【摘要】在人力資源的管理過(guò)程中，進(jìn)行績(jī)效考核是非常重要的一項(xiàng)內(nèi)容。也就是說(shuō)，如果沒(méi)有評(píng)估力，人力資源管理就失去了科學(xué)性質(zhì)。所謂績(jī)效考核就是根據(jù)每位員工的不同工作崗位，對(duì)員工的工作行為、工作態(tài)度等與工作相關(guān)的信息進(jìn)行考察，然后得出對(duì)員工的整體評(píng)估，便于企業(yè)更全面的了解員工的信息?？?jī)效考核可以激勵(lì)員工去盡情地展現(xiàn)自己的才華，實(shí)現(xiàn)員工的最大價(jià)值，同時(shí)也提高了企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。

【關(guān)鍵詞】績(jī)效考核；人力資源管理；員工

一個(gè)企業(yè)的成功很大程度上是由于人力資源的合理應(yīng)用。這意味著，公司不僅注重職工的數(shù)量，更注重人力資源的有效運(yùn)用?？?jī)效考核的評(píng)定需要理論和實(shí)踐的依據(jù)。因此，建立科學(xué)有效的績(jī)效考核評(píng)價(jià)體系可以對(duì)員工產(chǎn)生激勵(lì)的作用，同時(shí)可以更加有效地管理員工，從而最大化地發(fā)揮人力資源管理的作用。對(duì)企業(yè)而言，人才是發(fā)展的核心，人才對(duì)企業(yè)的發(fā)展非常重要，想要達(dá)到將合適的人才放到合適的崗位上的目的，就一定要根據(jù)員工自身的特點(diǎn)進(jìn)行有效的人力資源配置。

一、效績(jī)考核在人力資源管理中的價(jià)值

1.績(jī)效考核是選人和用人的重要依據(jù)

員工的績(jī)效考核應(yīng)該以誠(chéng)信為原則?？?jī)效考核的目的是要對(duì)員工進(jìn)行整體全面的了解，比如員工的長(zhǎng)處短處、興趣愛(ài)好，然后參照員工自身的特點(diǎn)，進(jìn)行分析研究，確定最適合某員工的某崗位?？?jī)效考核所包含的內(nèi)容有，員工的知識(shí)水平、政治素質(zhì)、工作態(tài)度、思想素質(zhì)、業(yè)務(wù)水平以及責(zé)任心等，并在這個(gè)基礎(chǔ)上，對(duì)各個(gè)員工的專業(yè)技能進(jìn)行判斷和評(píng)價(jià)?？傊ㄟ^(guò)績(jī)效考核了解員工，然后根據(jù)員工自身的素質(zhì)和專業(yè)技能進(jìn)行特定培養(yǎng)。

2.績(jī)效考核是薪酬分配的重要依據(jù)

按勞分配的管理原則可以體現(xiàn)企業(yè)的公平公正，顯然，準(zhǔn)確地衡量工作是實(shí)行按勞分配的前提。目前，我國(guó)許多企業(yè)都選擇使用浮動(dòng)點(diǎn)位置工資系統(tǒng)，員工的工資和績(jī)效考核的評(píng)價(jià)結(jié)果相關(guān)聯(lián)。年度績(jī)效考核差的員工就少發(fā)工資，反之，考核優(yōu)秀的員工就可以獲得較高的獎(jiǎng)金。對(duì)于不同的職位，績(jī)效考核的標(biāo)準(zhǔn)也不同?？?jī)效考核還關(guān)系到員工的職位變動(dòng)。如果沒(méi)有績(jī)效考核這項(xiàng)評(píng)價(jià)員工的制度，補(bǔ)償或獎(jiǎng)勵(lì)就沒(méi)有任何的依據(jù)。員工的評(píng)估結(jié)果不基于對(duì)績(jī)效的審核，就不能夠把按勞分配的準(zhǔn)則完全地體現(xiàn)出來(lái)，將會(huì)對(duì)員工的工作積極性產(chǎn)生消極的影響，員工的潛力也就發(fā)揮不出來(lái)了。

3.績(jī)效考核是平等競(jìng)爭(zhēng)的前提，是提高企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的手段

有很多企業(yè)，由于各種各樣的原因，有可能出現(xiàn)不能夠公平進(jìn)行績(jī)效考核的情況。對(duì)于同一職位的不同員工其工作性質(zhì)可能不同，甚至有明顯的差異，這種情況很難公平進(jìn)行績(jī)效考核。對(duì)于職位較高的員工這種差別更明顯。給員工提供公平的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境，合理配置企業(yè)人才，可以提高員工工作的效率，使人才和崗位相匹配。因此，企業(yè)必須有實(shí)用有效的績(jī)效考核制度并提供公平的競(jìng)爭(zhēng)平臺(tái)，這樣才能保障對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效考核的公平性，激勵(lì)員工去展現(xiàn)自己的才華，在實(shí)現(xiàn)員工人生價(jià)值的同時(shí)也提高了企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。

二、人力資源管理的績(jī)效考核方法

1.關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)考核

KPI（企業(yè)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)）考核的方法是分析員工的工作情況，找出其中最顯著的一些指標(biāo)，把這些指標(biāo)作為績(jī)效考核的內(nèi)容。KPI是衡量企業(yè)發(fā)展情況的一個(gè)重要指標(biāo)，其主要目的是建立一種行之有效的運(yùn)行機(jī)制，警示人們?nèi)绻煌Ｖ鼓撤N行為將會(huì)導(dǎo)致很嚴(yán)重的后果。具體內(nèi)容有：對(duì)環(huán)境、珍稀動(dòng)物以及資源的保護(hù)，對(duì)公共衛(wèi)生的維持，對(duì)秩序的遵守等。這樣的公益廣告具有極強(qiáng)的說(shuō)服力。

2.目標(biāo)管理法

目標(biāo)管理法是績(jī)效考核中最常見(jiàn)的一種方法。目標(biāo)管理法就是先設(shè)置績(jī)效目標(biāo)，確定完成績(jī)效目標(biāo)所需的時(shí)間，然后比較績(jī)效目標(biāo)和實(shí)際情況的差距，最后根據(jù)這個(gè)差距研究新的考核目標(biāo)。這種模式主要是針對(duì)一些評(píng)估工作及工作行為難以量化的個(gè)人或部門。

3.平衡記分卡

從其他角度衡量績(jī)效常常用到平衡記分卡。從金融方面舉例來(lái)說(shuō)，包含毛利率、剩余收入、投資回報(bào)率，從客戶方面來(lái)說(shuō)，包含市場(chǎng)份額、客戶忠誠(chéng)度和滿意度等，在業(yè)務(wù)流程企業(yè)和企業(yè)學(xué)習(xí)成長(zhǎng)方面，包含員工的滿意度和流失率信息系統(tǒng)的有效性，以及質(zhì)量、成本、響應(yīng)時(shí)間、新產(chǎn)品開發(fā)周期等。評(píng)估公司的產(chǎn)量還能夠使用平衡記分卡，評(píng)估公司未來(lái)的增長(zhǎng)潛力，從企業(yè)內(nèi)部業(yè)務(wù)角度來(lái)對(duì)企業(yè)的內(nèi)部經(jīng)營(yíng)狀況以及公司的長(zhǎng)期戰(zhàn)略方針進(jìn)行評(píng)估，將設(shè)想制定成一套行之有效的績(jī)效考核體系，都可以使用平衡記分卡。

4.360度反饋

360度反饋的定義是員工通過(guò)評(píng)估、分析公司的客戶、領(lǐng)導(dǎo)、同事以及下屬等服務(wù)來(lái)提高別人對(duì)他的評(píng)價(jià)。人力資源管理的發(fā)展可以通過(guò)360反饋的方法來(lái)促進(jìn)，它也是績(jī)效考核的一種方法。我們都知道創(chuàng)造力是指創(chuàng)造性的思維和行動(dòng)，但是，許多人不確定創(chuàng)造力的界限，認(rèn)為可以隨便地制定績(jī)效考核辦法。其實(shí)不然，對(duì)人的管理是人力資源管理的困難，突破舊的規(guī)則，努力創(chuàng)建新鮮的事物是其一個(gè)方面，所以也是極具創(chuàng)造性的事情。同時(shí)，在另一方面，規(guī)定了很多的條條框框，人力資源經(jīng)理不能超出自己的職責(zé)范圍。

所以，從企業(yè)自身的實(shí)際情況出發(fā)，建立一個(gè)高效的員工績(jī)效考核體系，使企業(yè)員工的積極性有所提高，對(duì)于企業(yè)內(nèi)部的人力資源管理是極為重要的。同時(shí)，對(duì)企業(yè)的人力資源管理要得到企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人的重視，而且對(duì)企業(yè)進(jìn)行合理的人力資源管理要根據(jù)企業(yè)不同時(shí)期的發(fā)展情況，為了適應(yīng)企業(yè)未來(lái)的發(fā)展趨勢(shì)，還需要對(duì)人員進(jìn)行合理的配置，既不能有閑置人員，企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)需要也不能得不到滿足。對(duì)人力資源管理和績(jī)效進(jìn)行有效地考核，使企業(yè)員工的積極性大大提高，并且使優(yōu)勝劣汰的制度很好的實(shí)行，將員工的潛能激發(fā)出來(lái)。

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