摘 要：伴隨著社會(huì)的不斷進(jìn)步以及經(jīng)濟(jì)的迅猛發(fā)展，我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制獲得深化改革，在企業(yè)日常運(yùn)營(yíng)中，績(jī)效薪酬對(duì)于員工的激勵(lì)作用越來(lái)越明顯，其重要性不容忽視。在此，本文將針對(duì)績(jī)效薪酬特征對(duì)員工態(tài)度及績(jī)效的影響進(jìn)行簡(jiǎn)要探討。

關(guān)鍵詞：績(jī)效薪酬 特征 員工態(tài)度 影響

1、前言

從本質(zhì)的角度出發(fā)來(lái)看，績(jī)效薪酬制度是一種非強(qiáng)制性合約，其主要是將相對(duì)業(yè)績(jī)作為基礎(chǔ)性內(nèi)容的，經(jīng)過(guò)該種合約，企業(yè)跟員工間達(dá)成協(xié)議，并將薪酬與業(yè)績(jī)進(jìn)行掛鉤，與此同時(shí)，企業(yè)承諾結(jié)合員工實(shí)際的業(yè)績(jī)狀況進(jìn)行相關(guān)工資報(bào)酬的支付，讓業(yè)績(jī)較高的員工能夠獲取較高的報(bào)酬，旨在實(shí)現(xiàn)員工績(jī)效水平的優(yōu)化提升。構(gòu)建全面科學(xué)的績(jī)效薪酬分配方案可謂是企業(yè)績(jī)效薪酬管理中重要實(shí)踐內(nèi)容，其對(duì)于員工績(jī)效態(tài)度有著深遠(yuǎn)影響。

2、簡(jiǎn)析薪酬分配及績(jī)效管理

薪酬管理——該項(xiàng)內(nèi)容主要指的是企業(yè)或者是組織結(jié)合員工所提供的服務(wù)狀況進(jìn)而決定其能夠獲得的報(bào)酬總額、形式、結(jié)構(gòu)的全過(guò)程。具體來(lái)說(shuō)，在此進(jìn)程當(dāng)中，企業(yè)需針對(duì)薪酬對(duì)應(yīng)的體系、水平、結(jié)構(gòu)、形式等等給予正確決策，與此同時(shí)，薪酬管理作為是一種有著較強(qiáng)持續(xù)性的組織過(guò)程，要求企業(yè)需不斷實(shí)施薪酬計(jì)劃的合理制定及薪酬預(yù)算的有效擬定，針對(duì)薪酬分配問(wèn)題跟員工展開(kāi)良好溝通，此外需就薪酬系統(tǒng)自身具有的有效性進(jìn)行評(píng)價(jià)，進(jìn)而優(yōu)化完善。

績(jī)效管理——該項(xiàng)內(nèi)容主要指的是企業(yè)可運(yùn)用一定的績(jī)效評(píng)價(jià)考核方法針對(duì)對(duì)應(yīng)的員工績(jī)效實(shí)施持續(xù)開(kāi)放地溝通反饋，在組織目標(biāo)及目標(biāo)實(shí)現(xiàn)基礎(chǔ)上形成一定共識(shí)，旨在實(shí)現(xiàn)組織績(jī)效的優(yōu)化改進(jìn)。由此可見(jiàn)，績(jī)效管理是一種持續(xù)性過(guò)程，其能夠在績(jī)效基礎(chǔ)上將員工各類型行為反饋出來(lái)，使得員工正確行為得以保持，錯(cuò)誤行為可獲得改正，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)組織績(jī)效的全面優(yōu)化改善。

績(jī)效薪酬特征——第一，薪酬的支付形式較為靈活多變，企業(yè)員工通常對(duì)自身的事業(yè)發(fā)展前景及遠(yuǎn)期成就十分重視，為此進(jìn)行薪酬支付所采取的對(duì)應(yīng)形式需更加傾向于中長(zhǎng)期酬勞與績(jī)效工資間的有機(jī)結(jié)合，從福利待遇的角度出發(fā)來(lái)看，由于現(xiàn)今企業(yè)員工對(duì)團(tuán)隊(duì)成員間的有效溝通更為注重，為此企業(yè)結(jié)合該特點(diǎn)組織開(kāi)展帶薪年休假及集體活動(dòng)、專業(yè)技能培訓(xùn)等等互動(dòng)；第二，根據(jù)工作量、崗位及工作業(yè)績(jī)?nèi)〉孟鄳?yīng)酬勞進(jìn)行對(duì)應(yīng)績(jī)效分配機(jī)制的合理構(gòu)建，將優(yōu)勞優(yōu)得、多勞多得的相關(guān)分配原則充分展現(xiàn)出來(lái)，在科學(xué)實(shí)用角度基礎(chǔ)上，進(jìn)行具備有高敏感度、廣泛代表性、強(qiáng)獨(dú)立性、符合實(shí)際狀況的考評(píng)指標(biāo)體系的合理設(shè)計(jì)，結(jié)合企業(yè)員工的績(jī)效能力差異實(shí)施分配，在確保薪酬分配能夠公平公正的同時(shí)，使得員工積極工作的熱情得以充分激發(fā)出來(lái)；第三，鑒于企業(yè)人才的培養(yǎng)成本，則需將外部薪酬水平及崗位等因素充分考慮在內(nèi)進(jìn)行薪酬標(biāo)準(zhǔn)的合理制定，此外，由于很多企業(yè)工作通常具有團(tuán)隊(duì)協(xié)作特征，若能夠高質(zhì)及時(shí)地完成既定工作任務(wù)，則需針對(duì)團(tuán)隊(duì)組織實(shí)施褒獎(jiǎng)，旨在提升企業(yè)團(tuán)隊(duì)的工作積極性，相較于企業(yè)個(gè)體員工而言，針對(duì)企業(yè)中團(tuán)隊(duì)實(shí)施的績(jī)效考核則存在有一定差別，將按勞分配跟工作效益結(jié)合在一起進(jìn)行方案設(shè)計(jì)，綜合考慮成本及收支，參考材料消耗、設(shè)備占用及產(chǎn)出比例等因素，選用將增收節(jié)資控制成本作為主要目標(biāo)的績(jī)效考核形式。

3、薪酬績(jī)效管理所存在的相關(guān)問(wèn)題

就目前的情況來(lái)看，我國(guó)很多企業(yè)均會(huì)將薪酬管理制度當(dāng)作是提高員工績(jī)效的關(guān)鍵手段，單純加薪不可能從根本上將企業(yè)所面臨的問(wèn)題解決掉，嚴(yán)重時(shí)甚至?xí)箚T工工作積極性嚴(yán)重受挫，導(dǎo)致薪酬管理所具有的激勵(lì)作用被逐漸削弱，造成員工工作效率大大降低，如此一來(lái)，企業(yè)所制定的目標(biāo)則難以實(shí)現(xiàn)。

3.1 形式及手段較為單一，所獲取的激勵(lì)效果相對(duì)較差

就目前的情況來(lái)看，我國(guó)企業(yè)員工薪酬水平并未發(fā)生較大變化，大部分企業(yè)中工人對(duì)應(yīng)的薪酬制度愈發(fā)合理，能夠更加接近于市場(chǎng)需求，然而企業(yè)事物類、管理類、技術(shù)類、薪酬體系仍然處在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制階段。

3.2 薪酬長(zhǎng)期激勵(lì)后勁不足，其所獲得效果較差

現(xiàn)如今，我國(guó)很多企業(yè)所運(yùn)用的是工資加年薪或者是工資加獎(jiǎng)金的薪酬管理方式，該種形式對(duì)應(yīng)的激勵(lì)關(guān)鍵點(diǎn)在于當(dāng)期經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)的合理獲取，隸屬于短期激勵(lì)的類型，造成企業(yè)員工對(duì)于短期利益的過(guò)分追求，使得企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展受到嚴(yán)重阻礙。

3.3 錯(cuò)誤地將薪酬等同于成本

當(dāng)前，有些企業(yè)經(jīng)常會(huì)將投資重點(diǎn)放在設(shè)備以及廠房建設(shè)方面，卻未能充分提高企業(yè)員工的薪酬水平，導(dǎo)致這種情況出現(xiàn)的主要原因在于企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理人員未能深入了解掌握薪酬管理制度，未能意識(shí)到員工素質(zhì)跟員工薪酬水平之間所存在的關(guān)系，使得企業(yè)良性發(fā)展遭遇各種各樣的問(wèn)題。

4、相關(guān)應(yīng)對(duì)措施

一般來(lái)說(shuō)，企業(yè)員工的個(gè)人工作表現(xiàn)會(huì)對(duì)員工薪酬造成直接影響，在相同的條件下，較高的薪酬主要來(lái)源于員工工作的高績(jī)效。在企業(yè)日常的運(yùn)營(yíng)過(guò)程中，員工對(duì)績(jī)效考核的接受程度及其對(duì)績(jī)效的認(rèn)識(shí)、績(jī)效考核的公平性等決定著企業(yè)員工對(duì)企業(yè)薪酬發(fā)放的接受程度，進(jìn)而決定企業(yè)績(jī)效改革效率及薪酬對(duì)員工的激勵(lì)。

4.1 績(jī)效管理中考核的公平性

根據(jù)企業(yè)的工作要素內(nèi)容能夠得出評(píng)價(jià)鑒定所涉及的相關(guān)范圍，結(jié)合組織目標(biāo)及工作質(zhì)量和數(shù)量需求能夠得出相關(guān)的評(píng)價(jià)鑒定標(biāo)準(zhǔn)。具體來(lái)說(shuō)，敏感性評(píng)價(jià)鑒定系統(tǒng)本身?yè)碛嗅槍?duì)實(shí)際工作效率進(jìn)行區(qū)分的能力，該系統(tǒng)能夠?qū)⑵髽I(yè)各個(gè)員工各階段工作情況差異信息有效的收集起來(lái)，提供合理依據(jù)?？煽啃源嬖谝欢ú町惖脑u(píng)價(jià)人員針對(duì)同一個(gè)員工給出獨(dú)立性較強(qiáng)的工作評(píng)價(jià)需保持一致性。可接受性工作評(píng)價(jià)系統(tǒng)需獲得使用者的支持后才能確保該項(xiàng)工作的順利實(shí)施。

4.2 擇取適合的員工績(jī)效評(píng)價(jià)工作者

在企業(yè)薪酬績(jī)效管理中，人力資源部門需考慮相關(guān)人員實(shí)施該項(xiàng)工作，具體來(lái)說(shuō)，第一，直接管理者，基于通常狀況，管理人員對(duì)企業(yè)員工工作更為熟悉，其擁有較多機(jī)會(huì)針對(duì)員工實(shí)際的工作狀況進(jìn)行觀察，可把員工工作跟組織目標(biāo)及相關(guān)部門結(jié)合在一起，使得員工績(jī)效評(píng)價(jià)跟獎(jiǎng)懲決定有機(jī)地聯(lián)合在一起；第二，企業(yè)同事，為充分降低偏見(jiàn)的出現(xiàn)率，實(shí)現(xiàn)反饋信息價(jià)值的優(yōu)化提升，則需針對(duì)同事評(píng)價(jià)的工作內(nèi)容給予準(zhǔn)確界定，將同事實(shí)施的評(píng)議當(dāng)作是整個(gè)評(píng)價(jià)體系中的重要內(nèi)容；第三，下級(jí)職員，這些企業(yè)員工針對(duì)企業(yè)主管人員對(duì)應(yīng)的工作狀態(tài)及領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、信息交流能力及計(jì)劃組織能力均有著較為直觀的了解；第四，員工實(shí)施自我鑒定，這是企業(yè)給予員工的參與機(jī)會(huì)，降低員工抵觸工作評(píng)價(jià)的出現(xiàn)率；第五，企業(yè)面對(duì)的顧客群體，有些時(shí)候企業(yè)顧客能夠?yàn)榻M織或者是個(gè)人提供獨(dú)一無(wú)二的工作反饋，此類信息能夠幫助企業(yè)實(shí)施正確的人事決策，針對(duì)相應(yīng)的培訓(xùn)效果進(jìn)行合理檢驗(yàn)，進(jìn)而促進(jìn)企業(yè)員工自身的優(yōu)化發(fā)展。

4.3 規(guī)范完善企業(yè)績(jī)效考核行為方式

在企業(yè)薪酬績(jī)效管理中，為規(guī)避考核評(píng)價(jià)中所存在的相關(guān)問(wèn)題，則需重點(diǎn)關(guān)注幾個(gè)方面的內(nèi)容，具體來(lái)說(shuō)，第一，企業(yè)管理層及考核人員需從多個(gè)角度合理運(yùn)用對(duì)應(yīng)的考核手段；第二，在企業(yè)日常的考核評(píng)價(jià)工作中，進(jìn)行各類型要點(diǎn)的合理設(shè)置，基于不同層面針對(duì)員工業(yè)績(jī)實(shí)施評(píng)價(jià)，與此同時(shí)，盡可能擇取跟員工績(jī)效相關(guān)的評(píng)價(jià)因素，避免由于考核者偏見(jiàn)導(dǎo)致考核結(jié)果受到影響的問(wèn)題情況出現(xiàn)；第三，使考核人員跟員工盡可能地多進(jìn)行接觸，使得考核人員能夠較為全面地了解員工實(shí)際的工作狀態(tài)；第四，針對(duì)考核人員定期開(kāi)展培訓(xùn)活動(dòng)。

5、企業(yè)薪酬管理制度的優(yōu)化創(chuàng)新

5.1 全面薪酬

一般情況下，企業(yè)能夠?qū)⑿匠陝澐殖蔀閮?nèi)在與外在兩種類型，即員工最終獲取的薪酬為內(nèi)在跟外在的有機(jī)組合。具體來(lái)說(shuō)，為企業(yè)員工進(jìn)行可量化貨幣價(jià)值的有效提供為外在薪酬，股票期權(quán)、基本工資、退休金及獎(jiǎng)金等均屬于外在薪酬。內(nèi)在薪酬跟外在薪酬會(huì)給企業(yè)員工帶來(lái)各不相同的激勵(lì)效果，二者缺一不可。正是因?yàn)槟軌驅(qū)⑼庠谛匠旮鷥?nèi)在薪酬有機(jī)地結(jié)合在一起，使得全面薪酬管理模式對(duì)員工工作起到良好的激勵(lì)作用。

5.2 寬帶薪酬

該種薪酬模式主要指的是針對(duì)企業(yè)職位體系展開(kāi)合理性評(píng)估，同時(shí)實(shí)施有效分類。具體而言，寬帶即指將企業(yè)中所涉及的各種職位更換為數(shù)量一定的職級(jí)，實(shí)現(xiàn)每一職級(jí)上下薪酬變動(dòng)范圍的增加，盡可能減少職務(wù)級(jí)別鏈，強(qiáng)化各個(gè)績(jī)效之間所存在的薪酬差別。有效實(shí)施薪酬寬帶薪酬制度，使得企業(yè)員工不需對(duì)自身職位有過(guò)多考慮，其首先需要思考的是自己在企業(yè)中所處的位置角色，此角色可謂是就員工對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)程度進(jìn)行的直接反映。由此可見(jiàn)，寬帶薪酬可在企業(yè)中進(jìn)行一種將工作能力及績(jī)效作為主要導(dǎo)向的文化塑造。

5.3 自助薪酬

該種模式通常是將企業(yè)員工對(duì)應(yīng)的個(gè)人需求作為中心內(nèi)容，使企業(yè)員工能夠結(jié)合自身需求擇取適合的薪酬組合形式，這就要求企業(yè)需為員工設(shè)計(jì)相應(yīng)的薪酬菜單，使其能夠在規(guī)定的薪酬范圍內(nèi)選擇出適合自身發(fā)展的薪酬組合，該種薪酬模式更為注重企業(yè)員工的實(shí)際需求，能夠更為靈活地滿足各級(jí)別員工各層次需求。

6、結(jié)語(yǔ)

綜上，企業(yè)薪酬績(jī)效管理工作對(duì)于企業(yè)員工生存發(fā)展有著直接的影響作用，能夠起到良好的激勵(lì)效果，為此需針對(duì)管理進(jìn)程中所存在的相關(guān)問(wèn)題展開(kāi)有效解決，進(jìn)而促進(jìn)企業(yè)自身的優(yōu)化發(fā)展。

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（作者單位：中國(guó)有色金屬工業(yè)第十四冶金建設(shè)公司

云南昆明市 650031）