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        做動力型領(lǐng)導(dǎo)者

        2014-04-29 00:00:00梅利莎·盧克(MelissaLuke)
        銷售與管理 2014年6期

        在成為企業(yè)培訓(xùn)師之前,我是美國國內(nèi)稅務(wù)局(IRS)的一名職員和反公司欺詐專家,我接受的訓(xùn)練是以非常規(guī)方式分析行為、獲取信息。在培訓(xùn)師職業(yè)生涯的早期,我便發(fā)現(xiàn)大多數(shù)人都會偶爾對上司說謊,其目的并不是掩飾欺詐行為,而是不愿說出令人尷尬的問題。如果大部分經(jīng)理都向自己的上司隱瞞了一些信息,導(dǎo)致CEO僅僅掌握部分事實和經(jīng)過粉飾的員工問題,他又如何能積極主動地推進(jìn)文化變革呢?

        我發(fā)現(xiàn)了一種方法,就是經(jīng)常在位于黃金地段的酒吧、咖啡館和餐廳流連,仔細(xì)聆聽人們的對話。就連我現(xiàn)在寫這篇文章時,也是坐在一家星巴克咖啡店(Starbucks)里面,聽一家制藥公司的幾位高級經(jīng)理討論他們的工作環(huán)境。我在咖啡店里消磨時光期間了解到的《財富》500強公司的問題,比我攻讀沃頓商學(xué)院(Wharton)MBA時還要多。

        有一次,我受聘到一家大型石油公司對經(jīng)理們進(jìn)行培訓(xùn),教他們?nèi)绾闻嘤?xùn)自己的直接下屬(許多領(lǐng)導(dǎo)者在經(jīng)營管理自己的部門時得心應(yīng)手,但并不善于培訓(xùn)下屬)。當(dāng)我走進(jìn)教室時,沒有一個人笑出來——而把人逗笑本是我的一個拿手好戲。我關(guān)掉幻燈片,關(guān)上門,問他們問題出在哪里。沉默。于是,我將自己花費兩周時間準(zhǔn)備的授課計劃扔進(jìn)垃圾筒,告訴他們我不會給他們上課。這令他們愈發(fā)不自在起來。所以,我給了他們一個選擇:如果你們將自己所有的困擾全都告訴我,我會在這里待一整天,將你們寫給人力資源總監(jiān)和總裁的話匯集起來,以匿名的方式交給他們。這樣,他們就能夠以集體而不是個人的名義說出并提交問題。

        但是,我尚未取得他們的信任。所以我不得不解釋說,大多數(shù)人都會向自己的上司說謊,員工滿意度調(diào)查對于大部分公司來說,并不會有多大作用。我對他們說,要么繼續(xù)為自己的工作愁眉苦臉,要么就選擇相信我。人家花了錢,就是請我來上課的,如果我不按照要求把課講完,這次培訓(xùn)費就算是打水漂了,而且還會因為這種驚人之舉,在我的培訓(xùn)師生涯中留下污點??墒墙?jīng)理們說,要是他們把心里話和盤托出,怕是要被炒魷魚的。所以,我就成了中間人。這下,大家才開始七嘴八舌地踴躍發(fā)言,以至于我不得不提醒他們,別人講話時請不要打斷。

        這一天結(jié)束時,我們已經(jīng)列出了一份完美的提綱交給人力資源總監(jiān),后者愉快地說:“哇!可真是漫長的一天啊。你們都做什么了?”我把報告遞給她,然后看著她讀。她的笑容消失了,看著我說:“這個我們真的不知道。從年度調(diào)查來看,大家都很開心啊?!蔽腋嬖V她他們說了謊,便收拾東西準(zhǔn)備離開。可接下來,她問我其余那些經(jīng)理的評估何時能完成。因為他們希望立即糾正現(xiàn)狀。我吃驚得下巴差點掉下來!

        現(xiàn)在,我成了這一領(lǐng)域的專家!高層管理者知道我為他們的經(jīng)理安排了什么課程,于是主動要求我提供培訓(xùn)?,F(xiàn)在,我的工作中最難的一部分就是贏得信賴。常常有人問我:“我真的可以毫無顧忌地說出心中所想,不用擔(dān)心被解雇嗎?”還有就是,“他們會拿這些信息怎么辦?我們的調(diào)查年年都搞,可一切還是老樣子?!蔽荫R上告訴他們,他們將成為帶來變化的人。CEO單槍匹馬能做到的并不多。

        領(lǐng)導(dǎo)者最常聽到的抱怨可能包括:溝通不暢,薪酬不合理,工作時間和彈性時間缺乏平衡。這些都是令高管們頭痛不已的領(lǐng)域,其中溝通是最棘手的。

        你該怎么做?

        你可以建立一個多元化的跨部門團(tuán)隊,負(fù)責(zé)發(fā)現(xiàn)并改進(jìn)令員工不滿的地方。這個團(tuán)隊?wèi)?yīng)該獨立于人力資源部之外。

        以下是一種可選的結(jié)構(gòu)。宣布你將組建一個委員會(成員12名左右),負(fù)責(zé)提高員工滿意度。該委員會成員屬志愿服務(wù),但可以設(shè)立一些額外的津貼。委員會是臨時性質(zhì)的,或許一年后就要解散,再由新的跨部門成員重新組建。委員會要求員工評估公司士氣,指出自己認(rèn)為公司最大的問題是什么,并至少提出一項解決方案。可以通過設(shè)置投件箱或外聘協(xié)調(diào)人來確保匿名性。委員會將審核這些信息,著手解決三個最嚴(yán)重的問題,以實現(xiàn)積極的改進(jìn),并在一年后評估員工滿意度的提高程度。委員會可以對員工發(fā)現(xiàn)的需要改變之處加以協(xié)調(diào),但為了創(chuàng)造長期成果,變革的實施必須由員工親自來完成。

        如果員工發(fā)現(xiàn)的最大問題就是你,是你無法有效地經(jīng)營公司,那么你要么立刻辭職,要么就馬上改變自己!

        你是動力型領(lǐng)導(dǎo)者嗎?成為領(lǐng)導(dǎo)的一個重要先決條件就是你必須有追隨者。去年的調(diào)查和評估或許并不能反映出員工對公司文化的看法。高效的動力型領(lǐng)導(dǎo)者會授權(quán)員工自主發(fā)現(xiàn)和實施解決方案,從而將一批追隨者聚集在自己身邊。通過自下而上地實施這些解決方案,你就可以團(tuán)結(jié)整個組織,向卓越績效邁進(jìn)。

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