【摘要】事業(yè)單位是國家重要的職能部門，也是人才的聚集地，在社會主義市場經(jīng)濟的過渡期間，事業(yè)單位也迎來了大刀闊斧的改革，人力資源改革就是重要內(nèi)容。本文將結(jié)合水利事業(yè)單位人力資源管理的特點分析人力資源管理中存在的問題，并提出解決的策略。

【關(guān)鍵詞】人力資源管理；問題；策略

事業(yè)單位是與企業(yè)單位、政府機關(guān)都不一樣的組織機構(gòu)，主要服務(wù)于社會公眾事業(yè)，是非盈利性質(zhì)的，這也導(dǎo)致了事業(yè)單位的人力資源管理長期處于停滯不前的狀態(tài)。隨著市場經(jīng)濟的深入，各地事業(yè)單位也開始了全面的人事制度改革，人力資源的問題也越來越突出，為人們所重視。

一、水利事業(yè)單位在人力資源管理中存在的問題

1.人力資源結(jié)構(gòu)不合理，與單位發(fā)展脫節(jié)

根據(jù)調(diào)查顯示，截至2011年底，我國水利事業(yè)單位的從業(yè)人員中管理類占據(jù)了62.5%，在性別結(jié)構(gòu)上，女性員工占比約27.8%，遠遠低于男性職工，在學(xué)歷結(jié)構(gòu)上，擁有大專以上學(xué)歷的員工占比41.1%，缺乏高學(xué)歷人才，在技術(shù)結(jié)構(gòu)上擁有專業(yè)技術(shù)職稱的員工占比33%，具有技術(shù)等級的工人約占49.1%，并且從事抗旱、水土保持的工作人員只有從事灌溉、水文、流域機構(gòu)人員的五分之一左右。由以上數(shù)據(jù)我們可以發(fā)現(xiàn)，不管是宏觀上還是微觀上，水利事業(yè)單位的人員結(jié)構(gòu)都存在著不均衡現(xiàn)象，缺乏高學(xué)歷、高技能的人才，人員素質(zhì)不高，在水庫管理、水利工程建設(shè)管理方面人員明顯缺乏。這與水利事業(yè)單位的實際情況是分不開的，很多水利事業(yè)單位都屬于基層單位，地處偏僻，條件艱苦，高端人才難以引進，容易出現(xiàn)技術(shù)力量不足等現(xiàn)象。此外，在事業(yè)單位的人力資源管理中常常出現(xiàn)因人設(shè)崗的現(xiàn)象，缺乏有效的人員分配方式。人員結(jié)構(gòu)不合理、高端技術(shù)人才的缺失、人員安排不合理都使得事業(yè)單位的人事安排遠遠不能服務(wù)于其戰(zhàn)略發(fā)展。

2.績效考核機制不健全

人事改革之后，事業(yè)單位普遍采用的都是人事聘用制度，但是很多單位績效考核機制不健全，使得人事聘用制度不能順利運轉(zhuǎn)，影響了人力資源管理的效果?？冃Э己瞬粌H為工資福利的發(fā)放提供了參考，也為企業(yè)人員的調(diào)動、人才的儲備提供了依據(jù)，同時還能對員工形成激勵與監(jiān)督，調(diào)動他們的積極性。但是很多事業(yè)單位雖然進行了績效考核，但是考核的方法、全面性都存在問題，并且對于考核的信息沒有做到有效利用，不能發(fā)揮績效考評的真正作用。

3.員工的培訓(xùn)工作不到位

事業(yè)單位在人才招聘進來后往往缺乏長線的發(fā)展規(guī)劃，很少對員工進行業(yè)務(wù)培訓(xùn)，培訓(xùn)的方法也比較落后、單調(diào)，缺乏一些先進的教育方法。教育的內(nèi)容也以規(guī)范化教育為主，缺乏對員工思維與靈感的激發(fā)。對員工的工作狀態(tài)、能力缺乏了解，開展的培訓(xùn)往往與員工的需要、崗位的需求不吻合，耗時耗人耗財也達不到應(yīng)有的效果。

二、如何解決失業(yè)單位人力資源管理中存在的問題

1.推進人事改革，大力吸引優(yōu)秀人才

要想調(diào)整水利事業(yè)單位的人力資源結(jié)構(gòu)就必須要搞活人事制度，立足崗位管理制，推廣公開招聘。我們可以根據(jù)水利事業(yè)單位的特點，理清各個崗位對人才的需求，根據(jù)需求進行人才的引進。針對基層水庫等工作崗位我們需要引進大量的工勤人員，同時還要引進大量的管理人員負責單位的整體運行，針對水利設(shè)施的設(shè)計、運行、維護我們需要大量的技術(shù)人員。只有明確單位的發(fā)展方向，根據(jù)戰(zhàn)略需要明確各崗位的職責，做到人才發(fā)展與事業(yè)單位的需求相匹配。人才引進時，一方面要嚴格審核，確保引進人才的質(zhì)量，另一方面要做好人才的安置工作，提高待遇，解決他們的生產(chǎn)生活問題，將大量的人才都吸引到水利事業(yè)中來。

2.加強對人員的培訓(xùn)

現(xiàn)代化的事業(yè)單位需要的是復(fù)合型人才，因此，在人才的培訓(xùn)上也要加大力度，培養(yǎng)多層次專業(yè)型人才，做好人才儲備工作。不斷提升高基層水利隊伍的素質(zhì)，圍繞行業(yè)的發(fā)展需求，培養(yǎng)適應(yīng)行業(yè)發(fā)展的高技術(shù)人才?？梢赃M行重大項目的人才配套培養(yǎng)機制，根據(jù)項目的要求培養(yǎng)高技能的專業(yè)的水利技術(shù)人才。也可以根據(jù)員工的能力以及發(fā)展需求開展層次化的人才培養(yǎng)計劃，首席技術(shù)師計劃、高級工程師計劃等，儲備大量的專業(yè)技術(shù)人才。培訓(xùn)的方式也是多元的，可以聘請專家進行技術(shù)培訓(xùn)，也可以通過網(wǎng)絡(luò)課程進行培訓(xùn)，不僅以課堂的形式還可以通過素質(zhì)拓展等形式來培養(yǎng)員工的集體主義精神。培訓(xùn)的形式是多樣化，只有進行培訓(xùn)員工才能不斷提升自己的業(yè)務(wù)技能，尋找到最適合自己的職能崗位，也能夠讓單位的人事安排更合理，更利于事業(yè)單位的科學(xué)發(fā)展。

3.通過績效考核推動人力資源的合理配置

績效考核機制是促進人事改革順利進行的重要一環(huán)，是對單位員工工作狀態(tài)與工作業(yè)績的考評，是人員合理調(diào)配的依據(jù)。事業(yè)單位要根據(jù)不同崗位的技能、職責要求設(shè)定合理的考評標準和考評方法，定期對員工進行績效考評，了解員工的工作情況與能力水平，對員工形成信息反饋，讓他們能夠及時調(diào)整工作狀態(tài)，形成最有競爭力的工作環(huán)境。同時，績效考核的結(jié)果也可以作為工資發(fā)放的依據(jù)，對員工形成有效的激勵機制。最后，績效考核還可以作為人事調(diào)動的參考，通過績效考核來了解員工的能力，將他們安排到最適合的崗位，優(yōu)化人力資源配置。

綜上所述，人力資源是企業(yè)發(fā)展的核心資源，對于事業(yè)單位同樣如此，只有合理配置人力資源才能促進單位的科學(xué)發(fā)展。事業(yè)單位要積極推動人事改革，根據(jù)自身對人才的需求構(gòu)建自己的人力資源體系，解決人力資源管理中的問題，激發(fā)企業(yè)的活力，實現(xiàn)科學(xué)發(fā)展。

參考文獻：

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