摘 要 基于JDR模型理論，導(dǎo)致輔導(dǎo)員職業(yè)倦怠的主要原因為工作要求過高、工作資源缺乏，輔導(dǎo)員在工作中得不到自己意想的回報和社會支持。

關(guān)鍵詞 JDR模型 輔導(dǎo)員 職業(yè)倦怠

自2008年《獨立學院設(shè)置與管理辦法》發(fā)布以來，獨立學院多數(shù)面臨調(diào)整和轉(zhuǎn)型，此時恰好也是獨立學院教職員工進入單位工作10年左右，處在極容易發(fā)生職業(yè)倦怠的時期。職業(yè)倦怠廣泛用于形容從事“人際工作者”和服務(wù)行業(yè)，輔導(dǎo)員符合這一職業(yè)特點。

輔導(dǎo)員作為高校學生工作第一線的管理者和服務(wù)者，作為大學生思想政治教育的先鋒隊，是高校發(fā)展不可或缺的一支重要力量。轉(zhuǎn)型期的獨立學院如何加強輔導(dǎo)員隊伍建設(shè)，克服輔導(dǎo)員的職業(yè)倦怠，充分調(diào)動輔導(dǎo)員的工作熱情和從業(yè)積極性，對于提高人才培養(yǎng)質(zhì)量，加強大學生思想政治教育，促進獨立學院健康發(fā)展具有十分重大的意義。本文以湖南農(nóng)業(yè)大學東方科技學院為例，以輔導(dǎo)員為研究群體，發(fā)放調(diào)查問卷46份，收回46份，有效問卷46份，所有輔導(dǎo)員進行了SCL—90心理狀況測評

一、何為JDR模型理論

基于Maslach的職業(yè)倦怠三維度理論，Leither和Maslach認為：最初，因為工作上長期過度的需求，已超越個人情緒資源所能負擔的范圍，情緒衰竭于是發(fā)生了；接著，個人開始和他人保持距離，不愿面對真正的自我，企圖以疏離的態(tài)度來劃清自己與工作之間的界限，此時就出現(xiàn)了去個性化；而后，個人認知到現(xiàn)有的工作態(tài)度與原先樂觀的期望間具有很大的差距，緊接著，懷疑自己并沒有足夠的能力執(zhí)行工作任務(wù)，遂以負面態(tài)度進行自我評價，最終導(dǎo)致個人的成就感逐漸喪失。

職業(yè)倦怠的工作需求-資源模型（Job Demand-Resource Model，JDR）是Demerouti在進行了大量實證研究的基礎(chǔ)上于2001年正式提出的。其理論基礎(chǔ)是資源保存理論（conservation of resource theory），其核心假設(shè)是每種職業(yè)都有其特定的影響職業(yè)倦怠的因素，不論這些具體的影響因素是什么，都可以歸為兩類：工作要求和工作資源。資源保存理論認為當以下三種情況之任一種出現(xiàn)時，就可能導(dǎo)致職業(yè)倦?。海?）個體失去特定的重要資源；（2）工作要求無法充分滿足；（3）工作付出無法得到預(yù)期的回報。

二、輔導(dǎo)員職業(yè)倦怠的現(xiàn)狀

從湖南農(nóng)業(yè)大學東方科技學院輔導(dǎo)員隊伍來看，目前職業(yè)倦怠的三個維度均有較高程度的體現(xiàn)。在情緒衰竭方面：42%忘性大，36%工作喪失熱情，27%無助感，26%容易煩惱和激動，感到自己的精力下降，活動減慢23%；在去個性化方面：58%做事沒有耐性，30%進課堂和宿舍的次數(shù)減少，29%對學生抱有消極態(tài)度，19%難以作出決定，16%做事必須反復(fù)檢查， 12%有意減少與學生的聯(lián)系；在個人成就感降低方面：35%懷疑所從事工作的意義，26%感覺學院不重視學生工作，25%認為工作前景不好，20%覺得工作待遇與工作量不成正比，17%覺得工作沒有成就感。職業(yè)倦怠的產(chǎn)生，不僅不利于輔導(dǎo)員的身心健康、人際交往、工作效率以及輔導(dǎo)員隊伍的穩(wěn)定，還同時影響到學生的學習和成長以及思想政治教育工作的開展。

三、輔導(dǎo)員職業(yè)倦怠的成因分析

（一）工作要求高導(dǎo)致情感衰竭

1、工作量大。輔導(dǎo)員的主要任務(wù)是對學生進行日常思想政治教育和管理，在實際工作中，從課堂管理到宿舍管理，從畢業(yè)教育到入學教育，從班集體建設(shè)到個人問題的解決，從日常維穩(wěn)到特殊事件處理，從違紀處理到學風建設(shè)等，凡是與學生有關(guān)的事都最終落實在輔導(dǎo)員身上。當有限的精力與超負荷的工作產(chǎn)生沖突時，輔導(dǎo)員就會產(chǎn)生高度的焦慮和緊張，工作熱情消退，產(chǎn)生厭煩心理。

2、工作時間長。輔導(dǎo)員的工作時間是24小時制的，從早晨學生起床到晚上就寢休息，各類日常管理工作應(yīng)接不暇。加上學生的“第二課堂”活動都是利用周末和晚間，輔導(dǎo)員的休息時間很少。這種工作時間的彌散性導(dǎo)致輔導(dǎo)員長期處于工作狀態(tài)，沒有放松機會，漸漸地會導(dǎo)致脾氣暴躁，容忍度降低。

3、情感投入高。輔導(dǎo)員都努力爭當學生的人生導(dǎo)師和健康成長的知心朋友，傾注了大量的心血。但他們閱歷淺，工作經(jīng)驗少，還不能完全處理好學生的各類事務(wù)并予以有效指導(dǎo)，特別是學生發(fā)生意外死亡等傷害事故時，這種內(nèi)心矛盾的沖突和恐懼往往使他們感到無助和心力交瘁。

（二）工作資源少導(dǎo)致去個性化和低成就感

1、社會認同感不高。當今對于教師的社會認同感在下降，作為學生管理的輔導(dǎo)員更加突出，有些家長甚至學生認同輔導(dǎo)員為老師。在學校內(nèi)，絕大部分輔導(dǎo)員屬于學院聘用人員（湖南農(nóng)業(yè)大學東方科技占98），沒有編制，崗位存在不穩(wěn)定性。同時，部分教師和其他行政人員對輔導(dǎo)員工作也不認可， 他們認為思想政治工作只是臨時處理一些學生的瑣碎事情，層次不高，誰都可以干的，可有可無。這種看法影響了輔導(dǎo)員對自身崗位價值的正確認識，導(dǎo)致減少對工作的投入。

2、經(jīng)濟待遇不高。輔導(dǎo)員的工作時長和工作量無疑是高校教師中最高的，但在晚上休息時間做學生思想工作或周末指導(dǎo)學生搞活動等則被定義為是本職工作，不能計算報酬。這種工作量和報酬的不對等一定程度上挫傷了輔導(dǎo)員的工作積極性，導(dǎo)致部分輔導(dǎo)員對待工作逐漸消極。

3、發(fā)展道路受限。從理論上看，輔導(dǎo)員可以走行政和教師兩條道路，但實際上都是極其艱難。走行政道路，可謂僧多粥少，科級干部崗位約為30%，正科崗位寥寥無幾，絕大多數(shù)輔導(dǎo)員不能在職務(wù)上有所提升。即使能夠晉升，條件還受到種種限制。走職稱道路，由于輔導(dǎo)員的工作以學生管理為主，很少能參與科研項目的申請，因此，在職稱評比的條件上不占優(yōu)勢。 發(fā)展道路不暢，讓輔導(dǎo)員對工作喪失了信心和動力。

參考文獻：

[1]王曉春，甘怡純.國外關(guān)于工作倦怠研究的現(xiàn)狀述評[J].心理科學進展，2003（5）.

[2]李萌.基于JDR理論的職業(yè)倦怠模型研究-以教師樣本為例[J].2006.

（作者單位：湖南農(nóng)業(yè)大學東方科技學院）