摘要：全球化的趨勢下，醫(yī)院競爭特有的新內(nèi)涵包含了采購進來的設(shè)備規(guī)模、資金累積；而新時期內(nèi)，醫(yī)院實力的判別指標還包含人力資源。人力資源這一要素應(yīng)被側(cè)重考量。為此，有必要摸索具有實效性的管控方式，探究可用的管控途徑。

關(guān)鍵詞：醫(yī)院；人力資源管理；實效性；途徑探究

一、 醫(yī)院范疇內(nèi)的人力資源

人力資源特有的載體是社會范疇中的生命體，它表征著預(yù)設(shè)的組織之內(nèi)，蘊含著的總勞動力。依循醫(yī)院獨有的屬性，醫(yī)院范疇內(nèi)的人力資源，可以細分成衛(wèi)生技術(shù)這樣的職員、工勤人員及關(guān)涉工程技術(shù)的那些職員、行政管理的管控人員。在這之中，衛(wèi)生技術(shù)特性的人員被看成既有資源的主體，能完成本源層級內(nèi)的醫(yī)療任務(wù)。

醫(yī)院之內(nèi)，人力資源的管控有著全程的特性，貫穿平日之內(nèi)的完整流程。人力資源預(yù)設(shè)的管控方式包含資源的辨識和規(guī)劃、關(guān)涉的工作解析、資源維護及耗費掉的成本查驗、人才的判別及聘用、預(yù)設(shè)的人才配置。除此之外，人力資源特有的管理規(guī)劃還要涵蓋智力開發(fā)、慣常的培訓流程。這樣做，能調(diào)動起工作熱情，提升道德層級及素養(yǎng)，培育高層級的思想覺悟。

二、 醫(yī)院人力資源管理體系的漏洞及弊病

（一） 整體素養(yǎng)不佳

很多醫(yī)院人力資源的整體構(gòu)架不合理，人員素養(yǎng)不佳。衛(wèi)生人力資源有著總數(shù)目偏少、整體素養(yǎng)偏低的傾向。當前，基層范疇內(nèi)的醫(yī)療單位很難吸納高素養(yǎng)的新穎人才；表征著學術(shù)特性的科目帶頭人缺失潛藏的后勁。預(yù)設(shè)的科目進展只能依托返聘的老學者，技術(shù)梯隊特有的斷檔弊病很重。規(guī)模偏大的醫(yī)院，衛(wèi)生人才既有的素養(yǎng)層級很高，但高精尖特性的技術(shù)職員還很缺乏，這就限制了潛藏價值的增長。

（二） 管控機制不完善

人力資源范疇內(nèi)的管理部門正在強化原始的功能。然而，與目前的發(fā)展要求相比，強化的速率還是偏低。人力資源管控的關(guān)聯(lián)部門仍被局限于慣常的薪酬管理、福利及職工應(yīng)有的勞保管理、存留職員檔案、預(yù)設(shè)培訓方式。管控部門既有的職權(quán)還沒能延展至人力規(guī)劃、崗位關(guān)聯(lián)的說明擬定、薪酬評判特有的機制開發(fā)，沒能遵循以人為本這一本源理念去規(guī)劃日常的管理工作。

舊有的競爭機制、績效評判的機制打擊了人員的積極性。人事工作依循的方式仍舊帶有封閉的特性，沒能接納主動性、前瞻性的新方式。人力資源管理者特有的危機意識不佳，若遇到失常態(tài)勢下的人事變更，則很難提出有效的化解路徑。

（三） 競爭態(tài)勢被惡化

人才流動依托的機制保證包含流動態(tài)勢下的自主擇業(yè)、雙向特性的就業(yè)選擇。最近幾年，人才競爭更加激烈，經(jīng)濟不發(fā)達的地區(qū)處于劣勢，出現(xiàn)了帶有惡性傾向的多樣競爭。醫(yī)師人才的流動有如下的特性：從北方地區(qū)的省級醫(yī)院流向南方地區(qū)的沿海醫(yī)院；從國有醫(yī)院漸漸流向合資特性的、外資及各地區(qū)的民營醫(yī)院。與此同時，個體跳槽的傾向逐漸變更成集體跳槽。在惡性競爭的嚴峻態(tài)勢下，有必要創(chuàng)設(shè)激勵機制，著力吸納并存留人才，化解惡性競爭的難題。

（四） 人才流動特有的疑難

高端范疇內(nèi)的醫(yī)學人才突顯出無序流動的傾向。醫(yī)院人才耗費的培養(yǎng)經(jīng)費偏高，培育周期偏長，對人才特有的素養(yǎng)層級也要預(yù)設(shè)很高要求。然而，高層級的、專業(yè)性的人才缺失與大量的需求沒能契合。頻繁的人員流動增加了人力成本，也增加了潛藏著的人才風險，消耗了無形資產(chǎn)。人力資源被預(yù)設(shè)的體制限制，仍舊依循終身制這一總規(guī)則，缺乏良性的競爭規(guī)制。人才互通并不順暢，冗余下來的職員尋找不到互通的出口。合資及外資性的醫(yī)院吸納高層級的人才很難；高水準范疇內(nèi)的人才管控還是難度偏大的。

三、 加強人力資源管理實效性的創(chuàng)新途徑

（一） 人力資源的平日調(diào)配

要評判人力資源的總體狀態(tài)，對人力資源這一范疇的總量進行預(yù)設(shè)的結(jié)構(gòu)配置，并創(chuàng)設(shè)質(zhì)量配置的新路徑。重新配置前，要明辨在崗職員的文化層級、性別架構(gòu)及關(guān)聯(lián)的職稱、政治面貌及細分出來的年齡段。依循評判得來的結(jié)論，推斷出人力管控的潛藏缺陷。此后，再依循設(shè)定好的發(fā)展規(guī)劃和擬定好的任務(wù)目的，制訂人才管控的詳盡規(guī)劃。明辨各個層級的人才需求，整合人才開發(fā)及接續(xù)的管理，提升管控的成效性。

（二） 職員培訓的新思路

人才培訓的投入應(yīng)逐漸增加，這樣才能創(chuàng)辦高層級的培訓體系。醫(yī)院要依循繼續(xù)教育特有的形式，構(gòu)建成效最優(yōu)的培育框架。教育培訓的資金投入可以促進人員素質(zhì)的提升。要考量多層級的崗位需求，設(shè)定出成效性機制。若職員不能從設(shè)定好的培訓流程中獲取潛藏著的激勵及可用的工作能力，那么創(chuàng)設(shè)的這一方案就沒有實效性。

例如，職員必備的認知包含了本源層級內(nèi)的醫(yī)療知識、關(guān)涉護理的知識、專業(yè)特性的有關(guān)知識。預(yù)設(shè)的培訓途徑包含了慣用的在職培訓、臨床經(jīng)驗特有的培訓、擬定好的課題培訓。院內(nèi)有的培訓要依循設(shè)定好的程式；而講座及擬定出來的授課程序不應(yīng)隨意更替。對培訓的效果還要予以評判。復(fù)雜的市場態(tài)勢下，人才流失的問題突顯，為此還要預(yù)設(shè)心理輔助相關(guān)機制，隨時觀察職員心態(tài)并妥善疏導(dǎo)。

（三） 職員激勵的細化做法

職員在平日工作中應(yīng)當被隨時激勵。有時激勵獨有的促動作用會超出懲罰。細節(jié)范疇的激勵方式包含了預(yù)設(shè)多層級的獎金，向有貢獻的職員發(fā)放。物質(zhì)激勵可以促進職員為獲取更高層級的榮譽而不懈努力。

（四） 職稱晉升關(guān)聯(lián)的機制

職稱晉升機制要調(diào)動職員的積極心態(tài)，留住院內(nèi)的優(yōu)異人才。通過平日的考查，選拔出最優(yōu)的人才，定期予以晉升。醫(yī)學專業(yè)的新人才、管理范疇內(nèi)的新人才，都要逐級被晉升。同時，要構(gòu)建輪崗交流及特有的競聘上崗、定期查驗及考量的機制。只有這樣，才能建設(shè)素質(zhì)層級優(yōu)異的隊伍。醫(yī)務(wù)工作者的整體素質(zhì)應(yīng)被漸漸提升。高效精干的新穎隊伍要適應(yīng)新時期的發(fā)展需求，懂得日常的經(jīng)營管理。根據(jù)醫(yī)院現(xiàn)有的規(guī)模及要求，取消不合理的崗位設(shè)置，使新構(gòu)建的人才構(gòu)架與預(yù)設(shè)的崗位相契合。這樣才能培育出高層級的醫(yī)護職員，也能存留足量的后備人才，滿足接續(xù)的需求。

（五） 創(chuàng)設(shè)選拔流程

人力資源管控的中心任務(wù)是通過招聘的路方式吸納人才。最佳的選拔流程能保證人才的充足。

第一，要明確候選人的來源方式。醫(yī)院內(nèi)部的員工應(yīng)當被考量。在此基礎(chǔ)上確定適合選拔數(shù)目、選拔人才依循的比值關(guān)系。醫(yī)院內(nèi)部的職員熟識了慣常的工作流程，但缺乏創(chuàng)新思路；從外部吸納進來的職員可以為醫(yī)院帶來新穎的理念及相關(guān)的新技術(shù)，但流動特性偏大，缺乏穩(wěn)定性。要明確這一關(guān)系，激活醫(yī)院內(nèi)部的各種人才，同時合理吸納外來職員。

第二，依循效能精簡、科學管控的最優(yōu)規(guī)則，設(shè)定出最佳崗位。對新吸納進來的人才，要通過測試來考量他們的水準及素養(yǎng)。擇優(yōu)錄取的流程包含了預(yù)設(shè)的公開招聘、技能查驗及考核、專業(yè)范疇內(nèi)的理論查驗。要嚴格把握設(shè)定好的進入關(guān)口，以便吸納最佳人才。

目前，市場競爭的機制漸漸完善，市場范疇內(nèi)的人才競爭更加激烈。醫(yī)院具有知識密集的特性，被劃歸成獨特的行業(yè)。人力資源獨有的競爭價值在醫(yī)院內(nèi)部的環(huán)境日益突顯出來。要探索醫(yī)院人力資源管控的最優(yōu)途徑，形成有成效的管理流程。從現(xiàn)狀來看，人力資源管控的各類方式都存在或多或少的弊病，在開展人力資源管理工作是要明辨各種管理方式的漏洞和缺陷，盡量回避這些管控漏洞。

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（作者單位：山西焦煤西山煤電集團職工總醫(yī)院西銘分院）