǎng)環(huán)境，為青年員工提供良好的工作場(chǎng)所；建立、完善供電所職工飯?zhí)煤退奚?，為到供電所?shí)習(xí)工作的青年員工解決吃、住問題，使青年員工在基層一線也能感受到家的溫暖。建立完善乒乓球室、臺(tái)球室、健身房、文娛室、圖書閱覽室、籃球場(chǎng)地等設(shè)施，組織青年員工開展有益的文體活動(dòng)，緩解工作壓力，培養(yǎng)積極、向上、高尚的生活情操，促進(jìn)青年員工健康成長(zhǎng)。

關(guān)注青年員工心理健康狀況。針對(duì)青年員工因?yàn)殚啔v少、業(yè)務(wù)知識(shí)不足等原因，在工作中難免會(huì)出錯(cuò)，但是同樣尊重他們的勞動(dòng)和創(chuàng)造，對(duì)他們個(gè)性中不利于其成長(zhǎng)發(fā)展的部分給予正確的引導(dǎo)，營造用事業(yè)留人、用感情留人和用待遇留人，創(chuàng)造感情留人的新環(huán)境。定期開展員工體檢和員工心理疏導(dǎo)，及時(shí)幫助他們解決思想情緒和心理健康方面的問題。每年舉辦青年員工座談會(huì)，提供領(lǐng)導(dǎo)與青年員工直接溝通的機(jī)會(huì)，使領(lǐng)導(dǎo)能直接了解青年員工的想法和狀況，努力解決青年員工在工作生活中的問題，營造溫馨如家的良好氛圍。

五、結(jié)束語

縣級(jí)供電子公司青年員工人才隊(duì)伍建設(shè)是一條不斷探索和實(shí)踐的道路，我們將鞏固現(xiàn)有的工作方法和途徑，不斷學(xué)習(xí)兄弟單位的優(yōu)秀經(jīng)驗(yàn)，繼續(xù)開拓青年員工人才隊(duì)伍建設(shè)的新局面，為企業(yè)又好又快發(fā)展提供強(qiáng)有力的人才保障。