摘要：預(yù)算規(guī)范承諾作為預(yù)算責(zé)任人與預(yù)算管理的紐帶，是預(yù)算研究中一個(gè)重要的領(lǐng)域。文化影響個(gè)體價(jià)值觀的形成，價(jià)值觀影響個(gè)體的態(tài)度，態(tài)度進(jìn)而影響個(gè)體的行為。預(yù)算規(guī)范承諾作為一種態(tài)度受文化的影響，不同的文化下，預(yù)算規(guī)范承諾的表現(xiàn)不同。針對不同的文化背景，對預(yù)算責(zé)任人采取不同的措施提高預(yù)算規(guī)范承諾水平，有助于更好的提高預(yù)算效用。陽剛氣質(zhì)與陰柔氣質(zhì)是文化的一個(gè)維度。本研究認(rèn)為陽剛氣質(zhì)社會中，預(yù)算責(zé)任人有較高的預(yù)算規(guī)范承諾，陰柔氣質(zhì)社會中，預(yù)算責(zé)任人有較低的預(yù)算規(guī)范承諾。

關(guān)鍵詞：預(yù)算規(guī)范承諾；預(yù)算行為；陽剛氣質(zhì)；陰柔氣質(zhì)

一、引言

預(yù)算是企業(yè)管理的普遍形式，囊括了公司管理的全部重要方面（高晨湯谷良，2007)。預(yù)算受人的行為因素影響（鄭石橋，2009）。人的行為會受到個(gè)體生活環(huán)境和價(jià)值觀的影響，著名文化人類學(xué)家懷特認(rèn)為“行為是文化的函數(shù)”，文化已經(jīng)被證明是影響一個(gè)人對組織的態(tài)度的一個(gè)重要因素(Lehman et al. 2004)。如果預(yù)算責(zé)任人對預(yù)算感情淡漠和行為不軌就會導(dǎo)致預(yù)算機(jī)會主義行為的出現(xiàn)，這就傷害了預(yù)算契約關(guān)系，破壞了預(yù)算管理的和諧，增加了預(yù)算過程中的交易成本。有研究表明文化價(jià)值觀會影響個(gè)體對組織的承諾，隨著跨文化的研究變得越來越受歡迎，規(guī)范承諾的作用受到越來越多的關(guān)注(Meyer Allen.，1997;Wasti. 2003)。Meyer Allen（1991）認(rèn)為，員工的文化價(jià)值取向會影響他／她對組織的規(guī)范承諾。預(yù)算規(guī)范承諾是規(guī)范承諾在預(yù)算管理中的細(xì)化，提高預(yù)算規(guī)范承諾能夠改善預(yù)算責(zé)任人對預(yù)算的態(tài)度，使預(yù)算責(zé)任人對預(yù)算產(chǎn)生認(rèn)同感和歸屬感，忠實(shí)于預(yù)算并更好的執(zhí)行預(yù)算，員工和企業(yè)凝聚在一起，為實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)盡職盡責(zé)。目前國內(nèi)外單獨(dú)研究組織承諾和組織文化的文獻(xiàn)比較多，而將文化維度與預(yù)算組織承諾結(jié)合起來的文獻(xiàn)比較匱乏。本文基于組織行為學(xué)理論，根據(jù)霍夫斯泰德五個(gè)文化維度中的一個(gè)維度—陽剛氣質(zhì)（masculinity）和陰柔氣質(zhì)(feminity) 對預(yù)算規(guī)范承諾的影響展開分析，旨在揭示不同文化背景下的預(yù)算規(guī)范承諾表現(xiàn)，為企業(yè)更好的進(jìn)行預(yù)算管理提供理論基礎(chǔ)。

二、預(yù)算規(guī)范承諾的內(nèi)涵及意義

1、 規(guī)范承諾與預(yù)算規(guī)范承諾

Allen Meyer 于1991年提出組織承諾包括情感承諾、規(guī)范承諾、繼續(xù)承諾的三因素模型，這得到了學(xué)者們的廣泛認(rèn)可。指出規(guī)范承諾指員工繼續(xù)留在組織中的義務(wù)感。凌文輇（2001）在調(diào)查中國職工組織承諾的心理結(jié)構(gòu)基礎(chǔ)上，提出適合本土化的組織承諾五因素模型。即組織承諾包括感情承諾、規(guī)范承諾、理想承諾、經(jīng)濟(jì)承諾和機(jī)會承諾。規(guī)范承諾指員工對組織的責(zé)任感，對工作盡自己應(yīng)盡的職責(zé)和義務(wù)，遵守職業(yè)道德和社會規(guī)范。規(guī)范承諾在預(yù)算中表現(xiàn)為預(yù)算規(guī)范承諾，是個(gè)體對預(yù)算的一種態(tài)度。預(yù)算規(guī)范承諾（budget normative commitment）是指預(yù)算責(zé)任人在編制和執(zhí)行預(yù)算過程中，對預(yù)算的認(rèn)同并忠實(shí)于預(yù)算，出于道德上的義務(wù)感而減少預(yù)算機(jī)會主義行為的發(fā)生，是檢驗(yàn)員工對預(yù)算忠誠度的一種指標(biāo)。預(yù)算規(guī)范承諾受個(gè)體進(jìn)入組織前的經(jīng)歷和生活環(huán)境和進(jìn)入組織之后的組織文化影響。應(yīng)該加強(qiáng)對預(yù)算規(guī)范承諾的研究，改善預(yù)算責(zé)任人行為，提高預(yù)算管理的質(zhì)量。

2、預(yù)算規(guī)范承諾與預(yù)算行為

預(yù)算規(guī)范承諾作為預(yù)算責(zé)任人的一種態(tài)度會影響預(yù)算行為，Wienere Vardi (1980) 指出工作努力程度和規(guī)范承諾呈顯著的正相關(guān)關(guān)系。預(yù)算規(guī)范承諾越高的員工，在預(yù)算過程中付出的努力程度越高，他們會覺得執(zhí)行好預(yù)算是自己的責(zé)任和義務(wù)，認(rèn)為執(zhí)行好預(yù)算是應(yīng)該做的、正確的事情。預(yù)算責(zé)任人會把實(shí)現(xiàn)企業(yè)的利益作為唯一的目標(biāo)，規(guī)范自己的行為，積極的工作并及時(shí)與上級進(jìn)行溝通達(dá)到信息共享，對預(yù)算管理保持忠誠，更愿意努力工作，在必要的情況下，為完成預(yù)算目標(biāo)作出犧牲，預(yù)算責(zé)任人的這種行為會減少或避免預(yù)算機(jī)會主義的出現(xiàn)，提高預(yù)算管理的質(zhì)量。高程度的規(guī)范承諾會導(dǎo)致低程度的離職傾向 (Snape Redman 2003)。在組織中任職時(shí)間長的員工規(guī)范承諾（Allen Meyer，1993）高于任職時(shí)間短的員工，執(zhí)行預(yù)算管理時(shí)間長的員工預(yù)算規(guī)范承諾高于執(zhí)行時(shí)間短的員工。個(gè)人的忠誠度和責(zé)任越低，決定行為時(shí)更注重工具性動機(jī)(wiener ，1982)。低預(yù)算規(guī)范承諾的員工有較低的預(yù)算認(rèn)同感，對預(yù)算制度不滿意，就不會對預(yù)算產(chǎn)生責(zé)任感和義務(wù)感。在預(yù)算執(zhí)行過程中，就會出現(xiàn)消極怠工的現(xiàn)象，處處為自己的利益著想，完不成目標(biāo)時(shí)推脫責(zé)任，制造預(yù)算機(jī)會主義。

3、預(yù)算規(guī)范承諾的改善

只有當(dāng)員工從內(nèi)心認(rèn)識要預(yù)算的重要性，才能增強(qiáng)員工的責(zé)任心，使員工對預(yù)算形成依賴感。應(yīng)該加強(qiáng)員工對預(yù)算管理的認(rèn)識，改善預(yù)算參與環(huán)境，提高預(yù)算參與人的積極性，營造公平和諧的氛圍，提高員工對預(yù)算管理的滿意度，為預(yù)算管理的實(shí)施提供良好的基礎(chǔ)。當(dāng)員工的自主性和自我決定權(quán)或其他的心理因素高時(shí)，員工會認(rèn)為是受到了組織的重視，這樣就會增加他們的預(yù)算規(guī)范承諾水平。在預(yù)算管理過程中，組織可以通過對員工提供挑戰(zhàn)的工作和正確的定位與目標(biāo)影響規(guī)范承諾（Sumi Jha，2011）。管理者應(yīng)該意識到在培訓(xùn)員工遵守組織規(guī)則和預(yù)算管理是非常重要的管理業(yè)務(wù)，這種類型的培訓(xùn)將幫助員工提高預(yù)算規(guī)范承諾，這也將有助于該公司留住員工，特別是那些在核心位置的員工。對員工進(jìn)行適當(dāng)激勵(lì)政策，使員工信任組織，陳淑妮陳貴壹（2010) 實(shí)證研究分析表明情感型激勵(lì)正向影響規(guī)范承諾。情感型激勵(lì)主要是企業(yè)對員工感情因素的培養(yǎng)，企業(yè)應(yīng)該加強(qiáng)對員工的情感激勵(lì)，培養(yǎng)員工對預(yù)算的忠誠態(tài)度，以提高預(yù)算規(guī)范承諾。組織在員工身上的投資可能會得到員工情感義務(wù)上的回報(bào)，從而導(dǎo)致更高水平的規(guī)范承諾（Meyer Allen 1997)，提供保障機(jī)制和培訓(xùn)機(jī)會并為員工支付培訓(xùn)費(fèi)，員工覺得應(yīng)該償還自己的債務(wù)(Meyer et al. 1993)，認(rèn)為執(zhí)行好預(yù)算是自己的義務(wù)，從而提高預(yù)算規(guī)范承諾。

三、陽剛氣質(zhì)與陰柔氣質(zhì)和預(yù)算規(guī)諾范承諾

1、文化維度影響下的預(yù)算規(guī)范承諾

預(yù)算規(guī)范承諾受許多因素的影響，文化是一個(gè)重要的因素。文化是人們的生活方式和認(rèn)識世界的方式，文化可以決定人們的態(tài)度和行為，它是由一代代傳下來的對于存在、價(jià)值和行動的共識。Hofstede 對IBM公司在40個(gè)國家的子公司的11.6萬名員工進(jìn)行了調(diào)查，并進(jìn)行了后續(xù)研究提出了文化的四個(gè)維度，包括個(gè)人主義與集體主義，權(quán)力距離，陽剛氣質(zhì)與陰柔氣質(zhì)，不確定性規(guī)避，在后來的研究中又提出長期導(dǎo)向與短期導(dǎo)向的維度。越來越多的研究人員已經(jīng)傾向于在文化背景下檢驗(yàn)承諾概念化的多種形式(e.g.， Chen， Tsui， Farh， 2002; Vandenberghe， Delhaise， 2001)。規(guī)范承諾可以和家族來源一樣從文化中發(fā)展起來（Yuqiu Cheng Margaret S. Stockdale，2003），文化差異會影響規(guī)范承諾，不同的文化對義務(wù)有不同的看法(Allen， 2003)，文化價(jià)值觀不同的預(yù)算責(zé)任人對預(yù)算的看法不同，需要加強(qiáng)重視文化在個(gè)體經(jīng)歷中對預(yù)算規(guī)范承諾的影響。義務(wù)感在個(gè)體中一旦形成，是很難改變的，這種價(jià)值觀和道德感會影響預(yù)算責(zé)任人在預(yù)算管理中的行為。預(yù)算規(guī)范承諾中的義務(wù)感可能來源于早期的家庭或文化為基礎(chǔ)的社會化過程，這種義務(wù)感也可能受組織的影響(Allen Meyer， 1996)，員工會從家庭和周圍的文化環(huán)境學(xué)會適合于預(yù)算的忠誠和責(zé)任。在注重對人管理的預(yù)算中，也需要加強(qiáng)重視文化在個(gè)人經(jīng)歷上對預(yù)算規(guī)范承諾的影響。本文僅研究霍夫斯泰德五個(gè)文化維度中的陽剛氣質(zhì)與陰柔氣質(zhì)維度下的預(yù)算規(guī)范承諾。

2、陽剛氣質(zhì)與預(yù)算規(guī)范承諾

Hofstede （1984）將陽剛氣質(zhì)定義為“在社會占主導(dǎo)地位的價(jià)值觀是成功、金錢和事物的一種情況”。在陽剛氣質(zhì)的文化中，員工在工作中注重收入，希望工作得到肯定而被領(lǐng)導(dǎo)賞識，喜歡有挑戰(zhàn)性和升職機(jī)會的工作。Dunham（1994）研究表明，工作挑戰(zhàn)性、工作自主性和員工之間相互學(xué)習(xí)到的各種工作技能和組織承諾呈正相關(guān)。陽剛氣質(zhì)文化背景下的個(gè)體受這種內(nèi)化的文化規(guī)范影響，在預(yù)算管理中作中喜歡挑戰(zhàn)性的預(yù)算目標(biāo)，能夠激發(fā)其工作積極性，為了得到賞識而全身心的投入到工作中，這種行為提高了其預(yù)算規(guī)范承諾水平。

金錢和物質(zhì)在陽剛氣質(zhì)的文化中是重要的（Hofstede，1980），陽剛氣質(zhì)文化下的員工偏好更多的金錢，當(dāng)把預(yù)算執(zhí)行結(jié)果作為業(yè)績評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，即達(dá)到預(yù)算目標(biāo)或預(yù)算完成情況比較好時(shí)，員工會得到更多的獎勵(lì)時(shí)，責(zé)任人得到了報(bào)酬，認(rèn)為自己有責(zé)任和義務(wù)通過努力工作來回報(bào)組織，從而提升了預(yù)算規(guī)范承諾水平。預(yù)算規(guī)范承諾水平越高，努力程度越高，可以減少預(yù)算機(jī)會主義行為。在陽剛氣質(zhì)文化下，責(zé)任人有較高的預(yù)算規(guī)范承諾水平。

3、陰柔氣質(zhì)與預(yù)算規(guī)范承諾

Hofstede（1984）將陰柔氣質(zhì)定義為“在社會的主導(dǎo)價(jià)值觀是關(guān)心他人和生活質(zhì)量的一種情況”。在陰柔氣質(zhì)文化中，人們追求的更多的是生活質(zhì)量，工作倫理更符合“工作是為了生活”。對工作沒有更多的義務(wù)感，工作有保障，在這個(gè)企業(yè)中你愿意干多久都可以，離職傾向比較高，從而降低了預(yù)算規(guī)范承諾水平。在陰柔氣質(zhì)的文化中，組織更可能在平等的基礎(chǔ)上獎勵(lì)員工，根據(jù)每個(gè)人的需求給予獎勵(lì)。這種薪酬制度不能激發(fā)個(gè)體的工作積極性，降低了預(yù)算個(gè)體的責(zé)任感和義務(wù)感，而導(dǎo)致的較低水平的預(yù)算規(guī)范承諾。陰柔氣質(zhì)注重文化人與環(huán)境的關(guān)系（Hofstede，1980），工作中喜歡培養(yǎng)人際關(guān)系，追求平等，強(qiáng)調(diào)富有表現(xiàn)力的、人際關(guān)系之間的敏感行為(Stockdale，2003) 。預(yù)算規(guī)范承諾是員工對預(yù)算道德上的義務(wù)感，陰柔氣質(zhì)社會中，預(yù)算責(zé)任人有較低的預(yù)算規(guī)范承諾。

四、研究小結(jié)

預(yù)算規(guī)范承諾水平直接影響預(yù)算管理作用的發(fā)揮，組織中文化多樣性影響個(gè)人的態(tài)度、行為，預(yù)算規(guī)范承諾受文化價(jià)值觀的影響。本文通過分析不同文化背景下，預(yù)算責(zé)任人在預(yù)算規(guī)范承諾影響下的行為。預(yù)算規(guī)范承諾高的責(zé)任人保持道德上的義務(wù)感，才能保證預(yù)算管理質(zhì)量。不足之處在于本文僅限于研究陽剛氣質(zhì)與陰柔氣質(zhì)文化維度下的預(yù)算規(guī)范承諾，是不全面的，權(quán)利距離、集體主義、長期導(dǎo)向等文化背景也會對預(yù)算規(guī)范承諾產(chǎn)生影響，進(jìn)一步的研究應(yīng)考慮文化差異對預(yù)算規(guī)范承諾的影響。在預(yù)算管理中，重視文化差異下的預(yù)算規(guī)范承諾研究將是一個(gè)重要的關(guān)注點(diǎn)。

參考文獻(xiàn)：

［1］陳淑妮，陳貴壹，組織激勵(lì)、組織承諾與忠誠度關(guān)系的實(shí)證研究［J］ 科技管理研究2010

［2］凌文輇，張治燦，方俐洛，中國職工組織承諾研究［J］.中國社會科學(xué) 2001年第2期

［3］霍夫斯泰德，文化與組織——心里軟件的力量［M］.2010.06

［4］Meyernatalie J Allen .a three-component conceptualization of organization commitment［J］. human resource management review， 1991 61-89

［5］Sumi Jha，Influence of psychological empowerment on affective，normative and continuance commitment A study in the Indian IT industry［J］.Journal of Indian Business Research，2011

［6］S. Arzu Wasti ， Ozge Can ，Affective and normative commitment to organization， supervisor， and coworkers: Do collectivist values matter?［J］.Journal of Vocational Behavior，2008