摘 要 在全球重視、發(fā)展知識(shí)經(jīng)濟(jì)的背景下，知識(shí)型企業(yè)已經(jīng)逐漸成為現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展的必然趨勢(shì)。知識(shí)型企業(yè)中，薪酬制度的設(shè)計(jì)和管理所面對(duì)的直接對(duì)象是知識(shí)型員工，其薪酬制度必需符合知識(shí)型企業(yè)的獨(dú)特特征才成達(dá)到促進(jìn)企業(yè)發(fā)展的效果。本文分析了我國(guó)知識(shí)型企業(yè)的薪酬現(xiàn)狀和薪酬制度設(shè)計(jì)的關(guān)鍵點(diǎn)，提出了薪酬制度設(shè)計(jì)的具體建議。

關(guān)鍵詞 知識(shí)型企業(yè) 薪酬制度 寬帶薪酬 全面薪酬

所謂知識(shí)型企業(yè)，即以知識(shí)產(chǎn)權(quán)戰(zhàn)略和知識(shí)發(fā)展戰(zhàn)略以及知識(shí)運(yùn)營(yíng)作為主要發(fā)展戰(zhàn)略，以知識(shí)服務(wù)為導(dǎo)向，充分利用和組合國(guó)際國(guó)內(nèi)現(xiàn)有成熟技術(shù)和管理工具，通過知識(shí)服務(wù)、創(chuàng)新和各種經(jīng)營(yíng)模式達(dá)到高附加值的知識(shí)產(chǎn)業(yè)，創(chuàng)造高附加值的產(chǎn)品和品牌及重視無形資產(chǎn)的企業(yè)。對(duì)于這類新興產(chǎn)業(yè)，人力資本是其核心資源，而薪酬制度的匹配與否在很大程度上決定著人力資本的優(yōu)劣，進(jìn)而決定了企業(yè)的發(fā)展前景。

一、知識(shí)型企業(yè)薪酬現(xiàn)狀分析

（一）知識(shí)型企業(yè)薪酬水平遠(yuǎn)高于平均水平，但在國(guó)際上缺乏競(jìng)爭(zhēng)力

在我國(guó)，知識(shí)型企業(yè)屬于高薪企業(yè)，薪酬漲幅很大，但仍然遠(yuǎn)低于西方發(fā)達(dá)國(guó)家知識(shí)型企業(yè)的薪酬水平。根據(jù)中國(guó)統(tǒng)計(jì)年鑒數(shù)據(jù)可知，薪酬水平排在前幾位的企業(yè)多數(shù)屬于知識(shí)型行業(yè)。以《2012年中國(guó)統(tǒng)計(jì)年鑒》為例，2011年中國(guó)就業(yè)人員平均工資排在前7位的行業(yè)依次是金融業(yè)：81109元；信息傳輸、計(jì)算機(jī)服務(wù)和軟件業(yè)：70918元；科學(xué)研究、技術(shù)服務(wù)和地質(zhì)勘查業(yè)：64252元；電力、燃?xì)饧八纳a(chǎn)和供應(yīng)業(yè)：52723元；采礦業(yè)：52230元；文化、體育和娛樂業(yè)：47878元；交通運(yùn)輸、倉(cāng)儲(chǔ)和郵政業(yè)：47078元。在美國(guó)，從2011年不同職業(yè)分類的平均薪酬水平來看，外科醫(yī)生以年薪22萬美元位居榜首，其次是麻醉醫(yī)師，年薪21萬美元。從總體平均薪酬水平來看，薪酬比較好的依次是醫(yī)生、律師、法官、電腦硬件工程師、航空工程師、電腦系統(tǒng)軟件工程師以及個(gè)人理財(cái)顧問。德國(guó)聯(lián)邦統(tǒng)計(jì)局2011年調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，制藥、化工和汽車行業(yè)的專家及管理人員平均薪酬最高，在5.57～5.77萬歐元之間；銀行和金融行業(yè)的平均薪酬在5.49～5.39萬歐元之間；機(jī)械制造業(yè)平均工資為5.34萬歐元。在澳大利亞，平均薪酬最高的是礦業(yè)、資源與能源業(yè)，最低工資121928澳元，最高工資155425澳元，平均工資138677。其次是建筑業(yè)與工程業(yè)，平均工資分別是122008澳元和118884澳元。加拿大2011年行業(yè)平均薪酬前5位依次是：管理類68198.83加元，自然科學(xué)63298.99加元，社會(huì)科學(xué)、教育、政府57354.88加元，醫(yī)療55325.01加元，貿(mào)易、交通運(yùn)輸業(yè)44145.49加元。根據(jù)《2012中國(guó)薪酬白皮書報(bào)告》可知，2011年醫(yī)藥/醫(yī)療企業(yè)薪酬調(diào)整幅度整體較高，房地產(chǎn)、金融、高科技、制造業(yè)的調(diào)薪幅度均高于全國(guó)平均值。2012年預(yù)計(jì)人均薪酬增長(zhǎng)率排名前三的行業(yè)是工程建設(shè)、金融和貿(mào)易。

對(duì)比數(shù)據(jù)可知，雖然我國(guó)知識(shí)型人才的薪酬水平表現(xiàn)出水平高、增長(zhǎng)快的特點(diǎn)，但沒有國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)力。大量知識(shí)型人才因豐厚的薪酬待遇選擇技術(shù)移民或進(jìn)外資公司工作。在激烈的國(guó)際人才競(jìng)爭(zhēng)中，我國(guó)急需改變現(xiàn)存的薪酬制度，化被動(dòng)為主動(dòng)。

（二）薪酬結(jié)構(gòu)不合理，薪酬評(píng)估體系不科學(xué)

知識(shí)型企業(yè)的薪酬內(nèi)部差異性很大，中高層員工的基本工資和增長(zhǎng)率都遠(yuǎn)高于基層員工，有些部門的總監(jiān)與一般員工的薪酬差距高達(dá)幾十倍之多。薪酬差距可以提高企業(yè)中高層員工的自信心，降低企業(yè)監(jiān)督成本，提高員工的工作動(dòng)力。然而薪酬差距過大會(huì)引起惡性競(jìng)爭(zhēng)，造成企業(yè)混亂，也可能消弱員工間的合作，不利于整體績(jī)效的提高。與此同時(shí)，我國(guó)幾乎所有知識(shí)型企業(yè)都建立了薪酬激勵(lì)機(jī)制，卻沒有科學(xué)合理的薪酬評(píng)估體系。對(duì)知識(shí)型員工能力水平的評(píng)定主要采取評(píng)職稱的方式，這種方式在一定時(shí)期內(nèi)起到了合理區(qū)分知識(shí)型員工能力水平的作用，但隨著時(shí)間的延續(xù)，職稱逐漸演變成了一種資歷而不是能力水平的標(biāo)志。

二、知識(shí)型企業(yè)薪酬制度設(shè)計(jì)的關(guān)鍵點(diǎn)

馬斯洛需求層次理論將人的需求分為五種，從低到高依次是：生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我實(shí)現(xiàn)需求。知識(shí)型員工工資普遍高于非知識(shí)型員工和普通傳統(tǒng)工人，所以他們的需求層次更高，即更加注重自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)以及令人滿意的工作環(huán)境。知識(shí)型員工占有最具升值潛力的生產(chǎn)要素──知識(shí)，加之優(yōu)秀人才資源緊缺、供不應(yīng)求的現(xiàn)狀，在與企業(yè)的付酬博弈中，他們具有較強(qiáng)的談判實(shí)力。因此，高報(bào)酬對(duì)知識(shí)型人才來說已非其選擇某一企業(yè)和決定去留的唯一因素，非金錢因素在他們的需求結(jié)構(gòu)中所占比重越來越大。知識(shí)型企業(yè)在構(gòu)建薪酬制度時(shí)，需要結(jié)合企業(yè)內(nèi)部的具體情況，進(jìn)行合理設(shè)計(jì)。

（一）薪酬制度設(shè)計(jì)需與企業(yè)戰(zhàn)略相匹配

企業(yè)在不同的發(fā)展階段會(huì)采取不同的戰(zhàn)略，薪酬制度的設(shè)計(jì)，必須支持企業(yè)各個(gè)時(shí)期的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略，確保起到積極的作用。企業(yè)通過自己的戰(zhàn)略目標(biāo)，明確為達(dá)到關(guān)鍵戰(zhàn)略目標(biāo)所需要的員工的能力。為了幫助員工獲得這些關(guān)鍵能力，需設(shè)計(jì)一套薪酬制度以激勵(lì)員工獲得所需要的能力。

（二）薪酬制度設(shè)計(jì)需與企業(yè)文化相匹配

企業(yè)文化是企業(yè)的大多數(shù)員工所形成的一種最高目標(biāo)和基本信念，也是企業(yè)生存和發(fā)展的價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)和行為規(guī)范，是企業(yè)參與強(qiáng)力競(jìng)爭(zhēng)的一種無形力量和資本。把薪酬制度與企業(yè)文化有效掛鉤，能夠最大限度地激勵(lì)員工的積極性，提高員工對(duì)薪酬的滿意度。以鼓勵(lì)創(chuàng)新的企業(yè)文化為例，在設(shè)計(jì)薪酬制度時(shí)可以把員工的薪酬與產(chǎn)品的研發(fā)成果和價(jià)值掛鉤，按新產(chǎn)品利潤(rùn)的一定比例提取變動(dòng)工資。

（三）薪酬制度設(shè)計(jì)需與企業(yè)環(huán)境相匹配

企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境復(fù)雜多變，對(duì)薪酬制度的影響甚大。為了吸引、留住和激勵(lì)員工，企業(yè)既要考慮外部競(jìng)爭(zhēng)性對(duì)企業(yè)薪酬的影響，又要考慮內(nèi)部一致性對(duì)企業(yè)發(fā)展的影響。企業(yè)在做作出薪酬水平外部競(jìng)爭(zhēng)性決策時(shí)通常有領(lǐng)先型，跟隨型，滯后型和混合型策略可選。根據(jù)知識(shí)型企業(yè)人力資本密集、大多數(shù)員工是知識(shí)型員工、普遍采用團(tuán)隊(duì)工作方式、組織結(jié)構(gòu)的扁平化等特點(diǎn)，在設(shè)計(jì)薪酬制度時(shí)，通常以較高或相當(dāng)市場(chǎng)工資的薪酬水平吸引人才，即采用領(lǐng)先型或跟隨型策略。同時(shí)，以寬帶薪酬適應(yīng)知識(shí)型企業(yè)組織結(jié)構(gòu)，以全面薪酬滿足員工需求的多樣性，以能力工資制提升企業(yè)知識(shí)與技術(shù)，引入動(dòng)態(tài)激勵(lì)機(jī)制以配合企業(yè)總體戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

三、知識(shí)型企業(yè)薪酬制度設(shè)計(jì)的具體建議

第一，采用領(lǐng)先型或跟隨型薪酬策略吸引人才。知識(shí)型企業(yè)的核心資源是人力資源。人力資源的稀缺性和重要性決定了其薪酬的高度。企業(yè)在確定薪酬水平的外部競(jìng)爭(zhēng)性時(shí)往往受到勞動(dòng)力市場(chǎng)和產(chǎn)品市場(chǎng)的雙重壓力的影響。因此，只有領(lǐng)先或相當(dāng)市場(chǎng)工資率的薪酬水平才能保證高質(zhì)量人才的流入。

第二，采用寬帶薪酬制度以適應(yīng)知識(shí)型企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)。根據(jù)美國(guó)管理學(xué)會(huì)的定義，寬帶薪酬制度就是指對(duì)多個(gè)薪酬等級(jí)以及薪酬變動(dòng)范圍進(jìn)行重新組合，從而變成只有相對(duì)較少的薪酬等級(jí)以及相對(duì)較寬的薪酬變動(dòng)范圍的薪酬制度。寬帶薪酬的實(shí)質(zhì)就是從原來注重崗位薪酬轉(zhuǎn)變?yōu)樽⒅乜?jī)效薪酬。這種制度很好地匹配了知識(shí)型企業(yè)扁平化的組織結(jié)構(gòu)，它提倡人盡其才的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，使薪酬制度更為靈活，還有利于崗位輪換。

第三，以全面薪酬制度滿足員工需求的多樣性。全面薪酬強(qiáng)調(diào)薪酬分為外在薪酬和內(nèi)在薪酬兩部分， 外在薪酬是純粹貨幣形式的報(bào)酬，內(nèi)在薪酬是其他一些非貨幣性的報(bào)酬， 即精神方面的激勵(lì)， 諸如優(yōu)越的工作條件、和諧的工作環(huán)境、職業(yè)規(guī)劃、工作晉升、崗位培訓(xùn)等。知識(shí)型員工往往本身就具有一定的經(jīng)濟(jì)實(shí)力，對(duì)他們而言，非貨幣形式的激勵(lì)更有效果。知識(shí)型員工對(duì)自身的價(jià)值估計(jì)較高，并極為看重他人、組織及社會(huì)對(duì)自己的評(píng)價(jià)。他們對(duì)自身才能是否得到充分發(fā)揮、自我價(jià)值是否得到相應(yīng)承認(rèn)表現(xiàn)得比普通員工更為敏感。內(nèi)在薪酬更富人性化，能夠滿足員工精神層面的需要，進(jìn)而優(yōu)化勞資關(guān)系， 激發(fā)員工的工作動(dòng)力。

第四，以能力工資制提升企業(yè)知識(shí)與技術(shù)。能力工作制是以勞動(dòng)者自身綜合能力為主要指標(biāo)反映勞動(dòng)質(zhì)量差別、確定職工的工資等級(jí)和標(biāo)準(zhǔn)的工資制度。在知識(shí)型企業(yè)中，團(tuán)隊(duì)工作方式的運(yùn)用愈來愈普遍。在團(tuán)隊(duì)中，工作的界限并不明確，很難界定職責(zé)，團(tuán)隊(duì)需要知識(shí)共享和知識(shí)互補(bǔ)，知識(shí)和能力對(duì)團(tuán)隊(duì)的業(yè)績(jī)有重要影響。因此，對(duì)知識(shí)型企業(yè)來說，采用能力工資制更為科學(xué)和合理。

第五，引入動(dòng)態(tài)激勵(lì)機(jī)制以配合企業(yè)總體戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。知識(shí)型企業(yè)在不同發(fā)展階段和不同戰(zhàn)略目標(biāo)下應(yīng)當(dāng)對(duì)知識(shí)型員工員實(shí)行不同的薪酬策略，以配合企業(yè)總體戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，體現(xiàn)其動(dòng)態(tài)激勵(lì)性。

總之，在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，知識(shí)型企業(yè)需要不斷完善自身的薪酬制度，以提高企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力。

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