摘要：本文從培訓工作的實際情況出發(fā)，介紹了培訓需求分析工作的重要意義，分析了培訓需求分析的三個層面，并以F公司J中心為例對培訓需求分析工作進行了全面的闡述。

關鍵詞：機械加工單位 培訓需求分析

前言

企業(yè)需要培訓，員工需要培訓，現(xiàn)在企業(yè)對培訓的重視和投入越來越大，然而培訓效果卻不盡人意。因此，企業(yè)在實施培訓前，一定要明白不能為培訓而培訓，要清楚為什么需要培訓？為明確自身的需求，培訓工作有計劃性與針對性并有效落實，我們應進行科學地培訓需求分析，以找出培訓的依據(jù)。

1.關于培訓需求分析

對于培訓需求分析，我們從字面上來理解，就是：

培訓需求分析=培訓需求+分析

“凡事預則立，不預則廢”，企業(yè)培訓也是如此。企業(yè)做員工培訓，在做培訓之前，一定要思考這樣一些問題：要不要進行培訓？如何進行培訓？什么是組織的目標？培訓和它有多少聯(lián)系？員工需要什么樣的培訓？什么是員工完成工作時所缺乏的？如何通過培訓來提高其工作技能？怎樣才能夠知道員工需要什么樣的培訓？有什么方法嗎？培訓何時做最為合適？ 培訓從那里入手？思考上述問題，通過實際調查研究獲得答案的過程，即在進行培訓需求分析工作！

培訓作為企業(yè)的人力資本投資，其成敗在很大程度上依賴于培訓需求分析。培訓需求分析是整個培訓管理活動的第一個環(huán)節(jié)，準確把握對培訓的需求是至關重要的，它是真正有效地實施培訓的前提條件。也相應地確定了培訓所要達到的目標。在越來越重視人力資本投資的今日，企業(yè)加大培訓投入力度雖有其必要性，但前提是必須進行有效的培訓需求分析，否則就不能證明培訓支出具有合理性。一些企業(yè)的培訓效果不好，最重要的原因就在于缺少有效的培訓需求分析。 綜上所述，我們現(xiàn)在對“培訓需求分析”有一個完整的認識。培訓需求分析，就是指在規(guī)劃與設計每項培訓活動之前，由培訓部門、主管人員、工作人員等采取各種方法和技術，對組織及其成員的目標、知識、技能等方面進行系統(tǒng)的鑒別與分析，以確定是否需要培訓及培訓內容的一種活動或過程。

培訓需求分析是確定培訓目標、設計培訓規(guī)劃的前提，也是進行培訓評估的基礎，因而它是培訓工作的起點，是企業(yè)進行有效培訓的必要前提。

2.培訓需求分析的層面

F公司是一家以生產動力裝置為主的機電產品的高科技公司。J中心是F公司新成立的一個精密加工中心，擁有F公司80%的數(shù)控設備，面臨最大的困難就是數(shù)控設備操作工的缺少。由于數(shù)控設備操作者所具備的知識和技能要求與普通設備操作者的有所不同，它不僅要求操作者能確定加工零件的工藝工步、內容及切削參數(shù)，而且還要求能編制加工程序、識讀程序正確與否，處理加工過程的報警信息，排除一般故障，可看懂進口設備上相關的外文標牌及使用規(guī)范等內容。其次，現(xiàn)有的數(shù)控設備操作者、大量即將通過轉崗培訓的數(shù)控操作者，他們對數(shù)控加工方面的知識了解、掌握的程度不等。這些都急待要通過培訓來解決。培訓從那里入手？這就需要我們開展培訓需求分析工作。

一般來說開展培訓需求分析工作應從三個層面入手： 第一、組織層面分析。主要是通過對組織的目標、資源、特質、環(huán)境等因素的分析，準確地找出組織存在的問題與其產生的根源，以確定培訓是否為解決問題的最好的方法。組織分析涉及到能影響培訓規(guī)劃組織的各個組成部分，包括對組織目標的檢查、資源的評估、特質的分析以及環(huán)境的影響等方面。分析的目的是在收集與分析組織績效和特質的基礎上，確認績效問題及其病因，尋找可能解決的辦法，為培訓部門提供參考。

第二，職務層面分析。目的在于了解與績效問題有關工作的詳細內容、標準、應具備的知識和技能。職務分析的結果也是將來設計和編制相關培訓課程的重要資料來源。職務分析需要富有工作經(jīng)驗的員工積極參與，以提供完整的工作信息與資料。 第三，員工個人層面分析。通過分析工作人員個體現(xiàn)有狀況與應有狀況之間的差距，來確定誰需要和應該接受培訓以及培訓的內容。員工個人分析的重點是評價工作人員實際工作績效以及工作能力。目的是要弄清楚工作績效不令人滿意的原因是什么。

3.培訓需求分析的有關要求及準備工作

培訓需求分析作為企業(yè)培訓管理的關鍵環(huán)節(jié)，其成功在很大程度上是依賴于企業(yè)管理人員能夠掌握一定的培訓需求分析技術。在當今的知識經(jīng)濟時代，培訓需求分析技術已不僅是人力資源管理者而且也是直線管理者需要掌握的﹁項技能，這是一個明顯的發(fā)展趨勢。因企業(yè)面對復雜多變的市場競爭，越來越需要依賴自己的員工能夠迅速應對環(huán)境，這唯有通過培訓來增進員工的各種能力（包括崗位技能、創(chuàng)新能力、適應能力等），才能不斷保持企業(yè)競爭力。一方面培訓內容的擴展，使培訓需求分析的難度增大，它不但要求人力資源管理者而且也要求直線管理者參與到培訓需求分析的工作中來，通過兩者的配合去適時掌握員工培訓需求；另一方面，迅速回應環(huán)境變化也需要有適合直線管理者和人力資源管理者快速進行培訓需求分析的方法和工具，以便及時做出恰當?shù)呐嘤柊才拧?/p>

4.J中心培訓需求分析工作的開展

新成立的J中心，承擔著F公司各類型號動力裝置的精密零件的加工。是F公司由傳統(tǒng)的機械加工生產轉向現(xiàn)代數(shù)字化生產一個技改項目。因此，我們的培訓目標就是為配合F公司經(jīng)營戰(zhàn)略目標、科研生產、技改的需要，使我們的員工能盡快適應現(xiàn)代數(shù)字化生產的需要而進行培訓。在八十年代初，F(xiàn)公司就開始有數(shù)控設備加工生產；進

入新世紀，為配合技改的需要，F(xiàn)公司也舉辦了幾期數(shù)控設備操作短訓班，另還有人員到設備廠家去學習培訓。從以上分析，我們可以看出在組織層面的分析，我們的培訓是依據(jù)F公司經(jīng)營戰(zhàn)略來培訓的，有可利用的培訓資源，能獲得管理者和員工們對培訓活動的支持。

通過組織層面分析，培訓目標確定了，但圍繞這個目標我們如何進行培訓？員工需要什么樣的培訓？如何通過培訓來提高其工作技能？怎樣才能夠知道員工需要什么樣的培訓？培訓從那里入手？等問題 擺在我們面前。于是我們著重進行了職務與員工個人兩個層面分析。為此我們將培訓需求分析工作流程分為“培訓需求調查”、“《培訓需求表》初步成形”和“《培訓需求總表》完善”三個環(huán)節(jié)來進行。

由于不同崗位從事的工作不同，所以每個崗位所需要的知識和技能也不相同，從分析崗位職責、要求和任職資格入手， 針對員工實際情況進行調查是做好培訓需求分析的首要環(huán)節(jié)，不能想當然地猜測員工對培訓的需要，我們的培訓需求調查工作分兩個步驟進行：培訓需求溝通與培訓需求信息的收集與匯總。

在培訓需求調查之初，我們對J中心已有的經(jīng)過數(shù)控操作培訓的人員（包括參加各類數(shù)控培訓人員）進行了統(tǒng)計，結合J中心人員結構的現(xiàn)狀進行了分析，對這些實際情況的分析也是培訓需求分析的一個方面。

隨后，我們做了兩方面的溝通工作，既包括線室主管與本線室員工的溝通，也包括主管領導、培訓員與各線室主管的溝通，歷時一周。由此，各線室主管全面了解本線室員工崗位要求和員工的績效評價結果， 明確了各崗位對知識和技能的要求，然后根據(jù)生產線生產的需要和員工個人職業(yè)發(fā)展需要，與員工共同確定培訓需求，并填寫《員工培訓需求調查表》，包含有所從事過的工種及年限、何時所受過何種培訓、工作績效達成需要提高的內容等方面。

在各線室主管完成之后，中心主管領導要求各線室主管將本線室所有表單匯總，形成有培訓項目（內容）、目的、培訓對象、方式等內容的《員工培訓需求表》，這項工作要求各線室主管在完成培訓需求溝通之后一天內完成。

中心培訓員收集到《員工培訓需求表》后，就進入培訓需求總表完善環(huán)節(jié)，要求在培訓需求調查工作結束后一周內完成，也就是將各線室的培訓需求進行匯總分類與補充完善，以形成《培訓需求總表》。此項工作的關鍵是通過合并篩選各線室的培訓需求，分通用類和專業(yè)類，與有關領導進行培訓需求訪談，根據(jù)訪談結果與已分類的《培訓需求表》，以及員工個性化需求、經(jīng)費、時間、培訓方法等來確定培訓內容、培訓形式、實施時間等完善《培訓需求總表》上交主管領導審批并提交人力資源主管培訓部門。

至此，《培訓需求詳表》填寫工作完成。

5.扎實細致的培訓需求分析，為實施培訓奠定了良好的基礎

J中心從成立到現(xiàn)在，一直是堅持這樣做培訓需求分析來制定年度培訓計劃時。多年來，J中心培訓工作取得了一定的成績，經(jīng)過培訓，其數(shù)控加工技術在F公司處于領先地位，熟練的數(shù)控操作工已達100多人，還為其他兄弟單位培訓了不少的數(shù)控操作工，是F公司的數(shù)控操作培訓基地。這都是因準確的培訓需求分析為培訓計劃的指定提供了詳實可靠的第一手資料，降低甚至避免了盲目性，為有效的培訓工作打好了基礎。

6.結束語

J中心所開展的培訓需求分析工作是員工與主管共同參與，因為對于某一具體崗位的培訓需求來說，他們是行家，對崗位知識技能的要求相對而言較為清楚，可以相互補充以完善信息，可以避免員工盲目提培訓要求的問題。對于比較復雜的技術性崗位，邀請相關技術專家參與，保證收集到的信息真實性。這樣培訓需求分析根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展目標、崗位要求等信息了解員工應掌握何種知識技能、然后分析員工目前的掌握程度，哪方面存在欠缺，進而對員工需求進行匯總整理，按照輕重緩急排序，最后獲得員工真實有效的培訓需求。

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