【摘要】“人才”是指具有一定的專業(yè)知識或?qū)ｉT技能，能夠勝任崗位能力要求，進行創(chuàng)造性勞動并對企業(yè)發(fā)展做出貢獻的人，是人力資源中能力和素質(zhì)較高的員工。21世紀(jì)的競爭，不僅僅是市場的競爭、資源的競爭，而更重要的是人才的競爭。人是企業(yè)中最重要的資源，人才對于一個企業(yè)發(fā)展的作用一直占有領(lǐng)先地位，可以預(yù)見人才流失對企業(yè)的危害。我公司是一家從事板材制造的民營企業(yè)，本文借此為背景，來分析人才流失的原因，并尋求普遍適用的解決之策。

【關(guān)鍵詞】中小民營企業(yè)；人才流失；對策

一、什么是人才流失

人才流失的普遍觀念，是指在一個企業(yè)內(nèi)，對其經(jīng)營發(fā)展起著重要作用或關(guān)鍵性作用的人才非企業(yè)意愿的流走，或失去其積極作用的現(xiàn)象。人才流失有顯性流失與隱性流失之分，前者是指企業(yè)人才因某種原因離開該企業(yè)另謀他就，從而影響企業(yè)的人力資源管理及企業(yè)經(jīng)營發(fā)展。后者則是指企業(yè)人才因激勵不夠或其他因素失去工作積極性，從而影響企業(yè)的經(jīng)營發(fā)展。

二、中小型民營企業(yè)人才流失的現(xiàn)狀

1.顯性流失與隱性流失并存。該公司自2008年至2013年共引進本?？迫瞬?5人，本科36人，大專49人，截止今年共流失65人，流失率達到76%。在人才顯性流失的影響下，不少人員工作積極性降低，績效水平下滑，存在著隱性流失態(tài)勢。

人才的顯性流失對企業(yè)的影響比較明顯，較易引起管理者的關(guān)注和重視。然而，人才的隱性流失卻更為普遍，危害更大，直接觸及到企業(yè)軟環(huán)境的健康。

2.關(guān)鍵性人才流失嚴(yán)重。關(guān)鍵崗位的管理人才或技術(shù)人才對企業(yè)經(jīng)營和發(fā)展起著核心的作用。在該公司，關(guān)鍵性人才流失也很嚴(yán)重。就2013年年初至今就有10多名技術(shù)骨干離開，同時造成了企業(yè)核心技術(shù)的流失。

對于中小型民營企業(yè)來講，人才引進難，高層次人才引進更難，留住更是難上加難。因此，要解決現(xiàn)狀、實現(xiàn)人才資源的有效增長，就應(yīng)該仔細分析人才流失的原因，尋找有效的反流失方法，盤活企業(yè)的人才資源。

三、人才流失主要原因歸納

1.競爭對手的悄然崛起，沖擊板材行業(yè)的勞動力市場。尤其是興工廠的建立，急需高素質(zhì)、高技術(shù)的專業(yè)人才，造成日益激進的招聘活動。更具誘惑的薪資福利條件，導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部成熟的技術(shù)、管理人才紛紛跳槽。

2.企業(yè)內(nèi)部管理理念缺位。雖然企業(yè)一直強調(diào)“人力資源是第一位的”，要“以人為本”，但在內(nèi)部管理上卻仍局限于傳統(tǒng)意義上的人事管理。管理者素質(zhì)參差不齊、欠缺育人意識或能力，管理水平也影響著員工的去留。

3.薪酬福利激勵不到位，員工價值未得到充分認(rèn)可。薪酬福利是員工價值的物質(zhì)體現(xiàn)，薪酬公平則直接影響員工工作情緒。

4.缺乏培訓(xùn)機制和職業(yè)發(fā)展通道。企業(yè)沒有為員工制定長期可持續(xù)發(fā)展的通道路徑，員工職業(yè)晉升就形成了“天花板”效應(yīng)；員工個人職業(yè)發(fā)展規(guī)劃空缺，看不到自己未來的職業(yè)狀況。

5.企業(yè)文化欠缺凝聚力。企業(yè)文化是企業(yè)的象征，是企業(yè)的靈魂所在，常常被人稱為通往成功之路的尚方寶劍。沒有企業(yè)文化和價值觀，就不會形成向心力和凝聚力。

四、對于以上人才流失的應(yīng)對策略

1.嚴(yán)把招聘關(guān)，實行流程化招聘。招聘是企業(yè)選擇人才的第一道關(guān)卡，為了招募到適應(yīng)企業(yè)文化并穩(wěn)定發(fā)展的員工，負(fù)責(zé)人員一定要遵照崗位職業(yè)道德規(guī)范和任職資格標(biāo)準(zhǔn)，實施相應(yīng)的勝任素質(zhì)測評及背景考察，把好招聘關(guān)。

2.建立和完善公司內(nèi)部機制。（1）建立內(nèi)部人才梯隊機制：從確定關(guān)鍵崗位到擬定關(guān)鍵崗位勝任條件，再到推薦、考察、甄選，最后還要設(shè)計和實施人才培養(yǎng)計劃。對于核心崗位及人才實行一定的政策傾斜，如薪酬福利等。

（2）建立外部人才招募培養(yǎng)機制。啟用一些優(yōu)秀的大學(xué)畢業(yè)生充實到管理、營銷、技術(shù)等崗位，為公司注入新鮮血液。

（3）建立KPI績效考核機制。建立以關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)為核心的績效考核機制，并設(shè)立月（季）度獎金制度，增加薪酬分配的靈活性和激勵性。

（4）建立培訓(xùn)機制。提高員工自身技能、工作效率，從而轉(zhuǎn)變?yōu)槠髽I(yè)效能。向非人力資源部門的管理者提供更多更好人力資源管理相關(guān)培訓(xùn)，與業(yè)務(wù)部門共同承擔(dān)起員工的發(fā)展。

3.設(shè)計員工職業(yè)發(fā)展通道。設(shè)計員工職業(yè)發(fā)展通道，一是建立各專業(yè)序列的職業(yè)發(fā)展通道。二是擴充職業(yè)發(fā)展通道層級，三是點對點幫助員工職業(yè)規(guī)劃和管理。

4.實施關(guān)鍵人才協(xié)議工資制。對于外部引進或內(nèi)部核心的高級管理和關(guān)鍵技術(shù)人才都可以實施協(xié)議工資制，避免因薪酬分配不公造成人才流失。

5.營造良好的工作環(huán)境。組織氛圍和人際環(huán)境的好壞會直接影響員工工作效率的高低，一個舒暢的工作環(huán)境，能增強老員工歸屬感，提高工作效率，也能使新員工減輕焦慮，快速融入企業(yè)。

6.工作流程標(biāo)準(zhǔn)化。通過優(yōu)化業(yè)務(wù)流程，科學(xué)設(shè)計崗位，加強知識管理等方法，降低對核心員工的依賴，弱化核心員工對企業(yè)資源的控制，避免出現(xiàn)因核心員工流失造成的損失。

五、結(jié)論

一個尋求高業(yè)績的企業(yè)，必須是重視與關(guān)注員工的，知道為員工的個人生存與發(fā)展鋪設(shè)道路的。因為他們知道“人才”是企業(yè)賴以持續(xù)不斷前行的核心要素。因此，他們更多的是思考怎樣才能留住人才。要留住人才，不僅要時刻注重對人才群體或個體的心理分析，更要適時運用適當(dāng)?shù)姆椒ㄟM行調(diào)節(jié)，做到留人先留心；要留住人才，就是要將企業(yè)發(fā)展、崗位需求與企業(yè)人才群體和個體的素質(zhì)、技能相結(jié)合，知企識人、知人善任；要留住人才，就要建立良好的績效溝通激勵機制，注重績效考評對人才的激勵、促進作用，增強他們對企業(yè)的忠誠度。另外，建立人才梯隊，發(fā)展組織能力，這是解決問題的核心。公司必須運用多種組合工具和方法才能達到長期留住員工的目標(biāo)。

參考文獻：

[1]加里·德斯勒著，文躍然，楊偉國譯：《人力資源管理》第10版.中國人民大學(xué)出版社，2007年1月

[2]陳超.民營企業(yè)人才嚴(yán)重流失的原因及對策分析[J].經(jīng)濟界，2003，（2）：24-27