【摘要】知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代，核心員工對現(xiàn)代企業(yè)的生存和發(fā)展有著重要的影響，做好核心員工激勵(lì)與管理，對于提升企業(yè)經(jīng)營管理成效有著重要的意義。本文分析了核心員工的概念與特征，剖析了當(dāng)前企業(yè)核心員工激勵(lì)與管理中的問題，并就核心員工激勵(lì)與管理工作的改進(jìn)提出了一些思路和方法，以供參考。

【關(guān)鍵詞】核心員工；激勵(lì)；管理；問題；對策

核心員工是企業(yè)核心競爭力的重要載體，也是企業(yè)價(jià)值創(chuàng)造的主體，對企業(yè)的經(jīng)營管理成效和經(jīng)濟(jì)效益有著決定性的影響。而核心員工是一種稀缺的人力資源，也是企業(yè)積極爭取的對象，因而只有做好核心員工的激勵(lì)和管理，才能確保核心員工的穩(wěn)定性，并使其保持良好的工作狀態(tài)，為企業(yè)創(chuàng)造更多價(jià)值。目前許多企業(yè)對核心員工的激勵(lì)機(jī)制不科學(xué)，全面性、有效性較低，難以滿足核心人才在物質(zhì)、心理、職業(yè)發(fā)展方面的需求。在此背景下強(qiáng)化對核心人才激勵(lì)措施的研究，找出其中的問題并予以解決，有著很強(qiáng)的實(shí)踐意義。

一、核心員工的概念及特征

核心員工是指擁有實(shí)現(xiàn)企業(yè)核心競爭力的關(guān)鍵技術(shù)，幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)公司戰(zhàn)略任務(wù)，或是在重要崗位上任職、掌握企業(yè)關(guān)鍵業(yè)務(wù)、控制企業(yè)核心資源，幫助企業(yè)提高管理、經(jīng)營水平和抵御企業(yè)管理風(fēng)險(xiǎn)能力的高價(jià)值員工。他們是企業(yè)關(guān)鍵知識和技術(shù)的擁有者，是企業(yè)在激烈的市場競爭中獲得成功的有力武器。企業(yè)核心員工通常具有四個(gè)基本特征：

1.擁有構(gòu)成企業(yè)核心競爭力源泉的關(guān)鍵技能

關(guān)鍵技能是指員工所具有的能夠提高企業(yè)產(chǎn)品質(zhì)量、特色和產(chǎn)品生產(chǎn)效率的技術(shù)和能力，能夠憑著這些技能給企業(yè)帶去更多的經(jīng)濟(jì)效益和更高價(jià)值。核心員工的這些關(guān)鍵技術(shù)和能力一般意義上講是專業(yè)的、不能替代的，是企業(yè)維持和提高企業(yè)競爭力的寶貴資源。

2.在重要崗位上擔(dān)任職務(wù)

核心員工一般在企業(yè)中擔(dān)任企業(yè)業(yè)務(wù)流通中重要環(huán)節(jié)上的重要崗位，他們的工作能力決定了企業(yè)能否高效的運(yùn)轉(zhuǎn)，一旦沒有他們將會在一定時(shí)間內(nèi)造成企業(yè)運(yùn)轉(zhuǎn)的中斷，給企業(yè)帶去很大的經(jīng)濟(jì)損失。

3.對企業(yè)貢獻(xiàn)突出

核心員工掌握著企業(yè)生產(chǎn)和運(yùn)行的重要技能，在企業(yè)人數(shù)中占少數(shù)，但貢獻(xiàn)度超過80%，創(chuàng)造的財(cái)富和利潤高達(dá)80%的群體。核心員工的質(zhì)量決定著企業(yè)運(yùn)營的水平，是構(gòu)成企業(yè)核心競爭力的重要源泉。

4.可替代性差

在企業(yè)運(yùn)營過程中，一旦核心員工離開，會直接影響企業(yè)正常的生產(chǎn)和經(jīng)營，他們占據(jù)的崗位很難短時(shí)間內(nèi)尋找到合適的人員，且他們的招聘成本和相關(guān)的培訓(xùn)費(fèi)用十分的高。核心員工甄別的關(guān)鍵點(diǎn)是在一定的時(shí)間內(nèi)難以替代。

核心員工的上述四個(gè)基本特征中，擁有關(guān)鍵技術(shù)和擔(dān)任重要職務(wù)是核心特征，做出突出貢獻(xiàn)和可替代性差是輔助特征，即擁有構(gòu)成企業(yè)核心競爭力的關(guān)鍵技能的員工一般具有難替代性。同時(shí)，擔(dān)任重要職務(wù)，掌握企業(yè)運(yùn)營關(guān)鍵資源的，并為企業(yè)帶去高價(jià)值貢獻(xiàn)的員工也是核心員工。

二、企業(yè)核心員工激勵(lì)問題的現(xiàn)狀分析

雖然很多企業(yè)為了留住核心員工，紛紛在薪資、福利等各個(gè)方面采取了多樣化的激勵(lì)政策，但是據(jù)調(diào)查顯示效果并不高。目前，企業(yè)在用人管理方面扔就存在著不足，具體如下：

1.激勵(lì)機(jī)制不科學(xué)

很多企業(yè)在人力資源管理方面重視不夠，沒有高素質(zhì)、專業(yè)化的人力資源管理人才，在機(jī)構(gòu)設(shè)置過程中人力資源管理的崗位較小。同時(shí)人力資源管理制度不夠完善，缺乏針對核心人員的有效的激勵(lì)政策，在績效考核、培訓(xùn)、福利、薪酬等方面缺乏公平公正性，導(dǎo)致核心員工工作積極性不高，甚至離開企業(yè)選擇更好的機(jī)會。

2.激勵(lì)方式不合理

一些企業(yè)在實(shí)施激勵(lì)政策的過程中存在很多的不合理，重點(diǎn)體現(xiàn)在一下兩個(gè)方面：

（1）重金錢激勵(lì)，輕精神激勵(lì)。據(jù)調(diào)查顯示，很多企業(yè)的激勵(lì)政策中往往只重視薪酬激勵(lì)，忽視了核心員工對非物質(zhì)方面的需求。馬斯洛的需求理論表示，需求的最高境界是精神層次的，對于核心員工來說，他們的需求更多體現(xiàn)在在我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，源自于一種內(nèi)在的滿足感，金錢相對他們則是次要的。而目前企業(yè)普遍采取的金錢激勵(lì)政策，往往知道很多核心員工缺乏歸屬感，從而工作效率不高。

（2）股權(quán)和期權(quán)激勵(lì)不足。通過對國外著名企業(yè)的調(diào)查結(jié)果證明，股權(quán)和期權(quán)更能夠有效的留住核心員工。目前我國大多數(shù)企業(yè)在股權(quán)和期權(quán)激勵(lì)方面存在嚴(yán)重的不足。對此，企業(yè)要留住核心人才，增加他們的工作責(zé)任感和歸屬感，要適當(dāng)?shù)牟捎靡欢ǖ墓蓹?quán)或期權(quán)獎(jiǎng)勵(lì)政策。

3.核心員工缺乏差異性和個(gè)性化激勵(lì)

目前，國內(nèi)很多企業(yè)對員工的激勵(lì)政策缺乏差異化，往往認(rèn)為一視同仁更體現(xiàn)公平性。大多數(shù)企業(yè)沒有針對核心員工創(chuàng)造的價(jià)值和其自身的需求，進(jìn)行考核激勵(lì)，雷同的獎(jiǎng)勵(lì)政策往往使得核心員工創(chuàng)造更大的價(jià)值獲得較少的收益，使其產(chǎn)生不公平感。

4.缺乏評價(jià)監(jiān)督機(jī)制

提高核心員工的獎(jiǎng)勵(lì)政策的同時(shí)，也要重視對其的約束和監(jiān)督。目前很多企業(yè)核心員工績效評價(jià)制度及與之相適應(yīng)的約束和監(jiān)督制度的不健全，導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部組織競爭混亂，存在各種不正之風(fēng)，從而阻礙企業(yè)發(fā)展。

三、企業(yè)核心人才激勵(lì)與管理策略

為解決上述問題，并全面提升企業(yè)核心人才的激勵(lì)管理成效，應(yīng)采取以下幾項(xiàng)措施：

1.健全核心人才薪酬制度

健全的薪酬制度激勵(lì)制度是提升核心員工滿意度的重要因素之一。對此企業(yè)應(yīng)強(qiáng)化薪酬激勵(lì)制度的建設(shè)，提升薪酬激勵(lì)制度的科學(xué)性和公平性，以提升核心員工對企業(yè)的滿意度。企業(yè)核心員工在創(chuàng)造企業(yè)價(jià)值方面的貢獻(xiàn)往往遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于普通員工，當(dāng)然也期望獲得與之付出和創(chuàng)造的價(jià)值相匹配的薪酬，因而企業(yè)只有對核心員工制定差異化的薪酬策略，結(jié)合其工作資歷、工作貢獻(xiàn)，給予與之相匹配的底薪和獎(jiǎng)金，才能保證其薪酬制度的公平性。

2.采取個(gè)性化激勵(lì)措施

核心員工激勵(lì)中的一個(gè)重要的原則便是激勵(lì)的差異性和個(gè)性化。核心員工不同于一般員工，因此在激勵(lì)方式的制訂和選擇上也要注重差異性和個(gè)性化，根據(jù)不同核心員工的需求和工作性質(zhì)和需求，采取不同的激勵(lì)模式，以滿足核心員工的多層次需求。通常，我們可以將員工類型劃分為事業(yè)型和生活型，核心員工也不例外，事業(yè)型核心員工期望不斷挑戰(zhàn)新的目標(biāo)，企業(yè)應(yīng)將新項(xiàng)目、新任務(wù)的管理和執(zhí)行權(quán)限交給事業(yè)型核心員工，使其感受到企業(yè)對他們能力和業(yè)務(wù)素質(zhì)的信任，并滿足他們接受挑戰(zhàn)的需要；對于那些經(jīng)驗(yàn)豐富、性格溫和或年紀(jì)稍長的生活型核心員工，應(yīng)為其提供較高層次崗位，為其創(chuàng)造穩(wěn)定的工作環(huán)境，幫助其營造和諧的人際關(guān)系，使其在自己擅長的領(lǐng)域上充分發(fā)揮自己的才能和機(jī)制。

3.物質(zhì)激勵(lì)與非物質(zhì)激勵(lì)相結(jié)合

激勵(lì)制度并不僅僅包含薪酬一個(gè)方面，也包括一定的精神激勵(lì)措施，核心員工有著豐富的專業(yè)知識、高超的專業(yè)技能，他們不僅僅期望得到理想的薪酬，也渴望他人對自身價(jià)值的肯定，因而企業(yè)應(yīng)采取物質(zhì)激勵(lì)與非物質(zhì)激勵(lì)相結(jié)合的激勵(lì)策略，主要做到以下幾點(diǎn)：①培育企業(yè)文化。培育企業(yè)文化，增強(qiáng)企業(yè)全員使命感和歸屬感，為核心員工創(chuàng)造良好的工作氛圍，有助于提升核心員工穩(wěn)定性；②提供豐富的培訓(xùn)與升遷機(jī)會。核心員工渴望不斷突破自我，因而他們看中社會需要、尊重和自我實(shí)現(xiàn)，對此企業(yè)應(yīng)適時(shí)提供升遷機(jī)會，為核心員工創(chuàng)造良好的職業(yè)發(fā)展平臺，同時(shí)也應(yīng)采取差異化的培訓(xùn)策略，不斷提升核心員工的管理組織才能，為其今后的職業(yè)發(fā)展打下堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)；③采取股權(quán)和期權(quán)激勵(lì)。股權(quán)和期權(quán)激勵(lì)使核心員工與企業(yè)形成一個(gè)“利益共同體”，這樣一來不但能提高核心人才穩(wěn)定性，也能有效激發(fā)核心員工工作熱情，使其感受到為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值的同時(shí)也在為自己創(chuàng)造財(cái)富，這種激勵(lì)措施尤其適用于成長階段的中小企業(yè)。

4.健全核心員工評估機(jī)制

強(qiáng)化對核心員工的績效評價(jià)，一方面為薪酬激勵(lì)方案的制定提供了可靠的依據(jù)，另一方面也有助于提升核心員工的工作積極性和責(zé)任感。對此，企業(yè)應(yīng)為每位核心員工簡歷激勵(lì)檔案，并結(jié)合不同崗位核心員工的工作性質(zhì)和任務(wù)制定相應(yīng)的績效評價(jià)指標(biāo)體系，并定期對核心員工進(jìn)行考察評估，以約束和優(yōu)化核心員工工作中的行為與狀態(tài)。

四、總結(jié)

綜上所述，知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代，企業(yè)間的競爭也是人才的競爭，核心員工作為企業(yè)最重要的人力資源，是創(chuàng)造企業(yè)財(cái)富的源泉，做好核心員工的激勵(lì)是企業(yè)人力資源管理工作的重中之重，目前我國企業(yè)核心人才激勵(lì)中還存在薪酬激勵(lì)機(jī)制不健全，差異化激勵(lì)措施不足，股權(quán)激勵(lì)應(yīng)用不足和評價(jià)與約束機(jī)制缺失的問題，對此，企業(yè)應(yīng)結(jié)合自身實(shí)際情況采取針對性的改進(jìn)措施，以提升核心員工穩(wěn)定性，使其積極熱情地投入工作，促進(jìn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。

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