劉鳴宇

【摘 要】21世紀(jì)以來，我們已經(jīng)進(jìn)入了信息化科技化的時代，在這種時代背景下，對于人才的培養(yǎng)有了更高的要求。一個企業(yè)要想真正走向成功，就必須在企業(yè)內(nèi)部的人才資源中培養(yǎng)出更多的技術(shù)性人才。

【關(guān)鍵詞】企業(yè)文化；人才資源；創(chuàng)新發(fā)展

近幾年來，我國大型企業(yè)的發(fā)展相當(dāng)迅速，原因在于我國企業(yè)加強(qiáng)了人才資源的創(chuàng)新理念。這是一個企業(yè)想要成功的關(guān)鍵。本研究從幾個方面闡述了加強(qiáng)了企業(yè)人才資源創(chuàng)新的方法，希望促進(jìn)我國企業(yè)的健康發(fā)展。

1、加強(qiáng)企業(yè)人才資源創(chuàng)新的意義

在知識經(jīng)濟(jì)時代，高新技術(shù)企業(yè)的創(chuàng)新發(fā)展主要靠廣大員工聰明才智的發(fā)揮，而員工智慧這一潛在資源的挖掘和應(yīng)用，與人才資源的創(chuàng)新息息相關(guān)，它是構(gòu)建企業(yè)人才管理文化的一種形式。隨著我國加入世界經(jīng)濟(jì)貿(mào)易組織和世界經(jīng)濟(jì)一體化、信息網(wǎng)絡(luò)化格局的形成， 我國企業(yè)人力資源開發(fā)與管理面臨新的環(huán)境， 人力資源與結(jié)構(gòu)面臨新的問題， 人力資源開發(fā)與管理的模式面臨新的挑戰(zhàn)， 迫切需要制定人力資源開發(fā)和管理的策略和措施。企業(yè)只有始終高度重視人才資源開發(fā)與管理及其機(jī)制的建設(shè)， 把“以人為本”作為企業(yè)文化的核心， 通過人力資源政策和具體細(xì)致的人才資源工作， 有效地配置企業(yè)人才資源， 發(fā)揮并提升人才資源的潛能， 發(fā)展并釋放人才資源的創(chuàng)新能力， 才能在激烈的競爭中立于不敗之地。企業(yè)只有具備了先進(jìn)的技術(shù)和知識， 尤其是能創(chuàng)造獨(dú)占性的知識和壟斷技術(shù)優(yōu)勢， 才是其維持生存和持續(xù)發(fā)展的保證， 而知識與科學(xué)技術(shù)的承載者人才或人才資源， 不可避免地成為企業(yè)未來制勝的關(guān)鍵。

2、新形勢下企業(yè)在人力資源創(chuàng)新過程中面臨的問題

現(xiàn)代人力資源將企業(yè)員工視為一個整體， 但目前大部分國有企業(yè)在人力資源管理上存在人為分割現(xiàn)象。企業(yè)職工至今存在著計(jì)劃經(jīng)濟(jì)條件下形成的干部和工人兩種身份， 而且界限分明。因?yàn)檫@兩種不同的用工分別屬于企業(yè)黨的組織部門和行政勞資部門管理。正是由于這種管理上的分割， 大部分國有企業(yè)缺乏對人力資源的整體規(guī)劃， 人為地限制了人力資源的自我發(fā)展空間， 使企業(yè)人力資源得不到充分利用。還一方面由于二者的工作性質(zhì)不同， 企業(yè)一般很難下決心將操作人員從崗位上撤下來進(jìn)行正規(guī)培訓(xùn)； 同時也囿于傳統(tǒng)思想認(rèn)識， 過多地將企業(yè)發(fā)展依賴于干部管理水平。所以， 國有企業(yè)在人力資源開發(fā)上， 往往在干部身上舍得投入， 而對操作人員的培訓(xùn)則重視不夠， 特別是對操作人員的技能培訓(xùn)，遠(yuǎn)遠(yuǎn)滿足不了新工藝、新技術(shù)的發(fā)展需要。許多企業(yè)還沒把人力資源能力建設(shè)作為人力資本看待， 沒認(rèn)識到今天的投資就是未來的財(cái)富和企業(yè)發(fā)展的源泉。致使技術(shù)老化加快， 制約企業(yè)發(fā)展。人力資源、管理機(jī)構(gòu)人員的素質(zhì)不適應(yīng)等因素制約人力資源開發(fā)與管理的升級。國有企業(yè)特別是特大企業(yè)， 員工大多有幾千人、幾萬人之眾， 每年需要更新投入的人力資源數(shù)量較大。因此， 人力資源管理部門把主要目標(biāo)放在了崗位人員的配置上， 只要完成生產(chǎn)經(jīng)營所需勞動力配置， 也就萬事大吉了。至于跟蹤考核分析所投入的勞動力是否適應(yīng)崗位需要、是否人盡其用， 根本無暇顧及。只有激勵因素才能使員工產(chǎn)生滿意， 才能產(chǎn)生強(qiáng)大而持久的激勵作用。許多民營企業(yè)可能認(rèn)為薪酬是員工最大的需求， 沒有考慮激勵因素產(chǎn)生的前提是什么， 激勵因素是指對個人成就的認(rèn)可， 高成就人才把個人的成就看得比金錢更重要， 從成就中獲得的激勵超過金錢和物質(zhì)報(bào)酬的激勵。

3、加強(qiáng)企業(yè)人才資源創(chuàng)新的有效手段

3.1加強(qiáng)培育人才的創(chuàng)新

創(chuàng)新是知識經(jīng)濟(jì)的靈魂。針對高新技術(shù)企業(yè)員工需要在激烈競爭中贏得優(yōu)勢，具有創(chuàng)新欲望的現(xiàn)狀，企業(yè)要著力培育創(chuàng)新文化。一是在企業(yè)內(nèi)部營造崇尚創(chuàng)新創(chuàng)造的良好氛圍，讓每一位員工都成為創(chuàng)新創(chuàng)造的主體；二是對創(chuàng)新創(chuàng)造中遇到的挫折和失敗，各級領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)采取理解和寬容的態(tài)度，多支持、少苛求，多鼓勵、少責(zé)備。要努力在企業(yè)中培育一種創(chuàng)新文化，為企業(yè)員工孕育新設(shè)想，設(shè)計(jì)新工藝，創(chuàng)造新產(chǎn)品提供科學(xué)、和諧的創(chuàng)新環(huán)境。必須放棄傳統(tǒng)、呆板的管理方式，突破固有的思維模式，采取以支持、協(xié)調(diào)、服務(wù)為主的領(lǐng)導(dǎo)方式，拉近領(lǐng)導(dǎo)與員工的感情。通過建立員工創(chuàng)新保障機(jī)制，幫助他們解決技術(shù)創(chuàng)新、成果轉(zhuǎn)化中遇到的種種難題，把員工失敗的風(fēng)險(xiǎn)和創(chuàng)新成本降到最低程度。隨著計(jì)算機(jī)技術(shù)的廣泛使用和知識經(jīng)濟(jì)的到來， 傳統(tǒng)的企業(yè)組織正在向扁平化、網(wǎng)絡(luò)化方向發(fā)展。企業(yè)人力資源管理組織及其職能將隨之轉(zhuǎn)變。新的人力資源管理組織在發(fā)達(dá)國家已推廣應(yīng)用， 這種組織模式稱之為“三足”模式。即： 人力資源行政服務(wù)中心； 專家中心； 業(yè)務(wù)合作單位。其中， 人力資源行政服務(wù)中心履行人力資源事務(wù)性管理， 如處理人力資源各種報(bào)表、記錄、薪資福利統(tǒng)計(jì)等具體事務(wù)， 強(qiáng)調(diào)事務(wù)性工作效率。專家中心主要由人力資源經(jīng)理和資深專業(yè)人員組成， 他們從事人力資源政策制定， 人力資源管理方法和程序設(shè)計(jì)、策劃工作。業(yè)務(wù)合作單位由直線管理者構(gòu)成， 直線管理者承擔(dān)對其下屬人員的管理工作， 負(fù)責(zé)下屬人員的績效產(chǎn)出， 他們成為人力資源管理專業(yè)人員的合作伙伴。直線管理者既要具備管理其業(yè)務(wù)的技能， 又要具備管理人員的能力。人力資源管理專業(yè)人員為直線管理者在其業(yè)務(wù)開展中提供人員管理的支持、服務(wù)、建議和咨詢， 直線管理者在業(yè)務(wù)上向其直接上司負(fù)責(zé)的同時， 需要與人力資源管理專業(yè)人員溝通、聯(lián)系和合作， 有效地將本部門的業(yè)務(wù)工作與人員管理工作結(jié)合起來， 在提高人力資源能力上進(jìn)行創(chuàng)新。

3.2加強(qiáng)人才激勵機(jī)制

準(zhǔn)確測量核心人才的人力資本及業(yè)績貢獻(xiàn)， 規(guī)范分享成功的激勵方案， 充分調(diào)動員工積極性， 讓員工與企業(yè)共同發(fā)展、成長。激勵方式通常有待遇激勵、事業(yè)激勵、理想激勵、目標(biāo)激勵、榮譽(yù)激勵、輿論激勵等多種。高新技術(shù)企業(yè)應(yīng)從本單位實(shí)際出發(fā)，針對員工的不同需求，選擇適合本單位特點(diǎn)的激勵方式或方法，最大限度地調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造性，并使之步入良性循環(huán)的軌道。建立和完善人才激勵機(jī)制， 吸引和留住人才。激勵是人力資源管理的重要內(nèi)容， 應(yīng)靈活運(yùn)用符合客觀規(guī)律、實(shí)際情況的激勵模式， 就會取得好的激勵效果， 有助于企業(yè)吸引人才， 實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。主要激勵方式有以下幾種： 1. 物質(zhì)激勵。物質(zhì)激勵即通過物質(zhì)激勵的手段， 鼓勵職工工作。它的主要表現(xiàn)形式有正激勵， 如發(fā)工資、獎金、津貼、福利等；負(fù)激勵， 如罰款等。物質(zhì)激勵是激勵的主要模式， 也是目前我國企業(yè)內(nèi)部使用非常普遍的一種激勵模式。2. 精神激勵。精神激勵是注重用精神因素鼓勵職工從事工作。行為科學(xué)和現(xiàn)代人力資源觀點(diǎn)都認(rèn)為， 人類不但有經(jīng)濟(jì)上的需要， 更有精神方面的需要。要精神文明和物質(zhì)文明一起抓， 我國企業(yè)的實(shí)踐也證明， 僅用物質(zhì)激勵在短期內(nèi)可能有效， 但時間長了， 就會失效。3. 情感激勵。職工工作效率的提高不僅依靠外力， 更需要依靠職工的內(nèi)部狀態(tài)， 其中包括士氣、情緒等因素。情緒激勵就是加強(qiáng)與職工的感情溝通， 尊重職工，使職工始終保持良好的情緒以激發(fā)職工的工作熱情。企業(yè)里的員工都很愿意為企業(yè)盡心竭力的努力工作和用心服務(wù)， 他們以自己在這樣的一種平等、和諧和溫暖的工作環(huán)境下“快樂工作與生活”而由衷感到自豪。

結(jié)束語

盡管近幾年，我國的企業(yè)發(fā)展勢頭不錯，但是我們應(yīng)該看到人才流失的問題，所以我們加強(qiáng)企業(yè)人才的創(chuàng)新發(fā)展，促進(jìn)企業(yè)健康有效的發(fā)展。本文提出了幾點(diǎn)有效措施，希望能夠有所幫助。

【參考文獻(xiàn)】

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