雖然中國人口眾多，但這并不意味著企業(yè)能夠很容易地招到正確的人。雇主品牌（The Employer Brand）建設(shè)，研究的正是如何從戰(zhàn)略層面幫助企業(yè)招到人才，并且保證人才的參與度以及服務(wù)的高效性。

上世紀(jì)末，中國雇主與員工是明顯的上下級關(guān)系，領(lǐng)導(dǎo)說話都是命令式的語氣。但現(xiàn)在，雇主發(fā)現(xiàn)他必須用邀請的方式，才能找到合適的員工。其實這背后隱含的是，如何處理好團(tuán)隊與個人的發(fā)展問題。

員工對企業(yè)都是有期望值的，這種期望與其個人發(fā)展密切聯(lián)系在一起。如果員工的期望得不到滿足，他可以用腳“投票”，直接選擇離開；即便他留下，也是勉為其難，不利于企業(yè)生產(chǎn)力的整體提高。

此時，雇主品牌建設(shè)就變得尤為重要。雇主品牌是雇主和雇員之間被廣泛傳播到其他的利益相關(guān)人、更大范圍的社會群體以及潛在雇員的一種情感關(guān)系。企業(yè)必須通過品牌建設(shè)表明這就是員工最值得期望和尊重的雇主。

如何進(jìn)行雇主品牌建設(shè)？

首先，雇主應(yīng)重視對員工的承諾。

一方面，管理者要負(fù)責(zé)把企業(yè)長期的遠(yuǎn)景直接轉(zhuǎn)換為對員工個人有意義的價值。另一方面，企業(yè)也應(yīng)該盡量履行對員工許下的承諾，尤其是入職前許下的承諾。如果不履行承諾，員工對雇主沒有信任感，他們也不相信領(lǐng)導(dǎo)說的話，認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)只會采用拖延政策，沒有真正為員工著想，這樣也就不能保證對工作的參與度。

其次，企業(yè)在品牌建設(shè)中，應(yīng)該更重視離職員工的管理。研究發(fā)現(xiàn)，現(xiàn)在的中國企業(yè)能意識到在職員工、潛在雇員的重要性，卻很少注意即將離職或者已經(jīng)離職的員工。不少雇主認(rèn)為“他會再找另外一家公司，跟我們沒有太大的關(guān)系了”。實際恰恰相反，如果企業(yè)能夠善待離職階段的員工，對于企業(yè)品牌建設(shè)，甚至是未來發(fā)展，都是非常有益的。

如果員工在離職階段有一段愉快的經(jīng)歷，他未來可能就是舊雇主的“活廣告”，他可在下一個雇主那分享在前一家公司的成長和喜悅，這種口口相傳的品牌效應(yīng)，勝過眾多硬廣告。

第三，在雇主品牌建設(shè)中，企業(yè)與員工的情感建設(shè)也非常重要。情感建設(shè)往往是與員工生活中的關(guān)鍵事件聯(lián)系在一起的。在研究中，我碰到過這樣一個案例。歐洲一家名為Do it Yourself的公司里，一位單身母親雇員受到了侵犯。這件事情帶給她巨大的傷害以及難以克服的困擾，以致于她無法正常工作、生活。

當(dāng)她考慮辭職的時候，公司的CEO把她請到了辦公室，對她說：“我知道你處境非常困難，現(xiàn)在我們就是你最重要的人，必須幫你跨過這個坎兒。你要知道，你對我們團(tuán)隊很重要?！比缓蠊椭髡埿睦磲t(yī)生制定了一個詳細(xì)的康復(fù)流程，幫她走出陰影。在生活上，雇主甚至還幫她照顧了孩子。

這位員工從來沒有想過雇主會對自己這么好。當(dāng)她工作蒸蒸日上的時候，很多競爭對手試圖通過更高的報酬招募她，但都被拒絕了，因為現(xiàn)在的雇主在最關(guān)鍵的時候幫助了她和她的家庭，雇主的舉動讓這名員工對企業(yè)建立了長期的感情。