摘要：

人才是醫(yī)院可持續(xù)發(fā)展的命脈，加強人才的培訓(xùn)，不僅能夠增強醫(yī)院的凝聚力，更能提高醫(yī)療質(zhì)量和服務(wù)水平，加強醫(yī)院的執(zhí)行力，使醫(yī)院快速健康的發(fā)展。本文從人力資源培訓(xùn)的內(nèi)涵出發(fā)，對醫(yī)院人力資源培訓(xùn)現(xiàn)狀進行分析，提出如何轉(zhuǎn)變培訓(xùn)觀念，創(chuàng)新培訓(xùn)方式等，從而提高醫(yī)院人力資源的管理水平。

關(guān)鍵詞：醫(yī)院；人力資源；培訓(xùn)；管理

【中圖分類號】R4 【文獻標識碼】B 【文章編號】1002-3763（2014）06-0319-01

1 人力資源培訓(xùn)的涵義

1.1 概念：

培訓(xùn)是人力資源管理的一項重要職能，人力資源培訓(xùn)能夠使醫(yī)院人力資本的價值得到有效提升，使醫(yī)院的核心能力從根本上得到加強，提升衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)人才的專業(yè)技能水平以及醫(yī)院自身的整體素質(zhì)，使其得到快速、健康的成長。

1.2 目的：

人力資源培訓(xùn)包含一系列活動，它能夠使員工的知識、技能、專業(yè)技術(shù)水平以及與患者溝通技巧、方法、解決疑難問題的能力得到提高，對于醫(yī)院本身這種目的就更顯重要，醫(yī)院以治病救人為宗旨，要履行救死扶傷、實行人道主義的神圣職責，如果醫(yī)護人員能夠盡職盡責地履行這種責任，不僅是對患者給予幫助，更是對社會的一種貢獻。

2 醫(yī)院人力資源培訓(xùn)現(xiàn)狀

2.1 醫(yī)院培訓(xùn)資金投入持續(xù)加大，但總量仍然較低：

任何培訓(xùn)工作，都是需要一定的資金來支持的。盡管醫(yī)院培訓(xùn)資金的投入在不斷加大，但在整體培訓(xùn)過程中依然存在總量較低的現(xiàn)像。醫(yī)院的發(fā)展和進步取決于人才的發(fā)展和不斷的新陳代謝，加大對醫(yī)院衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)人才的培訓(xùn)就是在為醫(yī)院快速的發(fā)展再投入，然而人力資源開發(fā)的投入是一種最有效益的投入，這一觀念并沒有深入到醫(yī)院管理中，這是現(xiàn)代醫(yī)院管理的工作重點，也是人力資源管理的中心工作。

2.2 培訓(xùn)投資風險加大：

公立醫(yī)院之間、公立醫(yī)院和私立醫(yī)院之間的人才競爭日趨激烈，衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)人員需要追求更大的發(fā)展平臺和學(xué)術(shù)深造的機會，使得培訓(xùn)的效益回報風險增大；現(xiàn)代醫(yī)學(xué)信息的共享性也使得專業(yè)技術(shù)人才的保密難度增大；醫(yī)院人力資源市場的不斷成熟和完善使得人才的自由流動加速，人才流失也使得培訓(xùn)投資存在不可避免的風險。醫(yī)院所投入的專項資金進行的專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)，其結(jié)果卻是更多的專業(yè)技術(shù)人才流失，如：“跳槽”、讀取更高學(xué)歷或因工資福利等因素。解決的辦法，一方面是建立起科學(xué)的人事薪酬管理制度和員工績效考評、考核機制，避免醫(yī)院培訓(xùn)的衛(wèi)生專業(yè)人員因與同類醫(yī)療機構(gòu)攀比，心理失衡，個人利益得不到滿足而流失。另一方面，醫(yī)院衛(wèi)生專業(yè)人才的學(xué)歷進修培訓(xùn)等要逐步實現(xiàn)市場化或者合同化，要由現(xiàn)在的衛(wèi)生人員畢業(yè)后，醫(yī)院支付部分學(xué)費形式逐步向自費形式過渡，員工所花費的這部分學(xué)歷進修培訓(xùn)費用可以通過培訓(xùn)后工資待遇的提高給予補償，或者簽署相關(guān)的協(xié)議或合同，規(guī)定衛(wèi)生技術(shù)人員接受學(xué)歷進修培訓(xùn)后應(yīng)承擔的義務(wù)或責任。

2.3 缺乏系統(tǒng)培訓(xùn)后的效果評估機制：

大多數(shù)醫(yī)院偏重于培訓(xùn)資金的投入以及培訓(xùn)方法、培訓(xùn)講師的選擇問題，認為這些問題才是培訓(xùn)工作的重點，因此并沒有建立起完善的培訓(xùn)效果評估體系。僅僅是通過培訓(xùn)后的調(diào)查問卷來了解情況，甚至一些最基本的調(diào)查問卷都缺失，培訓(xùn)結(jié)束后缺少反饋，使得培訓(xùn)成為了一種形式，少數(shù)培訓(xùn)存在盲目和實用性，培訓(xùn)就失去了本身的意義。培訓(xùn)效果評估方式單一甚至缺失，培訓(xùn)的效果不能應(yīng)用到實際工作中去，培訓(xùn)產(chǎn)生的效益不能被量化，使培訓(xùn)工作趨于形式化、程序化、表面化，對衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)人員的工作積極性缺少激勵作用。

3 加強培訓(xùn)工作的對策

3.1 培訓(xùn)觀念的轉(zhuǎn)變：

現(xiàn)代醫(yī)院人力資源管理較以往有了新的發(fā)展，而醫(yī)院衛(wèi)生人才的培訓(xùn)亦是如此，如今醫(yī)院培訓(xùn)不僅包含學(xué)習(xí)專業(yè)知識，同時還要通過拓展員工的思維空間，提高職工心理素質(zhì)和各種專業(yè)能力，達到培訓(xùn)教育學(xué)習(xí)的效果，從本質(zhì)上轉(zhuǎn)變培訓(xùn)的傳統(tǒng)觀念。讓員工感受到教育培訓(xùn)不僅僅是專業(yè)知識能力的學(xué)習(xí)，同時也是表現(xiàn)自我的訓(xùn)練場所，是提升和完善自我修養(yǎng)的熔爐。讓每一位職工都能感受到這個大家庭中的溫馨和快樂，從而達到培訓(xùn)預(yù)計的效果。

3.2 培訓(xùn)方式的創(chuàng)新：

培訓(xùn)要根據(jù)不同的客觀環(huán)境和條件，不同的階段，要不斷探索培訓(xùn)方式?，F(xiàn)有醫(yī)院的人才培訓(xùn)多是以固定授課為主，老師不停地講，職工在臺下被動地接受，這屬于“填鴨”式的培訓(xùn)，其效果受到講師的專業(yè)素質(zhì)、授課水平、現(xiàn)場氣氛、學(xué)員心態(tài)的影響頗大，且效果難以掌握。在這一方面，醫(yī)院具有：醫(yī)、藥、護、技、行政管理等多部門，每個部門的崗位職責和工作內(nèi)容各不相同，如果單一的以這種方式進行培訓(xùn)其培訓(xùn)效果顯然不佳，因此醫(yī)院必須針對不同的專業(yè)技術(shù)崗位、不同的部門，逐步探索出衛(wèi)生專業(yè)人員自行探究、溝通交流、專家?guī)蛶У褥`活多樣的培訓(xùn)形式。將固定不變的培訓(xùn)學(xué)習(xí)轉(zhuǎn)變?yōu)殪`活多樣的探討交流方式。

3.3 培訓(xùn)對象的拓展：

在培訓(xùn)和學(xué)習(xí)的過程中，培訓(xùn)對象的確定應(yīng)當有所改變，應(yīng)將高尖端衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)人才、醫(yī)院管理者、中層干部和中、初級專業(yè)技術(shù)人員統(tǒng)一組織培訓(xùn)學(xué)習(xí)。在培訓(xùn)過程中要注意高尖端衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)人才、醫(yī)院管理者、中層干部和中、初級專業(yè)技術(shù)人員參差不齊，容易造成中、初級專業(yè)技術(shù)人員人員的心理不平衡，避免造成職稱級別低、能力水平不高的衛(wèi)生人員才需要培訓(xùn)的誤解。醫(yī)院人才培訓(xùn)和講課應(yīng)采取全部人員統(tǒng)一模式，無論是醫(yī)學(xué)技能培訓(xùn)還是各種先進管理的培訓(xùn)，醫(yī)院的高尖端衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)人才、醫(yī)院管理者、中層干部和中、初級專業(yè)技術(shù)人員均一視同仁。初始階段，必然會有部分高級衛(wèi)生專業(yè)人才、院領(lǐng)導(dǎo)難以理解，暫時不適應(yīng)這種新的教育培訓(xùn)方式。同時，這種全體人員統(tǒng)一的培訓(xùn)模式，也讓中、初級及以下職級的醫(yī)、護、技、行政管理人員感受到平等與尊重，有效激發(fā)職工的學(xué)習(xí)熱情，培訓(xùn)會取得更顯著的成效。

綜上所述，加強醫(yī)院人才隊伍的培養(yǎng)，既是醫(yī)院人才隊伍建設(shè)的需要，也是增強醫(yī)院發(fā)展核心動力的需要。我們要在實際工作中摸索出一套適合本單位專業(yè)技術(shù)人才培養(yǎng)和醫(yī)院長效建設(shè)的培訓(xùn)模式和機制，采取“缺什么補什么”的方法，有的放矢，不斷提高人力資源管理水平，實現(xiàn)醫(yī)院和人才的健康可持續(xù)發(fā)展。

參考文獻

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