黨的十八大報告明確要求：“全面準(zhǔn)確貫徹民主、公開、競爭、擇優(yōu)方針，擴(kuò)大干部工作民主，提高民主質(zhì)量，完善競爭性選拔干部方式，提高選人用人公信度?！遍L期以來，國企由于受計劃經(jīng)濟(jì)、政企不分等因素的影響，干部隊伍中也存在著一些機(jī)關(guān)單位存在的諸如論資排輩、能上不能下、干多干少一個樣等種種弊端。如何提高國有企業(yè)干部隊伍活力，使優(yōu)秀人才脫穎而出，促進(jìn)企業(yè)持續(xù)、健康發(fā)展是我們國有企業(yè)管理者不得不面對的問題。筆者認(rèn)為競爭性選拔干部，是國有企業(yè)深化干部人事制度改革、增強(qiáng)企業(yè)競爭力的重要舉措之一。這項工作已開展多年，探索、積累了不少經(jīng)驗，但仍有許多問題值得研究與完善。

一、競爭性選拔干部的主要特點(diǎn)

從20世紀(jì)80年代開始，我國大型國有企業(yè)積極推進(jìn)干部人事制度改革，經(jīng)過逐步探索完善發(fā)展，競爭性選拔干部已成為干部選拔任用的主要方式，在推動和引領(lǐng)企業(yè)科學(xué)發(fā)展中發(fā)揮了積極作用，相對于傳統(tǒng)的干部選拔方式競爭性選拔干部主要有以下四個特點(diǎn)：

（一）創(chuàng)新干部選拔機(jī)制，更具導(dǎo)向性。

競爭性選拔，變“伯樂相馬”為“賽場選馬”，變“少數(shù)人選人”為“多數(shù)人選人”，能夠有效營造“憑實(shí)力競爭、以德才勝出”的良好用人環(huán)境，在干部隊伍中產(chǎn)生良好的激勵導(dǎo)向作用。一是有利于激發(fā)隊伍活力。競爭性選拔給普通干部提供了一個接受挑戰(zhàn)、展示自我的機(jī)會和平臺，讓那些優(yōu)秀干部、年輕干部、“邊緣化”干部看到了希望，對于調(diào)動干部隊伍積極性、激發(fā)干部隊伍整體活力作用巨大。二是有利于提升干部素質(zhì)。競爭性選拔對干部的綜合素質(zhì)特別是理論素養(yǎng)的測試更為嚴(yán)格和全面，這一特性迫使干部必須在抓好具體工作實(shí)踐的同時，不斷加強(qiáng)學(xué)習(xí)，提高理論水平。三是有利于擴(kuò)大干部選拔工作的民主。四是有利于培樹競爭意識。

（二）拓寬干部選拔視野，更具廣泛性。

競爭性選拔最大限度打破地域、身份、資歷等限制，能夠使更多的優(yōu)秀人才進(jìn)入組織視野，讓組織最大限度地選賢任能，把各方面優(yōu)秀人才選配進(jìn)各級領(lǐng)導(dǎo)班子，較好地解決了常規(guī)選拔用人視野不夠?qū)挕l(fā)現(xiàn)優(yōu)秀人才面窄的問題。

（三）干部選拔形式多樣，更具靈活性。

一是選拔方式靈活。針對經(jīng)營管理、專業(yè)技術(shù)、技能操作人才的不同需求，可靈活應(yīng)用競爭性選拔方式。二是條件設(shè)置靈活。主要是可以針對不同崗位的特點(diǎn)和需求，有選擇性地側(cè)重強(qiáng)化某些方面的特殊要求，弱化一些不必要的條件限制，使資格條件的設(shè)置和干部人才的選拔更具針對性。三是測試手段靈活。除了傳統(tǒng)的筆試、面試外，圍繞“干什么、考什么”，還探索嘗試了無領(lǐng)導(dǎo)小組討論、半結(jié)構(gòu)化面試、競聘演講、專業(yè)知識測試等多種手段。

（四）干部選拔程序嚴(yán)謹(jǐn)，更具公正性。

一是機(jī)會均等。所有參與競爭的人員享有平等的權(quán)利，在資格條件上不因人設(shè)限、量身定制，在有關(guān)政策、程序和評價標(biāo)準(zhǔn)等方面一律平等，有效避免了內(nèi)外有別、遠(yuǎn)近有別導(dǎo)致的不公平現(xiàn)象。二是程序嚴(yán)謹(jǐn)。競爭性選拔無論是職位設(shè)置、資格條件還是操作方式、程序設(shè)計，都事先經(jīng)過了充分的調(diào)查研究、分析論證，而且一旦啟動實(shí)施，就嚴(yán)格按程序操作，對公開的程序堅決落實(shí)，對確定的步驟一步不少，充分保證了競爭的公平性和公正性。三是過程透明，較好地防止了用人上的不正之風(fēng)發(fā)生。

二、目前國企競爭性選拔干部工作中存在的主要問題

（一）思想認(rèn)識存在差異。

面對競爭性選拔，從領(lǐng)導(dǎo)到廣大干部群眾都有不同的認(rèn)識。一是領(lǐng)導(dǎo)觀念有抵觸不愿意推進(jìn)。有的領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)為競爭性選拔費(fèi)時耗力，有的領(lǐng)導(dǎo)擔(dān)心削弱用人主導(dǎo)權(quán)，一些專業(yè)性比較強(qiáng)的部門擔(dān)心選不出合適的人選，有的領(lǐng)導(dǎo)求穩(wěn)怕亂，寧可多一事不如少一事。二是干部心理有顧慮不積極參加。有的干部怕考不好，競爭不上丟面子；有的害怕人選早已圈定，不愿充當(dāng)陪選角色；有的擔(dān)心操作過程中公開程度和范圍不夠，拉票賄選行為不公平等。

（二）操作有待規(guī)范。

公開選拔和競爭上崗是目前競爭性選拔的主要方式，《公開選拔黨政領(lǐng)導(dǎo)干部工作暫行規(guī)定》和《黨政機(jī)關(guān)競爭上崗工作暫行規(guī)定》，分別對開展公開選拔和競爭上崗的適用范圍做了原則性規(guī)定，但在執(zhí)行中隨意性比較大，各行其是，一是在組織上比較隨意。對競爭性選拔干部沒有統(tǒng)籌規(guī)劃，與日常干部選拔任用工作銜接不夠。領(lǐng)導(dǎo)想起來就搞一次，想不起來就不搞；平時工作閑下來就搞一次，忙起來了則不搞，存在一定的盲目性和不確定性。二是在目的上比較隨意。應(yīng)付上級檢查就臨時抱佛腳做樣子；有些崗位擺不平就通過競爭性選拔來回避矛盾。

（三）實(shí)效有待改善。

主要體現(xiàn)為部分干部適崗性差。在競爭性選拔干部工作中，由于參與競爭人選往往從事不同工作、來自不同領(lǐng)域、專業(yè)結(jié)構(gòu)不盡相同，考試測評環(huán)節(jié)難以設(shè)置體現(xiàn)崗位要求、符合崗位特點(diǎn)、可比性強(qiáng)的競爭要素，導(dǎo)致對干部綜合素質(zhì)的考察考核不夠全面，難以形成充分的、有效的競爭。一些經(jīng)層層篩選“脫穎而出”的干部，提拔任用后適崗性不是太強(qiáng)，選拔的實(shí)際結(jié)果與組織的預(yù)期目標(biāo)及職位對人選素質(zhì)能力的需要有一定差距。有的干部高分低能，缺乏相關(guān)工作經(jīng)歷和必要的專業(yè)技能，適應(yīng)新的環(huán)境和崗位周期比較長；有的干部理論水平與實(shí)際能力相脫節(jié)，在新崗位上碌碌無為、一事無成，難以打開工作局面，“選得上”與“用不上”之間的矛盾比較突出。

三、競爭性選拔干部需要注意把握的幾個關(guān)系

（一）正確處理“干得好”與“考得好”的關(guān)系。

事業(yè)是靠干出來的，不是靠喊出來的，也不是考出來的。有的人善于干，不善于考。領(lǐng)導(dǎo)能力更多的是在實(shí)際工作中顯現(xiàn)出來的，不是考出來的。要將素質(zhì)好、作風(fēng)實(shí)、能力強(qiáng)的干部選拔到領(lǐng)導(dǎo)崗位，需要妥善處理好干得好與考得好的關(guān)系，提高考試測評的針對性、科學(xué)性、有效性?？荚嚸}必須堅持干什么考什么，避免考、干脫節(jié)，高分低能，會考試不會干事。所謂干什么考什么，就是要因需而考、以崗擇人、因才施用、人崗匹配。比如，處長與科長，官大官小都是長，帶長都負(fù)有指揮權(quán)，基本素質(zhì)可同樣，能力要求不一樣，處長須有統(tǒng)籌謀劃力，科長側(cè)重執(zhí)行力，競崗不僅需要測試基本素質(zhì)，更要測試領(lǐng)導(dǎo)能力。因此，要從國有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)干部能力建設(shè)、干部隊伍結(jié)構(gòu)的實(shí)際需要和職位特點(diǎn)出發(fā)設(shè)計考試，以科學(xué)測評干部的能力素質(zhì)。

（二）正確處理“考才”與“考德”的關(guān)系。

競爭性選拔干部必須堅持德才兼?zhèn)洹⒁缘聻橄鹊脑瓌t?？疾乓延谐墒斓淖龇?，但德如何考？在競爭性選拔中應(yīng)堅持把干部的德放在首要位置，形成以德修身、以德服眾、以德領(lǐng)才、以德潤才、德才兼?zhèn)涞挠萌藢?dǎo)向。同時“考德”也應(yīng)根據(jù)職位區(qū)別對待。對中高級領(lǐng)導(dǎo)干部要突出考察理想信念、政治立場、政治品德和思想作風(fēng)。對基層領(lǐng)導(dǎo)干部，則突出考核群眾觀念、辦事公道和工作作風(fēng)，以及結(jié)合基層實(shí)際貫徹落實(shí)上級決策部署等方面的情況。

（三）正確處理過程公正與結(jié)果公認(rèn)的關(guān)系。

開展競爭性選拔，其目的是要通過競爭，把真正符合職位要求的最佳人選選拔出來。但從現(xiàn)實(shí)情況看，往往更多地強(qiáng)調(diào)過程規(guī)范嚴(yán)謹(jǐn)、公平公正，而忽視了結(jié)果優(yōu)質(zhì)高效、群眾公認(rèn)。深入推進(jìn)競爭性選拔工作，必須妥善處理過程公正與結(jié)果公認(rèn)的關(guān)系，通過不斷改進(jìn)考試測評方式，在規(guī)范選拔過程的同時，確保最終的選拔質(zhì)量。

四、完善競爭性選拔干部方法和機(jī)制的對策建議

（一）科學(xué)研制方案，樹立正確導(dǎo)向。

堅持正確的用人導(dǎo)向，就是要把那些政治上靠得住、工作上有本事、作風(fēng)上過得硬、人民群眾信得過的干部選拔上來。因此，我們在研究制定方案時，突出導(dǎo)向正確、務(wù)實(shí)管用。一是因崗定策，突出針對性。選拔方式不搞“一刀切”，根據(jù)不同職位特點(diǎn)，推進(jìn)競爭性選拔方式多樣化，靈活采取“公開選拔”、“競爭上崗”等形式，增強(qiáng)競爭性選拔干部的針對性。二是拓寬范圍，突出廣泛性。大膽打破資格和年齡限制，為選人用人引入源頭活水。三是注重基層，突出導(dǎo)向性。為進(jìn)一步激發(fā)基層一線干部的工作熱情，在競爭性選拔干部時，應(yīng)明確要求擬推薦人選必須具有2年以上基層一線或重點(diǎn)工程工作的經(jīng)歷，體現(xiàn)鮮明的用人導(dǎo)向。

（二）實(shí)行全程競爭，注重能崗相適。

在嚴(yán)格執(zhí)行各項規(guī)范的基礎(chǔ)上，通過強(qiáng)化全程性競爭的方式，來保證人崗匹配度和工作實(shí)效性。能崗相適是現(xiàn)代人力資源管理的重要命題，是指人和崗位的對應(yīng)關(guān)系，簡言之，就是把合適的人放在合適的崗位上。它要求“崗得其人”、“人適其崗”。按照崗位特點(diǎn)，進(jìn)行綜合性比試。在實(shí)行筆試“一崗一卷”的同時，面試考題緊扣企業(yè)熱點(diǎn)、職位特點(diǎn)、工作難點(diǎn)，注重測試應(yīng)試者綜合履職能力。

（三）創(chuàng)新考察方式，力求全面客觀。

做好干部考察工作，是選準(zhǔn)用好干部的前提和基礎(chǔ)，是建設(shè)高素質(zhì)干部隊伍的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。為此，在干部考察方式上應(yīng)求實(shí)創(chuàng)新。一是“反向測評”找不足。在常規(guī)考察的基礎(chǔ)上，以反向測評為突破口，篩選出當(dāng)前群眾普遍關(guān)注、干部容易發(fā)生的負(fù)面問題，設(shè)定“無反映”、“偶爾有反映議論”、“有較多反映議論”、“問題嚴(yán)重”、“不了解”五個評價選項，對擬任人選進(jìn)行“道德品行鑒定”。二是“延伸考察”重一貫。對有多個單位任職經(jīng)歷且在現(xiàn)單位工作時間不滿兩年的擬提拔對象，到任職前單位進(jìn)行追溯考察，著重了解其一貫表現(xiàn)。開通干部監(jiān)督短信舉報平臺，加強(qiáng)干部“八小時外”生活圈、社交圈考察，著重了解生活作風(fēng)、道德修養(yǎng)、情趣愛好、社會交往等方面的情況，全面掌握干部綜合表現(xiàn)。三是“一組考察”求客觀。堅持“一把尺子丈量”，對競爭性選拔產(chǎn)生的同一職位考察對象，采取“一組考察、綜合分析、分類比較”的方式進(jìn)行，避免多個考察組掌握的評價尺度不一和結(jié)果偏差。

（四）堅持陽光操作，保證公開透明。

陽光操作、公開透明，是匡正選人用人風(fēng)氣，提高選人用人公信度的有力保證。應(yīng)狠抓三個“全程”。一是信息全程公開。通過會議通報、OA通知、視頻公告等形式，第一時間公開選拔職位、選拔條件、資格審查、筆試結(jié)果、面試評分、入圍人選、擬任人選等信息。二是群眾全程參與。制定出臺群眾參與選拔工作的具體辦法，組織廣大干部群眾參與競爭性選拔的全過程。三是選拔全程監(jiān)督。紀(jì)檢監(jiān)察部門及相關(guān)部門對選拔工作進(jìn)行全過程監(jiān)督，增強(qiáng)監(jiān)督意識，健全監(jiān)督機(jī)制，協(xié)作到位發(fā)揮監(jiān)督合力。要進(jìn)一步完善干部考察制度和方法，要在建立健全責(zé)任追究制上下功夫，要切實(shí)發(fā)揮組織部門的監(jiān)督職能。