摘 要 人事代理制度作為一種新型的人事管理模式伴隨著我國的人事制度改革而產(chǎn)生。目前，我國大多數(shù)高職院校中普遍實(shí)行人事代理制度，這在緩解高職院校的用人需求、節(jié)省用人成本上發(fā)揮了重要的作用，但也不可避免地影響了輔導(dǎo)員隊(duì)伍的穩(wěn)定性。本文通過對人事代理制度下高職院校輔導(dǎo)員工作存在的問題進(jìn)行分析，并根據(jù)如何完善高職院校輔導(dǎo)員隊(duì)伍的建設(shè)，針對性地提出了建議和解決對策。

關(guān)鍵詞 人事代理制度 高職院校 輔導(dǎo)員

輔導(dǎo)員是大學(xué)生思想政治教育和管理的組織者和實(shí)施者，是高等學(xué)校教師隊(duì)伍的重要組成部分。因其在高等學(xué)校中專職從事大學(xué)生德育工作，所以也被看做是大學(xué)生健康成長的指導(dǎo)者和引路人。人事代理制度是伴隨著我國市場經(jīng)濟(jì)體制發(fā)展和人事制度改革而產(chǎn)生的一種新型人事管理模式。近些年來，在我國人事制度改革不斷深化的背景下，人事代理制度在高等院校人員聘用中得到了普遍應(yīng)用。在有著自身發(fā)展特點(diǎn)的高職院校中，這種情況主要體現(xiàn)在輔導(dǎo)員的選拔聘用上。這可以看做是高職院校人事管理模式上的一種探索，但同時(shí)也對如何穩(wěn)定輔導(dǎo)員隊(duì)伍和完善用人制度提出了挑戰(zhàn)。

一、人事代理制度的內(nèi)涵

人事代理是我國人事制度改革的一項(xiàng)重要內(nèi)容，是指各級政府人事行政部門所屬的人才流動(dòng)服務(wù)機(jī)構(gòu)依據(jù)國家有關(guān)人事政策法規(guī)，接受用人單位或個(gè)人委托，對其人事業(yè)務(wù)實(shí)行集中、規(guī)范、統(tǒng)一的社會化管理和系列服務(wù)的一種人事管理方式，也是實(shí)現(xiàn)人員使用與人事關(guān)系管理分離的一項(xiàng)人事改革新舉措。人事代理的當(dāng)事人為代理方和委托方，一般是縣級以上政府人事行政部門所屬的人才流動(dòng)服務(wù)機(jī)構(gòu)；委托方為需要人事代理服務(wù)的各類企業(yè)、事業(yè)單位和個(gè)人。人事代理的方式有委托人事代理，可由單位委托，也可由個(gè)人委托；可多項(xiàng)委托，將人事關(guān)系、工資關(guān)系、人事檔案、養(yǎng)老保險(xiǎn)社會統(tǒng)籌等委托區(qū)人才服務(wù)中心管理，也可單項(xiàng)委托，將人事檔案委托區(qū)人才服務(wù)中心管理。

二、高職院校推行輔導(dǎo)員人事代理制度的現(xiàn)實(shí)意義

目前，我國很多高職院校都對新進(jìn)輔導(dǎo)員實(shí)行人事代理制度。其重要意義表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：

（一）緩解了高職院校的用人需求，有利于輔導(dǎo)員隊(duì)伍的合理配置

伴隨前幾年的高等院校大規(guī)模擴(kuò)招，高校的師生比例失調(diào)，輔導(dǎo)員隊(duì)伍急需擴(kuò)大。以往的觀念認(rèn)為輔導(dǎo)員崗位只有思想政治教育專業(yè)的畢業(yè)生最合適，這使得很多高校的輔導(dǎo)員隊(duì)伍出現(xiàn)了人員空缺、又不能及時(shí)補(bǔ)進(jìn)的尷尬局面。同時(shí)造成了部分有志于學(xué)生事務(wù)工作的高校畢業(yè)生卻又報(bào)考無門的人力資源浪費(fèi)現(xiàn)象的出現(xiàn)。高職院校實(shí)行人事代理制度，通過廣泛面向教育學(xué)、管理學(xué)、社會學(xué)、應(yīng)用心理學(xué)等不同專業(yè)的各類人才來進(jìn)行輔導(dǎo)員招聘，既能適應(yīng)高職學(xué)生就讀專業(yè)多樣化的特點(diǎn)，又能充分發(fā)揮輔導(dǎo)員的原有特長。與此同時(shí)，通過個(gè)人的努力學(xué)習(xí)和工作實(shí)踐，不斷增強(qiáng)個(gè)人的專業(yè)知識，提高個(gè)人的專業(yè)水平，從而獲得服務(wù)社會和實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的雙贏。

（二）減輕了高職院校的管理成本，提高了輔導(dǎo)員隊(duì)伍的工作效率

進(jìn)入傳統(tǒng)事業(yè)編制的輔導(dǎo)員，如果不出特大事故，即使其平時(shí)工作不稱職，學(xué)校也無法予以辭退。其衣食住行、生老病死全部都由高職院校和上級財(cái)政擔(dān)負(fù)起來。但是，人事代理制度下的輔導(dǎo)員就不同。在這種模式下，高校如同公司一樣，為他們支付日常的工資費(fèi)用，繳納相關(guān)的社會保險(xiǎn)。他們只和其工作的高校有關(guān)系，而與教育行政主管機(jī)關(guān)的在編教師名冊沒有任何聯(lián)系。如果在平時(shí)的工作中消極懈怠或年終考核不合格，就要擔(dān)心學(xué)校人是不是會解除和其簽訂的聘用合同。也會擔(dān)憂等到合同到期的時(shí)候，高校是否還會和其續(xù)約?？陀^的講，高校也會在自身經(jīng)濟(jì)狀況良好的時(shí)候維持聘用，在財(cái)政縮緊的時(shí)候予以辭退。這種十分靈活的用人方式，不僅降低了高職院校的用人成本。同時(shí)也增強(qiáng)了輔導(dǎo)員的危機(jī)感和責(zé)任感，提高了輔導(dǎo)員的工作效率。

（三）促進(jìn)了高職院校的人才流動(dòng)，推動(dòng)了輔導(dǎo)員隊(duì)伍的自主擇業(yè)

在傳統(tǒng)的人才管理模式下，輔導(dǎo)員個(gè)人與高校之間是一種隸屬和依附的關(guān)系。所有員工的一切都是由單位負(fù)責(zé)，這種制度造成高校人才能進(jìn)不能出、結(jié)構(gòu)機(jī)制僵化、職業(yè)終身固定等弊端。高職院校實(shí)行人事代理制度則可以打破這一局面，當(dāng)聘用協(xié)議期滿時(shí)，高校與輔導(dǎo)員之間可以再次進(jìn)行雙向選擇。達(dá)成協(xié)議可以繼續(xù)簽訂聘用合同，達(dá)不成協(xié)議則可以解除聘用關(guān)系。如此一來，相對輔導(dǎo)員來說，個(gè)人不再是“學(xué)校所有”，從以前的“單位人”轉(zhuǎn)化為“社會人”，人才流動(dòng)變得方便自如。而對于高職院校來說，也真正落實(shí)了用人自主權(quán)，有利于建立適應(yīng)社會主義市場經(jīng)濟(jì)規(guī)則和符合我國人事制度改革趨勢的用人制度。

三、高職院校推行輔導(dǎo)員人事代理制度的問題現(xiàn)狀

高職院校中的人事代理制度將輔導(dǎo)員隊(duì)伍分為兩個(gè)群體，正因如此，才導(dǎo)致了人事代理人員的各種顯性和隱性危機(jī)。

（一）選聘機(jī)制滯后，人才流失嚴(yán)重

伴隨著高等院校的大規(guī)模擴(kuò)招，高校師生的比例嚴(yán)重失調(diào)，教師隊(duì)伍急需擴(kuò)大。同時(shí)，高校生源多樣化和復(fù)雜化的特點(diǎn)，使得本科學(xué)歷畢業(yè)生不能滿足高職院校輔導(dǎo)員的招聘要求，高職院校輔導(dǎo)員隊(duì)伍擴(kuò)充的目標(biāo)就主要盯在了碩士研究生身上。最近幾年，隨著就業(yè)形勢的日益嚴(yán)峻，很多研究生不得不加入到人事代理輔導(dǎo)員隊(duì)伍中。這對提高高職院校輔導(dǎo)員隊(duì)伍素質(zhì)，增強(qiáng)輔導(dǎo)員的危機(jī)感和責(zé)任感有著積極影響。但不可否認(rèn)的是，人事代理輔制度下的輔導(dǎo)員，當(dāng)其聘用年限一到，高校就可以根據(jù)情況選擇續(xù)聘或者是解聘。一旦被學(xué)校解聘，則意味著失業(yè)。還有一些人是把輔導(dǎo)員崗位作為過渡階段和積累工作經(jīng)驗(yàn)的途徑，工作的同時(shí)還在尋找更為理想的崗位或選擇繼續(xù)升學(xué)深造，等待機(jī)會隨時(shí)準(zhǔn)備走人。然而，實(shí)行人事代理制度的高職院校卻對其毫無約束能力，這也是造成高職院校輔導(dǎo)員隊(duì)伍不穩(wěn)定的重要原因。

（二）工作任務(wù)繁重，職責(zé)分工不明

高職院校是培養(yǎng)技術(shù)人才的搖籃。近些年來，隨著我國大學(xué)畢業(yè)生就業(yè)形勢的日益嚴(yán)峻，家長更加希望自己的孩子將來能學(xué)一技之長傍身，所以很多學(xué)生在填報(bào)高考志愿時(shí)更加傾向于進(jìn)入高職院校學(xué)習(xí)。2006年教育部公布的《普通高等學(xué)校輔導(dǎo)員隊(duì)伍建設(shè)規(guī)定》中要求：高等學(xué)?？傮w上要按師生比不低于1：200的比例設(shè)置本、?？粕痪€專職輔導(dǎo)員崗位。但實(shí)際上，高職院校中的輔導(dǎo)員與學(xué)生比例普遍超出了規(guī)定要求，有些專業(yè)甚至更多。與此同時(shí)，輔導(dǎo)員不僅要承擔(dān)學(xué)生日常思想政治教育與管理工作，還要承擔(dān)院團(tuán)委學(xué)工處、黨總支分配的行政性事務(wù)甚至部分專業(yè)班級的教學(xué)任務(wù)。編內(nèi)輔導(dǎo)員因?yàn)闆]有后顧之憂，干多干少無所謂，能少干則少干，每天按部就班完成本職工作就行。人事代理模式下的輔導(dǎo)員因?yàn)槭艿胶贤拗疲瑥亩袚?dān)了大部分的工作，“兩眼一睜，忙到熄燈”是對其工作特點(diǎn)的形象描述。這類輔導(dǎo)員是名副其實(shí)的“保姆”、“勤務(wù)員”。

（三） 激勵(lì)制度缺失，工作效率低下

90后的獨(dú)生子女大學(xué)生是高職院校學(xué)生的主體，個(gè)性張揚(yáng)、樂于表現(xiàn)但抗挫能力弱、自理能力較差是這類學(xué)生群體的普遍特征。在實(shí)際工作中，只要關(guān)系到學(xué)生的事無論大小都要找輔導(dǎo)員，非常耗費(fèi)精力和時(shí)間。這些情況在人事代理輔導(dǎo)員中尤為突出。目前，在一些高職院校中對兩種模式的輔導(dǎo)員雖然做到了同工同酬，但在諸如年終考核、職務(wù)晉升、社會保險(xiǎn)、獎(jiǎng)金發(fā)放等方面依然享受不到在編輔導(dǎo)員的同等待遇。此外，在高職院校中，人事代理制度下的輔導(dǎo)員是弱勢群體，學(xué)校的決策層全部集中在在編人員中，編外人員幾乎沒有決策權(quán)。此外，受傳統(tǒng)高校管理模式的影響，一些教職工用“有色眼鏡”看待人事代理輔導(dǎo)員，認(rèn)為他們是高校里的“合同工”、“短工”。這些因素在一定程度上挫傷了人事代理輔導(dǎo)員的工作積極性，造成心理不平衡，使其不能全身心地投入到工作中去，存在著“做一天和尚撞一天鐘”的消極心理。

四、人事代理制度下高職院校輔導(dǎo)員隊(duì)伍建設(shè)的途徑

（一）轉(zhuǎn)變用人觀念，完善聘任制度

高職院校招聘輔導(dǎo)員，一方面，從一開始就要真實(shí)客觀地對實(shí)行人事代理的制度進(jìn)行宣傳，讓有意應(yīng)聘者全面了解人事代理制度的內(nèi)容、與編內(nèi)人員的異同，以及今后的轉(zhuǎn)正空間、入編途徑等，從而打消他們心中的疑慮和顧忌，充分尊重應(yīng)聘者的選擇權(quán)利。另一方面，高職院校在招聘時(shí)，不能因?yàn)槭菍?shí)行人事代理而降低聘用的標(biāo)準(zhǔn)。學(xué)校采用向社會公開招聘的方法，招賢納士、廣納人才。通過嚴(yán)格的資格審查、筆試、面試、公示等程序，實(shí)現(xiàn)競爭上崗，擇優(yōu)錄用，把一些政治強(qiáng)、業(yè)務(wù)精、紀(jì)律嚴(yán)、作風(fēng)正，且具有較強(qiáng)的責(zé)任感、奉獻(xiàn)精神，真正熱愛大學(xué)生思想政治教育工作的人充實(shí)到輔導(dǎo)員隊(duì)伍中來。

（二）堅(jiān)持以人為本，營造良好環(huán)境

高職院校在人事管理上要堅(jiān)決杜絕“一校兩制”，人事代理輔導(dǎo)員和編內(nèi)輔導(dǎo)員一樣，都是統(tǒng)一的高校教師身份，不存在正式與臨時(shí)、編內(nèi)與編外的差異。

學(xué)校應(yīng)積極為其提供良好的工作平臺、舒適的生活環(huán)境以及完善的管理制度。第一，在工作分配上要做到分工明確，在任務(wù)布置和教學(xué)安排上要一視同仁；第二，高職院校要將同工同酬的用工制度貫徹執(zhí)行到底，無論是在編或者是人事代理的輔導(dǎo)員，只要崗位一樣、職稱相同，就要享受同等待遇；第三，在管理制度上做到賞罰分明、公平公正，對工作認(rèn)真、業(yè)務(wù)突出的輔導(dǎo)員要進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)和表彰，而對自由散漫、工作懈怠或績效考核不合格的人則給予相應(yīng)的處罰；最后，學(xué)校應(yīng)主動(dòng)從各個(gè)方面關(guān)心人事代理輔導(dǎo)員，關(guān)注其思想動(dòng)態(tài)，努力解決他們在工作、科研和生活上遇到的困難，要將“以人為本”的理念落實(shí)到人事代理工作的實(shí)處。

（三）加強(qiáng)業(yè)務(wù)培養(yǎng)，健全激勵(lì)機(jī)制

高職院校輔導(dǎo)員要對人事代理制度有正確的認(rèn)識，不斷加強(qiáng)政治理論學(xué)習(xí)，努力提高自身業(yè)務(wù)水平。學(xué)校也要建立完善的輔導(dǎo)員培訓(xùn)體系，可通過講座培訓(xùn)、技能比賽、素質(zhì)拓展、考察進(jìn)修等方式，全面提升輔導(dǎo)員的理論素養(yǎng)和綜合競爭力。同時(shí)，定期組織他們開展專題調(diào)研、學(xué)術(shù)沙龍、經(jīng)驗(yàn)交流，不斷幫助他們堅(jiān)定理想信念，增強(qiáng)愛崗敬業(yè)的奉獻(xiàn)精神和創(chuàng)新能力。高職院校要明確人事代理輔導(dǎo)員合同中享有的權(quán)利和義務(wù)，使他們學(xué)會用法律武器保護(hù)自身的合法權(quán)益。此外，學(xué)校也應(yīng)建立健全已有的工資調(diào)整機(jī)制、獎(jiǎng)勵(lì)晉升機(jī)制等，對于那些成績突出、考核優(yōu)秀的人事代理輔導(dǎo)員，可以給予適當(dāng)獎(jiǎng)勵(lì)和提拔任用；也可從學(xué)校實(shí)際情況和工作需要出發(fā)，向上級主管單位和編制辦公室申請編制名額，通過參加公開的選拔考試，成績合格者轉(zhuǎn)為正式的在編人員，從而解除人事代理輔導(dǎo)員的后顧之憂，增強(qiáng)他們的職業(yè)歸屬感。

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