摘 要 人事代理制度作為一種新型的人事管理模式伴隨著我國的人事制度改革而產(chǎn)生。目前，我國大多數(shù)高職院校中普遍實行人事代理制度，這在緩解高職院校的用人需求、節(jié)省用人成本上發(fā)揮了重要的作用，但也不可避免地影響了輔導員隊伍的穩(wěn)定性。本文通過對人事代理制度下高職院校輔導員工作存在的問題進行分析，并根據(jù)如何完善高職院校輔導員隊伍的建設，針對性地提出了建議和解決對策。

關鍵詞 人事代理制度 高職院校 輔導員

輔導員是大學生思想政治教育和管理的組織者和實施者，是高等學校教師隊伍的重要組成部分。因其在高等學校中專職從事大學生德育工作，所以也被看做是大學生健康成長的指導者和引路人。人事代理制度是伴隨著我國市場經(jīng)濟體制發(fā)展和人事制度改革而產(chǎn)生的一種新型人事管理模式。近些年來，在我國人事制度改革不斷深化的背景下，人事代理制度在高等院校人員聘用中得到了普遍應用。在有著自身發(fā)展特點的高職院校中，這種情況主要體現(xiàn)在輔導員的選拔聘用上。這可以看做是高職院校人事管理模式上的一種探索，但同時也對如何穩(wěn)定輔導員隊伍和完善用人制度提出了挑戰(zhàn)。

一、人事代理制度的內(nèi)涵

人事代理是我國人事制度改革的一項重要內(nèi)容，是指各級政府人事行政部門所屬的人才流動服務機構依據(jù)國家有關人事政策法規(guī)，接受用人單位或個人委托，對其人事業(yè)務實行集中、規(guī)范、統(tǒng)一的社會化管理和系列服務的一種人事管理方式，也是實現(xiàn)人員使用與人事關系管理分離的一項人事改革新舉措。人事代理的當事人為代理方和委托方，一般是縣級以上政府人事行政部門所屬的人才流動服務機構；委托方為需要人事代理服務的各類企業(yè)、事業(yè)單位和個人。人事代理的方式有委托人事代理，可由單位委托，也可由個人委托；可多項委托，將人事關系、工資關系、人事檔案、養(yǎng)老保險社會統(tǒng)籌等委托區(qū)人才服務中心管理，也可單項委托，將人事檔案委托區(qū)人才服務中心管理。

二、高職院校推行輔導員人事代理制度的現(xiàn)實意義

目前，我國很多高職院校都對新進輔導員實行人事代理制度。其重要意義表現(xiàn)在以下幾個方面：

（一）緩解了高職院校的用人需求，有利于輔導員隊伍的合理配置

伴隨前幾年的高等院校大規(guī)模擴招，高校的師生比例失調，輔導員隊伍急需擴大。以往的觀念認為輔導員崗位只有思想政治教育專業(yè)的畢業(yè)生最合適，這使得很多高校的輔導員隊伍出現(xiàn)了人員空缺、又不能及時補進的尷尬局面。同時造成了部分有志于學生事務工作的高校畢業(yè)生卻又報考無門的人力資源浪費現(xiàn)象的出現(xiàn)。高職院校實行人事代理制度，通過廣泛面向教育學、管理學、社會學、應用心理學等不同專業(yè)的各類人才來進行輔導員招聘，既能適應高職學生就讀專業(yè)多樣化的特點，又能充分發(fā)揮輔導員的原有特長。與此同時，通過個人的努力學習和工作實踐，不斷增強個人的專業(yè)知識，提高個人的專業(yè)水平，從而獲得服務社會和實現(xiàn)自我價值的雙贏。

（二）減輕了高職院校的管理成本，提高了輔導員隊伍的工作效率

進入傳統(tǒng)事業(yè)編制的輔導員，如果不出特大事故，即使其平時工作不稱職，學校也無法予以辭退。其衣食住行、生老病死全部都由高職院校和上級財政擔負起來。但是，人事代理制度下的輔導員就不同。在這種模式下，高校如同公司一樣，為他們支付日常的工資費用，繳納相關的社會保險。他們只和其工作的高校有關系，而與教育行政主管機關的在編教師名冊沒有任何聯(lián)系。如果在平時的工作中消極懈怠或年終考核不合格，就要擔心學校人是不是會解除和其簽訂的聘用合同。也會擔憂等到合同到期的時候，高校是否還會和其續(xù)約?？陀^的講，高校也會在自身經(jīng)濟狀況良好的時候維持聘用，在財政縮緊的時候予以辭退。這種十分靈活的用人方式，不僅降低了高職院校的用人成本。同時也增強了輔導員的危機感和責任感，提高了輔導員的工作效率。

（三）促進了高職院校的人才流動，推動了輔導員隊伍的自主擇業(yè)

在傳統(tǒng)的人才管理模式下，輔導員個人與高校之間是一種隸屬和依附的關系。所有員工的一切都是由單位負責，這種制度造成高校人才能進不能出、結構機制僵化、職業(yè)終身固定等弊端。高職院校實行人事代理制度則可以打破這一局面，當聘用協(xié)議期滿時，高校與輔導員之間可以再次進行雙向選擇。達成協(xié)議可以繼續(xù)簽訂聘用合同，達不成協(xié)議則可以解除聘用關系。如此一來，相對輔導員來說，個人不再是“學校所有”，從以前的“單位人”轉化為“社會人”，人才流動變得方便自如。而對于高職院校來說，也真正落實了用人自主權，有利于建立適應社會主義市場經(jīng)濟規(guī)則和符合我國人事制度改革趨勢的用人制度。

三、高職院校推行輔導員人事代理制度的問題現(xiàn)狀

高職院校中的人事代理制度將輔導員隊伍分為兩個群體，正因如此，才導致了人事代理人員的各種顯性和隱性危機。

（一）選聘機制滯后，人才流失嚴重

伴隨著高等院校的大規(guī)模擴招，高校師生的比例嚴重失調，教師隊伍急需擴大。同時，高校生源多樣化和復雜化的特點，使得本科學歷畢業(yè)生不能滿足高職院校輔導員的招聘要求，高職院校輔導員隊伍擴充的目標就主要盯在了碩士研究生身上。最近幾年，隨著就業(yè)形勢的日益嚴峻，很多研究生不得不加入到人事代理輔導員隊伍中。這對提高高職院校輔導員隊伍素質，增強輔導員的危機感和責任感有著積極影響。但不可否認的是，人事代理輔制度下的輔導員，當其聘用年限一到，高校就可以根據(jù)情況選擇續(xù)聘或者是解聘。一旦被學校解聘，則意味著失業(yè)。還有一些人是把輔導員崗位作為過渡階段和積累工作經(jīng)驗的途徑，工作的同時還在尋找更為理想的崗位或選擇繼續(xù)升學深造，等待機會隨時準備走人。然而，實行人事代理制度的高職院校卻對其毫無約束能力，這也是造成高職院校輔導員隊伍不穩(wěn)定的重要原因。

（二）工作任務繁重，職責分工不明

高職院校是培養(yǎng)技術人才的搖籃。近些年來，隨著我國大學畢業(yè)生就業(yè)形勢的日益嚴峻，家長更加希望自己的孩子將來能學一技之長傍身，所以很多學生在填報高考志愿時更加傾向于進入高職院校學習。2006年教育部公布的《普通高等學校輔導員隊伍建設規(guī)定》中要求：高等學?？傮w上要按師生比不低于1：200的比例設置本、?？粕痪€專職輔導員崗位。但實際上，高職院校中的輔導員與學生比例普遍超出了規(guī)定要求，有些專業(yè)甚至更多。與此同時，輔導員不僅要承擔學生日常思想政治教育與管理工作，還要承擔院團委學工處、黨總支分配的行政性事務甚至部分專業(yè)班級的教學任務。編內(nèi)輔導員因為沒有后顧之憂，干多干少無所謂，能少干則少干，每天按部就班完成本職工作就行。人事代理模式下的輔導員因為受到合同限制，從而承擔了大部分的工作，“兩眼一睜，忙到熄燈”是對其工作特點的形象描述。這類輔導員是名副其實的“保姆”、“勤務員”。

（三） 激勵制度缺失，工作效率低下

90后的獨生子女大學生是高職院校學生的主體，個性張揚、樂于表現(xiàn)但抗挫能力弱、自理能力較差是這類學生群體的普遍特征。在實際工作中，只要關系到學生的事無論大小都要找輔導員，非常耗費精力和時間。這些情況在人事代理輔導員中尤為突出。目前，在一些高職院校中對兩種模式的輔導員雖然做到了同工同酬，但在諸如年終考核、職務晉升、社會保險、獎金發(fā)放等方面依然享受不到在編輔導員的同等待遇。此外，在高職院校中，人事代理制度下的輔導員是弱勢群體，學校的決策層全部集中在在編人員中，編外人員幾乎沒有決策權。此外，受傳統(tǒng)高校管理模式的影響，一些教職工用“有色眼鏡”看待人事代理輔導員，認為他們是高校里的“合同工”、“短工”。這些因素在一定程度上挫傷了人事代理輔導員的工作積極性，造成心理不平衡，使其不能全身心地投入到工作中去，存在著“做一天和尚撞一天鐘”的消極心理。

四、人事代理制度下高職院校輔導員隊伍建設的途徑

（一）轉變用人觀念，完善聘任制度

高職院校招聘輔導員，一方面，從一開始就要真實客觀地對實行人事代理的制度進行宣傳，讓有意應聘者全面了解人事代理制度的內(nèi)容、與編內(nèi)人員的異同，以及今后的轉正空間、入編途徑等，從而打消他們心中的疑慮和顧忌，充分尊重應聘者的選擇權利。另一方面，高職院校在招聘時，不能因為是實行人事代理而降低聘用的標準。學校采用向社會公開招聘的方法，招賢納士、廣納人才。通過嚴格的資格審查、筆試、面試、公示等程序，實現(xiàn)競爭上崗，擇優(yōu)錄用，把一些政治強、業(yè)務精、紀律嚴、作風正，且具有較強的責任感、奉獻精神，真正熱愛大學生思想政治教育工作的人充實到輔導員隊伍中來。

（二）堅持以人為本，營造良好環(huán)境

高職院校在人事管理上要堅決杜絕“一校兩制”，人事代理輔導員和編內(nèi)輔導員一樣，都是統(tǒng)一的高校教師身份，不存在正式與臨時、編內(nèi)與編外的差異。

學校應積極為其提供良好的工作平臺、舒適的生活環(huán)境以及完善的管理制度。第一，在工作分配上要做到分工明確，在任務布置和教學安排上要一視同仁；第二，高職院校要將同工同酬的用工制度貫徹執(zhí)行到底，無論是在編或者是人事代理的輔導員，只要崗位一樣、職稱相同，就要享受同等待遇；第三，在管理制度上做到賞罰分明、公平公正，對工作認真、業(yè)務突出的輔導員要進行獎勵和表彰，而對自由散漫、工作懈怠或績效考核不合格的人則給予相應的處罰；最后，學校應主動從各個方面關心人事代理輔導員，關注其思想動態(tài)，努力解決他們在工作、科研和生活上遇到的困難，要將“以人為本”的理念落實到人事代理工作的實處。

（三）加強業(yè)務培養(yǎng)，健全激勵機制

高職院校輔導員要對人事代理制度有正確的認識，不斷加強政治理論學習，努力提高自身業(yè)務水平。學校也要建立完善的輔導員培訓體系，可通過講座培訓、技能比賽、素質拓展、考察進修等方式，全面提升輔導員的理論素養(yǎng)和綜合競爭力。同時，定期組織他們開展專題調研、學術沙龍、經(jīng)驗交流，不斷幫助他們堅定理想信念，增強愛崗敬業(yè)的奉獻精神和創(chuàng)新能力。高職院校要明確人事代理輔導員合同中享有的權利和義務，使他們學會用法律武器保護自身的合法權益。此外，學校也應建立健全已有的工資調整機制、獎勵晉升機制等，對于那些成績突出、考核優(yōu)秀的人事代理輔導員，可以給予適當獎勵和提拔任用；也可從學校實際情況和工作需要出發(fā)，向上級主管單位和編制辦公室申請編制名額，通過參加公開的選拔考試，成績合格者轉為正式的在編人員，從而解除人事代理輔導員的后顧之憂，增強他們的職業(yè)歸屬感。

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