摘 要 以高校行政管理人員績效考核的現(xiàn)狀分析作為起點，根據(jù)高校行政管理工作的特點闡述高校行政管理人員績效考核中存在的問題，探討適合高校行政管理人員的績效考核方法，設(shè)計出高校行政管理人員績效考核的具體流程，最后結(jié)合筆者所在高校實際情況，構(gòu)建出適合筆者高校的行政管理人員績效考核體系。

關(guān)鍵詞 高校 行政管理人員 績效考核

一、高校行政管理人員績效考核的現(xiàn)狀

目前我國大部分高校對行政管理人員的績效考核主要是兩種形式：一是日常的考核，主要是指日?？记?；二是年度考核，是對個人全年工作的一個總結(jié)。行政管理人員的年度考核一般放在次年的1、2月間，是一項年度日常工作，一般學(xué)院或部門在一到半個月時間內(nèi)完成，行政管理人員對一年工作進行總結(jié)，相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)和同事進行評議，最終確定每位人員的績效考核等級，向?qū)W校人事處上報考核結(jié)果?？己私Y(jié)果一般分為優(yōu)秀、合格和不合格三個等次，由于這樣的績效考核形式陳舊，結(jié)果單一，使得對于行政管理人員的績效考核往往流于形式，從根本上無法激勵行政管理人員更好地開展來年工作，也無法使行政管理人員發(fā)現(xiàn)自身在工作中存在的問題。

二、高校行政管理人員績效考核存在的問題

1、高校行政管理涉及到高校運行的方方面面，有主要服務(wù)于教師的部門，有主要服務(wù)于學(xué)生的部門，還有起到各個部門相互銜接協(xié)調(diào)的部門，每個部門每個崗位都有各自的特點。如果僅僅使用單一的績效考核評價體系和流程，很難客觀合理考核每位高校行政管理人員。

2、高校行政管理工作很多都是服務(wù)、協(xié)調(diào)性的工作，不易計算工作量，也不易區(qū)分工作的重要性。有些工作是要較長時間才能體現(xiàn)出成效的，有些工作是要多人或多部門配合完成的，很難用量化的方式績效考核每位行政管理人員。

3、行政管理人員績效考核一般采用自我陳述年度總結(jié)、領(lǐng)導(dǎo)和同事測評、投票產(chǎn)生考核結(jié)果。由于經(jīng)常只以年度總結(jié)作為績效考核的依據(jù)，往往會忽視平時工作中的細節(jié)；另外一般都是部門成員投票產(chǎn)生考核結(jié)果，有很大的人情成分，所以績效考核結(jié)果往往出現(xiàn)輪流坐莊的結(jié)果。

4、行政管理人員的績效考核中，一般領(lǐng)導(dǎo)和同事不會根據(jù)行政管理人員各自的工作情況提出建議，往往只是匆匆投票產(chǎn)生結(jié)果，所以行政管理人員根本無法從績效考核中發(fā)現(xiàn)自身工作的不足。另外，高校很少參考行政管理人員的考核結(jié)果作為個人提升、進修的依據(jù)，考核優(yōu)秀的行政管理人員一般象征性的物質(zhì)獎勵，很難有任何激勵作用。

三、高校行政管理人員績效考核的流程設(shè)計

從目前高校行政管理人員績效考核的實際情況來看，績效考核存在較大的缺陷。根據(jù)高校行政管理工作的特點及實際情況，筆者對高校行政管理人員的績效考核流程設(shè)計如下。

1、根據(jù)各部門、各崗位的特點，為每個崗位建立崗位任務(wù)書。崗位任務(wù)書中必須明確規(guī)定每個崗位的工作內(nèi)容及工作職責(zé)。有了明確的崗位任務(wù)書，可以為高校行政管理人員日后工作提供明確的目標(biāo)和責(zé)任，也是日后績效考核每位行政管理人員的主要依據(jù)。

2、高校明確制定了各崗位任務(wù)書之后，行政管理人員就開始按照各崗位任務(wù)書所規(guī)定的內(nèi)容和職責(zé)開展各自工作。行政管理人員的績效考核在關(guān)注最終工作結(jié)果的同時，應(yīng)該更多的關(guān)注行政管理人員在實際工作中的表現(xiàn)。在實際工作過程中，領(lǐng)導(dǎo)層應(yīng)根據(jù)崗位任務(wù)書及時發(fā)現(xiàn)行政管理人員在工作中存在的問題，讓行政管理人員在工作中及時根據(jù)實際情況對具體工作進行適當(dāng)調(diào)整。在整個工作過程中，領(lǐng)導(dǎo)層和行政管理人員應(yīng)經(jīng)常進行溝通交流，領(lǐng)導(dǎo)層從較高的層面整體設(shè)計工作運行，行政管理人員在實際操作中發(fā)現(xiàn)問題，實時調(diào)整，從而使高校行政管理工作可以更好的開展，使績效考核成為有效提高管理水平的重要途徑。

3、行政管理人員績效考核應(yīng)主要依據(jù)崗位任務(wù)書對其工作情況進行考核，主要從工作結(jié)果和工作表現(xiàn)兩個方面考核行政管理人員。其中，工作結(jié)果考核一般由直接領(lǐng)導(dǎo)按照崗位任務(wù)書，對下屬的每一個工作完成情況進行評定；而工作表現(xiàn)考核則是針對行政管理人員在日常工作中表現(xiàn)出來的工作方法、工作方式、工作態(tài)度等方面進行評定。

4、在完成績效考核后，領(lǐng)導(dǎo)層應(yīng)將考核結(jié)果反饋給每個行政管理人員，這個過程需要領(lǐng)導(dǎo)層和行政管理人員之間進行有效溝通。通過績效考核，使行政管理人員了解自身的工作情況和狀態(tài)、發(fā)現(xiàn)工作中有待改進的方面；并且也可以提出在完成實際工作中遇到的困難、實際工作中需要領(lǐng)導(dǎo)層協(xié)調(diào)的問題等等。

5、行政管理人員的績效考核及反饋工作完成后，應(yīng)將其與相應(yīng)的人事管理環(huán)節(jié)相銜接并應(yīng)用。行政管理人員通過考核和反饋發(fā)現(xiàn)工作中的長處和不足，認識到自己可持續(xù)的優(yōu)勢和應(yīng)改進的缺點，從而改進工作方式、方法，更好地開展行政管理工作。假如經(jīng)過多次績效考核后，行政管理人員的工作結(jié)果和工作表現(xiàn)不見有所改善，應(yīng)究其原因。如果確實是行政管理人員不能勝任工作，作為領(lǐng)導(dǎo)層應(yīng)考慮為其調(diào)整工作崗位，爭取做到人崗匹配；如果是行政管理人員本身工作態(tài)度不端正，經(jīng)過多次提醒也無濟于事，領(lǐng)導(dǎo)者則可以考慮與其解除聘用關(guān)系。

6、根據(jù)績效考核的情況，對行政管理人員進行績效分配?？冃Э己藘?yōu)秀的行政管理人員在績效分配中應(yīng)得到充分的體現(xiàn)，績效考核不合格的行政管理人員將不參與績效分配。根據(jù)績效考核結(jié)果和崗位情況，細分不同的績效系數(shù)，進行年底的績效分配，做到賞罰分明。

7、根據(jù)績效考核的結(jié)果，對一些績效考核不理想的行政管理人員進行一定的技能培訓(xùn)，安排他們參加一些培訓(xùn)項目，及時彌補因為工作能力欠缺而導(dǎo)致的工作結(jié)果不理想。對一些績效考核優(yōu)秀、有發(fā)展?jié)摿Φ男姓芾砣藛T，安排他們參加一些提升自身發(fā)展的開發(fā)性培訓(xùn)項目。高校還可以針對一些行政管理人員的工作特殊性，制定特殊的培訓(xùn)計劃，以便其提高工作效率，更好地完成工作。通過對行政管理人員進行因人而異的培訓(xùn)，幫助他們更好地發(fā)展和進行自己的職業(yè)生涯規(guī)劃。

四、浙江A大學(xué)行政管理人員績效考核分析

浙江A大學(xué)是一所電子信息特色突出的綜合性高等學(xué)校，學(xué)校目前從事行政管理工作500余人，其中35歲以下占42.5%，研究生以上學(xué)歷占45.8%，擁有一支年輕化、知識化、專業(yè)化的行政管理人員隊伍。這樣一支充滿活力的行政管理人員隊伍需要科學(xué)、合理的績效考核體系和流程，來進一步推進該校行政管理人員更高效地制定、執(zhí)行管理工作，更有成效地服務(wù)全校學(xué)生和教職員工。

1、明確崗位任務(wù)書。人事處聽取各部門意見，結(jié)合各部門、各崗位特點，建立各崗位的崗位任務(wù)書。以該校宣傳部理論教育科的理論干事崗位為例，崗位任務(wù)書如表1。

2、行政管理人員根據(jù)崗位任務(wù)書，開展日常工作。處長根據(jù)全校全處情況安排處室日常工作，進行理論指導(dǎo)，事務(wù)決策；科長負責(zé)科室日常工作的正常運行，及時發(fā)現(xiàn)科室成員工作不到位的地方，科員實時向科長反饋日常工作進度及難以開展的地方，科長及時和處長溝通對工作進行調(diào)整。

3、根據(jù)崗位任務(wù)書對各行政管理人員進行考核，考核行政管理人員對于工作任務(wù)的執(zhí)行情況和日常的工作表現(xiàn)。考核應(yīng)是全方位的考核，包括處長、科長對其的評價，還包括部門同事、科室同事、其他工作往來部門同事以及普通教師和學(xué)生對其的評價。各個方面的評價占總評價不同的權(quán)數(shù)，處長評價占30%，科長評價占30%，部門、科室同事評價占20%，其他部門同事評價占10%，普通教師和學(xué)生評價占10%，這樣的績效評價相對合理。

4、績效考核完成后，由處長和科長將考核情況反饋給每一位行政管理人員，幫助他們分析工作中的優(yōu)勢和不足，探討改進方式，使行政管理人員通過績效考核不斷完善工作方式、方法，為今后更好地完成工作提供保障。

5、根據(jù)績效考核結(jié)果，進行年終績效分配?？冃Э己朔植煌臋n次，根據(jù)每個崗位的等級和績效考核的檔次對應(yīng)到每個行政管理人員的幾級幾檔，根據(jù)相應(yīng)的系數(shù)進行年終績效分配?？冃Э己瞬缓细竦男姓芾砣藛T將不參與年終的績效分配，真正做到獎罰分明，調(diào)動行政管理人員工作積極性。

6、根據(jù)績效考核結(jié)果，領(lǐng)導(dǎo)層應(yīng)充分發(fā)現(xiàn)每個行政管理人員的特點，力爭做到讓合適的同志到適合的崗位。鼓勵、支持工作中遇到瓶頸的行政管理人員參加可以提升自身的培訓(xùn)；同時，也發(fā)現(xiàn)適合培養(yǎng)的后備干部，為他們進行一定的職業(yè)規(guī)劃設(shè)計，以充實高校行政管理領(lǐng)導(dǎo)后備資源。

高校行政管理人員的績效考核體系不是一朝一夕可以建立的，是需要在工作中不斷完善的，也需要領(lǐng)導(dǎo)層充分重視，使高校行政管理人員通過科學(xué)合理的考核體系不斷改進工作，為全校師生更好的服務(wù)，真正成為高校蓬勃發(fā)展的一支生力軍。

基金：杭州電子科技大學(xué)2013年度高教研究立項課題《高校行政管理人員績效考核的研究》

參考文獻：

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（作者單位：杭州電子科技大學(xué)人事處）