【摘要】人力資源管理活動(dòng)的重點(diǎn)與難點(diǎn)是績(jī)效考核，建立起科學(xué)合理的，以人為本的管理體系至關(guān)重要。績(jī)效考核是激發(fā)員工的工作熱情和創(chuàng)造精神的有效方法，全面發(fā)展員工的工作能力和素養(yǎng)，提高他們的自我學(xué)習(xí)，自我提高意識(shí)，開(kāi)闊他們的視野，拓寬知識(shí)面，發(fā)展能力和技能。

【關(guān)鍵詞】考核；績(jī)效；資源；制度

如何進(jìn)行事業(yè)單位績(jī)效考核和評(píng)估是人力資源管理模式，建立起能夠參與外部人才競(jìng)爭(zhēng)的人才使用和開(kāi)發(fā)機(jī)制，實(shí)行我國(guó)事業(yè)單位人力資源績(jī)效考核制度勢(shì)在必行。近年來(lái)組織人事部門(mén)著力探索和研究的重點(diǎn)就是.對(duì)人力資源進(jìn)行科學(xué)的考核，如何有效開(kāi)展這一工作成為重要的研究課題。

一、實(shí)行績(jī)效工資考核存在的問(wèn)題

1.考核辦法過(guò)于形式化，沒(méi)有引起足夠的重視

事業(yè)單位人力資源績(jī)效評(píng)估是事業(yè)單位人力資源管理的有力工具，績(jī)效考核是人力資源管理具體方法，一些部門(mén)進(jìn)行了積極探索。當(dāng)前對(duì)事業(yè)單位人員考核主要包括德、能、勤、績(jī)、廉五個(gè)方面。考核結(jié)果分為優(yōu)秀、合格、不合格三個(gè)層次。由于大家認(rèn)識(shí)不到位。只重視業(yè)務(wù)工作，對(duì)考核工作不夠重視，簡(jiǎn)單地流于形式，考核質(zhì)量大打折扣。平時(shí)不考核，只是在年終時(shí)，各類人員填寫(xiě)上級(jí)主管部門(mén)發(fā)放的年度考核表，就萬(wàn)事大吉了。

2.考核內(nèi)容簡(jiǎn)單和籠統(tǒng)，缺乏科學(xué)性，沒(méi)有量化指標(biāo)

許多單位使用更傳統(tǒng)的“得分”，作為最終結(jié)果。這種方法雖然簡(jiǎn)單，但評(píng)估結(jié)果的可靠性和有效性就和大打折扣。在考核時(shí)全憑影響打分。人們打出來(lái)的往往是人緣分，感情分，面子分。無(wú)法調(diào)動(dòng)員工工作的積極性，績(jī)效管理的激勵(lì)作用難以實(shí)現(xiàn)。考核可采用百分考評(píng)匯總成績(jī)，定性和定量相結(jié)合。

3.沒(méi)有完整的激勵(lì)制度

在傳統(tǒng)觀念的束縛下，又沒(méi)有嚴(yán)格的考核辦法，各類事業(yè)單位工作人員的積極性不高，工作拖拖拉拉。職能和薪酬不能合理匹配。分配上實(shí)行平均主義。事業(yè)單位人員工資中津貼部分要與職工的工作數(shù)量和質(zhì)量聯(lián)系，應(yīng)該實(shí)行按勞分配的原則，多勞多得，少勞少得，不勞不得。但在實(shí)際執(zhí)行過(guò)程中.很多單位都把津貼按平均數(shù)額發(fā)放，津貼工資的激勵(lì)作用沒(méi)有發(fā)揮出來(lái)。再加上事業(yè)單位目標(biāo)短淺，缺乏有效的鼓勵(lì)措施，職工的創(chuàng)造性和工作熱情被扼殺。

4.考核等次不能按規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)確定，平均主義傾向嚴(yán)重

雖然不少事業(yè)單位績(jī)效考核建立了一整套的考核制度，存在的問(wèn)題也很多，各種功能的發(fā)揮受到限制，應(yīng)引起有關(guān)部門(mén)的重視?？己瞬荒?chē)?yán)格劃分出考核層次。許多事業(yè)單位都存在著干與不干一個(gè)樣，干多干少一個(gè)樣，干好干壞一個(gè)樣的現(xiàn)象。

5.考核理念陳舊，沒(méi)有現(xiàn)代科學(xué)規(guī)范的管理知識(shí)

事業(yè)單位中從事人力資源管理工作的人員有的專業(yè)不對(duì)口，又沒(méi)能接受現(xiàn)代人力資源管理理論和專業(yè)技術(shù)的訓(xùn)練，管理方法上，依據(jù)傳統(tǒng)人事管理辦法.缺乏人力資源管理的現(xiàn)代意識(shí)。管理水平低下，優(yōu)秀指標(biāo)控制不嚴(yán)。

6.對(duì)考核的總結(jié)和反饋重視不夠

由于缺乏必要績(jī)效反饋，員工對(duì)自身所欠缺的崗位技能和業(yè)務(wù)知識(shí)不了解，又得不到單位的重視，不能根據(jù)績(jī)效考核的結(jié)果，有針對(duì)性地開(kāi)展崗位技能培訓(xùn)。這樣就不能提高員工的隊(duì)伍素質(zhì)和工作效率，不能有效地利用和轉(zhuǎn)化考核結(jié)果，使考核的作用不能充分發(fā)揮。更談不上員工職業(yè)生涯的規(guī)劃了。

二、對(duì)事業(yè)單位人員績(jī)效考核應(yīng)采取的方法

1.探求創(chuàng)新有效的評(píng)估辦法，制定具體的考核指標(biāo)。我國(guó)在設(shè)計(jì)績(jī)效評(píng)估指標(biāo)時(shí)，往往對(duì)公職人員進(jìn)行德能勤績(jī)的考察，考評(píng)內(nèi)容要根據(jù)不同部門(mén)、不同層次、不同地區(qū)的實(shí)際情況進(jìn)行.考核標(biāo)準(zhǔn)細(xì)化，量化，評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)要具體，語(yǔ)言描述要清楚準(zhǔn)確。

2.績(jī)效管理機(jī)制要科學(xué)化、合理化。事業(yè)單位應(yīng)該根據(jù)自身行業(yè)的不同特點(diǎn)，設(shè)計(jì)出為自己量身定做的的績(jī)效考核體系。沒(méi)有人力資源知識(shí)，是無(wú)法做好績(jī)效管理工作的。如果一次性將績(jī)效考核推進(jìn)至全體員工，難度大，效果不好，難以一步到位的。所以績(jī)效管理辦法可以分級(jí)分步進(jìn)行。

3.考核成果要備案，評(píng)估有資料有依據(jù)。注意積累平時(shí)考核資料，充分考慮平時(shí)考核的比例，做好平時(shí)工作的考核記錄。做的一月一考核、一季度一考核、一年度一考核，考核完成后，認(rèn)真?zhèn)浒?，?duì)考核的實(shí)行細(xì)致化、規(guī)范化管理。使考核工作更完善，考核制度更規(guī)范化、信息化和自動(dòng)化。

4.明確考核內(nèi)容，量化考核指標(biāo)，績(jī)效考核更便于操作。考核的內(nèi)容從員工的實(shí)際情況出發(fā)，應(yīng)以員工的工作素質(zhì)和工作能力為基本依據(jù)。用細(xì)化了的考核標(biāo)準(zhǔn)，量化了的指標(biāo)，便于操作方法，嚴(yán)禁一刀切。在考核中可將德、能、勤、績(jī)、廉每一項(xiàng)再進(jìn)行細(xì)化，分出五個(gè)指標(biāo)，然后再把每個(gè)指標(biāo)分成不同層次使考核更加直觀、通俗。

5.把考核成果拓寬并有效運(yùn)用。根據(jù)考核情況，發(fā)放績(jī)效工資和獎(jiǎng)勵(lì)先進(jìn)，鞭策落后，形成合理的獎(jiǎng)罰制度，激發(fā)員工的積極進(jìn)取精神，形成良好的競(jìng)爭(zhēng)氛圍，道德規(guī)范潛在的激勵(lì)作用有效地發(fā)揮出來(lái)。

綜合以上內(nèi)容，作為第一資源？的人力資源，不能簡(jiǎn)單的變被動(dòng)管理，應(yīng)對(duì)人力資源主動(dòng)開(kāi)發(fā)，大膽創(chuàng)新和利用，促進(jìn)經(jīng)濟(jì)建設(shè)的發(fā)展，人力資源管理的切實(shí)可行的有效方法就是績(jī)效考核，因此規(guī)范合理的考核工作勢(shì)在必行?？己斯ぷ鲬?yīng)作為長(zhǎng)期的重要工作來(lái)抓，完善各個(gè)考核環(huán)節(jié)，建立完整的檔案，細(xì)化量化考核指標(biāo)，通過(guò)績(jī)效考核對(duì)被考核對(duì)象發(fā)揮激勵(lì)和鞭策作用。

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