摘 要 “馬太效應(yīng)”是高等教育中的一種普遍存在，其合理合法性受到眾多學(xué)者討論。本文基于高校后勤資源配置現(xiàn)狀，應(yīng)用規(guī)范性綜述方法和實(shí)證分析法，從公共管理等多角度探尋高校后勤資源配置“馬太效應(yīng) ”的原因和對(duì)策，以期實(shí)現(xiàn)后勤資源的合理配置。

關(guān)鍵詞 馬太效應(yīng) 后勤資源 規(guī)范性分析

一、引言

“馬太效應(yīng)”作為一種客觀存在，它自從人類(lèi)社會(huì)形成便滲透在人們的生活中。它個(gè)人和社會(huì)環(huán)境相互作用的結(jié)果，是利益損益者過(guò)去成就和榮譽(yù)的反復(fù)增值過(guò)程。美國(guó)科學(xué)社會(huì)學(xué)家羅伯特·默頓（1973）將科學(xué)研究中“對(duì)已有相當(dāng)聲譽(yù)的科學(xué)家做出的特殊貢獻(xiàn)所給予的聲譽(yù)越來(lái)越多， 而對(duì)未成名的科學(xué)家則不肯承認(rèn)他們的成績(jī)”這一同類(lèi)現(xiàn)象歸納為“馬太效應(yīng)”?！榜R太效應(yīng)”在中西方先哲和近現(xiàn)代理論界、學(xué)術(shù)界均引起廣泛重視。

高校“馬太效應(yīng)”的研究始于20世紀(jì)60、70年代，多數(shù)學(xué)者運(yùn)用馬克思主義辯證法分析“馬太效應(yīng)”的利與弊，并探尋原因和解決對(duì)策。段守博（2012）、歐旭理（2011）等人運(yùn)用經(jīng)濟(jì)學(xué)、心理學(xué)、社會(huì)學(xué)等多維度分析“馬太效應(yīng)”在高校發(fā)展中存在高校內(nèi)部和高校之間的差異。主要體現(xiàn)在獎(jiǎng)學(xué)金評(píng)定、大學(xué)生假期實(shí)習(xí)、科研獎(jiǎng)勵(lì)、薪酬激勵(lì)、崗位設(shè)置、圖書(shū)館資源、公共體育教學(xué)、貧困生就業(yè)、人力資源、儀器管理、人才流動(dòng)等方面。而針對(duì)高校后勤資源配置存在的馬太效應(yīng)研究甚少，因此筆者將從高校后勤資源配置馬太效應(yīng)的表現(xiàn)、原因和對(duì)策等角度進(jìn)行探討。

二、高校后勤資源配置“馬太效應(yīng)”表現(xiàn)及原因簡(jiǎn)析

高校后勤資源，即高校后勤實(shí)體在服務(wù)、保障、經(jīng)營(yíng)、管理過(guò)程中，所擁有的能夠?qū)崿F(xiàn)后勤任務(wù)和目標(biāo)的各種要素的組合。包括人力資源、財(cái)力資源、物力資源、市場(chǎng)資源、信息資源、品牌資源和文化資源。后勤資源是高校資源之中的基礎(chǔ)性資源，教學(xué)、科研等活動(dòng)的展開(kāi)和實(shí)施離不開(kāi)后勤資源的貢獻(xiàn)。

高校后勤資源配置的馬太效應(yīng)主要表現(xiàn)在校際之間和高校內(nèi)部之間。校際之間，國(guó)家根據(jù)高校整體實(shí)力的發(fā)展需要進(jìn)行資源分配。但高校發(fā)展水平的差異導(dǎo)致在資源分配中越是名校資源越多，而相對(duì)較差的高校所擁有的資金支持和人力資本相對(duì)較少。高校后勤內(nèi)部，“馬太效應(yīng)”也不同程度存在。資產(chǎn)資源方面，高校水電氣等資源基本為后勤所壟斷，故導(dǎo)致其他校外資源公司無(wú)法通過(guò)競(jìng)標(biāo)等方式進(jìn)擁有高校市場(chǎng)。根據(jù)鯰魚(yú)效知，高校后勤壟斷性質(zhì)的存在，使其在生存和發(fā)展過(guò)程中缺乏競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)和資源產(chǎn)品提升的強(qiáng)烈欲望，故其社會(huì)效應(yīng)和經(jīng)濟(jì)效應(yīng)未達(dá)到最優(yōu)。在人力資源方面，基于成本等諸因素考慮，高校后勤總部門(mén)和各子部門(mén)在人員招聘與配置中呈現(xiàn)不同程度的馬太效應(yīng)。管理層、決策層等部門(mén)高學(xué)歷者居多，且待遇較好。如：后勤集團(tuán)總經(jīng)理。而在基層部門(mén)，職工學(xué)歷較低，素質(zhì)參差不齊，待遇較差，諸多員工為臨時(shí)工，生活不穩(wěn)定。如維修工、送水工人等。且在不同部門(mén)，馬太效應(yīng)也較明顯。愈是待遇和工作環(huán)境好的部門(mén)競(jìng)爭(zhēng)較激烈，而像有些部門(mén)卻無(wú)人問(wèn)津。在教職工住房消費(fèi)中，根據(jù)筆者了解現(xiàn)行體制下在福利住房分配中論資排輩依然存在，因此級(jí)別高和工齡較長(zhǎng)的員工得到的分配資源越多，而那些社會(huì)聘用工和級(jí)別較低的員工越差。因此在諸多高?，F(xiàn)行后勤資源分配制度下存在“有房的住不過(guò)來(lái)，沒(méi)房的依然沒(méi)有放”現(xiàn)象。后勤資源的統(tǒng)籌規(guī)劃中，環(huán)衛(wèi)、物業(yè)、食堂、宿管等部門(mén)側(cè)重差異較大。在食堂、宿舍等部門(mén)所獲得的榮譽(yù)和資金支持較多，而其它部門(mén)相對(duì)較少。久而久之，食堂宿舍等部門(mén)提供建設(shè)水平越來(lái)越好，其它部門(mén)處于夾縫中求生存狀態(tài)。

三、高校后勤資源配置“馬太效應(yīng)”對(duì)策

高校后勤資源配置“馬太效應(yīng)”明顯的重要原因之一便是資源的稀缺性和有限性所致。根據(jù)近幾年國(guó)家財(cái)政報(bào)告知我國(guó)對(duì)于教育的財(cái)政支出占國(guó)民經(jīng)濟(jì)總支出的2.5%左右，因此國(guó)家應(yīng)逐步增加對(duì)高校教育資金的支持，進(jìn)而為高校后勤資源的合理配置提供堅(jiān)實(shí)的經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)。另外，國(guó)家應(yīng)逐步深化高?？己藱C(jī)制，由一元化評(píng)價(jià)體制向多元化評(píng)價(jià)體制轉(zhuǎn)變。如標(biāo)準(zhǔn)化學(xué)生公寓建設(shè)、標(biāo)準(zhǔn)化高校食堂建設(shè)、水電系統(tǒng)等。第三，國(guó)家應(yīng)轉(zhuǎn)變教育理念，堅(jiān)持帕累托最優(yōu)。認(rèn)識(shí)到教育權(quán)作為公民的基本權(quán)利，精英教育投入是對(duì)其他公民合法權(quán)益的隱性侵害，教育公平是一個(gè)國(guó)家民主的重要體現(xiàn)。

高校作為后勤直接監(jiān)管者、決策者、消費(fèi)者、使用者，在后勤資源的分配中逐步放權(quán)，進(jìn)而使后勤擁有更多的自主權(quán)，而不是簡(jiǎn)單的行政命令。其次，在資源的分配中堅(jiān)持優(yōu)化整合和統(tǒng)籌協(xié)調(diào)原則。高校應(yīng)充分認(rèn)識(shí)到“木桶效應(yīng)”對(duì)后勤發(fā)展的制約，不僅僅對(duì)學(xué)生公寓和食堂投入更多精力和財(cái)力，同時(shí)后勤的服務(wù)和管理作為高校文化資源的一部分也應(yīng)得到相應(yīng)支持。第三，高校后勤部門(mén)，應(yīng)積極與學(xué)校通力合作，吸引大量社會(huì)資金投入后勤建設(shè)，以此避免因資源稀缺而造成的“馬太效應(yīng)”。其次，高校后勤應(yīng)建立多元化的資源配置體制。如對(duì)后勤生產(chǎn)部門(mén)、服務(wù)部門(mén)、技術(shù)部門(mén)、物管部門(mén)等不同部門(mén)減少一刀切，而是根據(jù)部門(mén)不同情況進(jìn)行合理分配。第三，高校后勤在資源配置中應(yīng)堅(jiān)持在帕累托原則，這樣不僅保證各部門(mén)和員工的工作積極性和對(duì)組織的認(rèn)同感，進(jìn)而保證社會(huì)公平。第四，高校后勤在資源分配中轉(zhuǎn)變理念和宗旨，應(yīng)崇到后勤各部門(mén)工作的展開(kāi)對(duì)學(xué)校品牌的樹(shù)立均有作用，因此要注重各子單位和員工的深切關(guān)懷。

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