【摘要】市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)最根本是人才的競(jìng)爭(zhēng)和團(tuán)隊(duì)的競(jìng)爭(zhēng)，企業(yè)的長(zhǎng)期生存和發(fā)展壯大，離不開人這一重要的資源。對(duì)于每一個(gè)企業(yè)來說，加快建立職工教育培訓(xùn)體系，有效提升職工隊(duì)伍的整體素質(zhì)，著力培養(yǎng)適應(yīng)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃的各類人才，無疑是至關(guān)重要的最佳選擇。

【關(guān)鍵詞】人才；團(tuán)隊(duì)；職工教育；培訓(xùn)

一、企業(yè)職工教育培訓(xùn)的意義

加強(qiáng)企業(yè)職工培訓(xùn)，做好企業(yè)人力資源開發(fā)工作，是各大企業(yè)人力資源管理的重點(diǎn)環(huán)節(jié)。第一，通過培訓(xùn)顯著增強(qiáng)企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力；第二，培訓(xùn)是提高職工素質(zhì)的重要途徑，通過培訓(xùn)及時(shí)做好企業(yè)的人才儲(chǔ)備工作；第三，通過培訓(xùn)培養(yǎng)職工強(qiáng)烈的企業(yè)歸屬感，增強(qiáng)對(duì)于企業(yè)文化的建設(shè)。

二、企業(yè)職工教育培訓(xùn)中存在的問題

1.培訓(xùn)投資仍嚴(yán)重不足

企業(yè)在職工培訓(xùn)方面的投資與發(fā)達(dá)國(guó)家相比仍處于很低的水平。除職能錯(cuò)位舉辦子弟學(xué)校和政治任務(wù)性質(zhì)投資助學(xué)外，真正用于職工培訓(xùn)的投資微乎其微。據(jù)對(duì)282家國(guó)有企業(yè)的調(diào)查，職工培訓(xùn)投資經(jīng)費(fèi)只有工資總額的2.2%（職工人均教育經(jīng)費(fèi)僅49.5元），遠(yuǎn)低于發(fā)達(dá)國(guó)家10%-15%的水平。

2.培訓(xùn)體系不健全，模式單調(diào)僵硬

據(jù)一份權(quán)威機(jī)構(gòu)對(duì)全國(guó)企業(yè)的培訓(xùn)調(diào)查報(bào)告顯示，92%的企業(yè)沒有完善的培訓(xùn)體系。在企業(yè)的培訓(xùn)管理機(jī)構(gòu)方面，僅42%的企業(yè)有自己的培訓(xùn)部門；在培訓(xùn)知道方面，64%的企業(yè)聲稱有自己的培訓(xùn)制度，但經(jīng)座談和深訪發(fā)現(xiàn)，幾乎所有的企業(yè)承認(rèn)自己的培訓(xùn)制度流于形式；在培訓(xùn)需求方面，沒有幾家企業(yè)進(jìn)行過規(guī)范的培訓(xùn)需求分析。

3.培訓(xùn)實(shí)踐效果差

培訓(xùn)實(shí)踐的效果分指兩方面，其一為失敗的培訓(xùn)，即企業(yè)所實(shí)施的培訓(xùn)對(duì)于原狀并無直接或間接影響，對(duì)企業(yè)未來的發(fā)展也毫無促進(jìn)效果而言。其二為訓(xùn)而無用的培訓(xùn)?！坝谩笔侵概嘤?xùn)后，可以將所學(xué)用于現(xiàn)實(shí)實(shí)踐中。既然有了一種能力，就該做到“人盡其才，物盡其用”，而不是培訓(xùn)后，原來該怎么干現(xiàn)在還怎么干，仿佛培訓(xùn)的那段日子只是企業(yè)好心施舍的一個(gè)特殊“福利”。來自同一份資料顯示，栽培系的成果轉(zhuǎn)化方面，大多數(shù)企業(yè)的培訓(xùn)僅產(chǎn)生10%-20%的轉(zhuǎn)化率，即80%-90%的培訓(xùn)資源被浪費(fèi)了；在培訓(xùn)評(píng)估方面，有6%的企業(yè)曾做過二級(jí)評(píng)估，所有被訪企業(yè)均沒有進(jìn)行過三級(jí)評(píng)估，也就是說，企業(yè)連自身都不清楚培訓(xùn)到底“發(fā)生了什么”。其問題主要表現(xiàn)在以下三個(gè)方面。

（1）培訓(xùn)評(píng)估方面。企業(yè)沒有認(rèn)識(shí)到培訓(xùn)評(píng)估工作的重要性。沒有建立起完善的培訓(xùn)效果評(píng)估體系，對(duì)培訓(xùn)效果進(jìn)行測(cè)評(píng)的方法單一，效果評(píng)估工作僅僅停留在培訓(xùn)過后的一個(gè)簡(jiǎn)單的考試，事后不再做跟蹤調(diào)查，造成了培訓(xùn)與實(shí)際生產(chǎn)服務(wù)脫節(jié)。

（2）培訓(xùn)系統(tǒng)性方面。目前企業(yè)進(jìn)行的培訓(xùn)多是簡(jiǎn)單的知識(shí)或技能培訓(xùn)，沒有從需求評(píng)價(jià)分析為主要出發(fā)點(diǎn)，講求內(nèi)容的相關(guān)性，還有一點(diǎn)也是非常重點(diǎn)的一點(diǎn)就是，一些培訓(xùn)工作沒有根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略重點(diǎn)和發(fā)展遠(yuǎn)景，不斷更新培訓(xùn)內(nèi)容，改進(jìn)培訓(xùn)方式，造成部分培訓(xùn)內(nèi)容與現(xiàn)實(shí)的脫節(jié)。

三、企業(yè)職工教育培訓(xùn)改進(jìn)方向

1.公司決策層的重視是關(guān)鍵

企業(yè)職工教育培訓(xùn)離不開決策層的支持，無論是資金層面還是資源層面皆是如此。

2.根據(jù)崗位不同，有針對(duì)性的設(shè)計(jì)培訓(xùn)內(nèi)容

在培訓(xùn)形式上要靈活、生動(dòng)，易于為被職工所接受，切忌形式主義、走過場(chǎng)；要緊密聯(lián)系實(shí)踐，形成雙方的良性互動(dòng)，避免單向的灌輸。對(duì)于文化程度高的職工，互動(dòng)式培訓(xùn)會(huì)較高，而對(duì)于文化程度低的職工，課堂式會(huì)更合適一些。同時(shí)，學(xué)習(xí)內(nèi)容的確定也直接決定了培訓(xùn)的形式。

3.加強(qiáng)培訓(xùn)計(jì)劃和培訓(xùn)效果評(píng)估管理

在職工培訓(xùn)中，培訓(xùn)評(píng)估起著信息反饋?zhàn)饔茫饕钦{(diào)查收集受訓(xùn)者和有關(guān)人員對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目的看法，考察職工在接受培訓(xùn)后工作態(tài)度、行為與績(jī)效是否發(fā)生變化。培訓(xùn)評(píng)估通過對(duì)現(xiàn)狀與目標(biāo)之間距離的比較，有效地促使職工達(dá)到預(yù)定目標(biāo)，以提高培訓(xùn)質(zhì)量，并為下一階段培訓(xùn)計(jì)劃的制定提供依據(jù)。

培訓(xùn)評(píng)估包含以下四個(gè)層級(jí)：

第一是反應(yīng)層評(píng)估：對(duì)學(xué)員對(duì)課程的滿意程度。受訓(xùn)者是否喜歡該培訓(xùn)課程；課程對(duì)受訓(xùn)者是否有用；對(duì)培訓(xùn)講師及培訓(xùn)設(shè)施等有何意見。

第二是學(xué)習(xí)層評(píng)估：受訓(xùn)者在培訓(xùn)項(xiàng)目中學(xué)到了什么？培訓(xùn)的前后，受訓(xùn)者知識(shí)、理論、技能有多大程度的提高？總的來說，第二個(gè)層次的評(píng)估是測(cè)量學(xué)員在走出培訓(xùn)地點(diǎn)時(shí)的收獲。

第三是行為層評(píng)估：受訓(xùn)者在學(xué)習(xí)上是否有改善行為？受訓(xùn)者在工作中是否用到培訓(xùn)內(nèi)容？真正應(yīng)該在此層次擔(dān)任評(píng)估主體的是部門主管。他們要通過恰當(dāng)?shù)姆椒?，管理學(xué)員應(yīng)用培訓(xùn)所學(xué)的幅度、深度和進(jìn)度，也只有依靠他們的管控，學(xué)員改變行為的能力才能轉(zhuǎn)化為實(shí)實(shí)在在的行為改變，最終帶來我們渴望的績(jī)效改善。

第四是結(jié)果層評(píng)估：行為的改變對(duì)組織的影響是否積極？組織是否因?yàn)榕嘤?xùn)而經(jīng)營(yíng)得更加順心更好？第四個(gè)層次，實(shí)際上是對(duì)培訓(xùn)過程的績(jī)效評(píng)估的延伸，將個(gè)人績(jī)效的一部分作為有效培訓(xùn)帶來的益處。因?yàn)榕嘤?xùn)和績(jī)效是同處一個(gè)企業(yè)內(nèi)，只要個(gè)人績(jī)效達(dá)到了組織的預(yù)期，沒有太大的必要來精確測(cè)量因培訓(xùn)帶來的績(jī)效收益到底為何。但這一層次的評(píng)估對(duì)評(píng)價(jià)培訓(xùn)的有效性來說，所擔(dān)負(fù)的作用是基準(zhǔn)性的：如果解決了實(shí)際問題，那我們就可以說整個(gè)培訓(xùn)過程是有效的；如果沒有解決實(shí)際存在的績(jī)效問題，則說明這個(gè)培訓(xùn)過程還要予以改善。

四、結(jié)語

職工培訓(xùn)是人力資源管理的重要內(nèi)容，是人力資源投資的主要形式，是保持職工與工作崗位匹配的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，直接關(guān)系到人力資源管理的效果。培訓(xùn)使企業(yè)能夠快速適應(yīng)外部環(huán)境變化，不斷進(jìn)行觀念創(chuàng)新戰(zhàn)略創(chuàng)新、制度創(chuàng)新、市場(chǎng)創(chuàng)新，并且使企業(yè)在為每一個(gè)職工提供成長(zhǎng)和成功職業(yè)機(jī)會(huì)的同時(shí)，也為自身長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展儲(chǔ)備各類人才，實(shí)現(xiàn)企業(yè)與個(gè)人的共同成長(zhǎng)。

作者簡(jiǎn)介：

王子昂（1980-），男，經(jīng)濟(jì)師、政工師、高級(jí)人力資源師，人力資源部部長(zhǎng)