王小麗　徐詩詩

摘 要 組織承諾是員工在需要滿足后對組織目標和價值觀的一種尊崇。在企業(yè)中，核心員工在某一方面可能控制了公司的利潤點，他們有較強的價值優(yōu)越感但是企業(yè)忠誠度并不高，因此核心員工擁有較高的組織承諾無疑給企業(yè)帶來重要意義。本文將在此基礎(chǔ)之上探討出對于核心員工的激勵途徑。

關(guān)鍵詞 組織承諾 核心員工 激勵途徑

眾所周知，企業(yè)的核心員工掌握著企業(yè)的特定優(yōu)勢資源，往往是在某項技術(shù)、某項業(yè)務(wù)領(lǐng)域有自己的獨占性的作用。因此，讓核心員工擁有高度的組織承諾度將是企業(yè)的核心追求的人才戰(zhàn)略措施。

一、組織承諾的內(nèi)涵

員工的組織承諾是員工對自身工作組織的基本態(tài)度，是對組織主體內(nèi)在靈魂的深層次反應(yīng)，它是一個持續(xù)體現(xiàn)的過程。

組織承諾可以分為三個層次：淺層組織承諾，被動的接受和順從組織的要求；中層的組織承諾，員工開始審視組織的戰(zhàn)略和目標，并接受其影響，但在心理上還是將自己排除在組織之外；高層的組織承諾：員工將組織的宗旨目標等的價值理念內(nèi)生為自己的價值理念。此時的依附關(guān)系已經(jīng)轉(zhuǎn)化為一種精神與道德的依賴和歸屬。

二、員工組織承諾養(yǎng)成的影響因素

1、個性因素：包括員工的個人特點，比如說個人的價值觀傾向，對物質(zhì)或者精神需要的重視以及家庭因素等。

2、組織性因素：組織為員工提供與改善全面工作生活質(zhì)量，組織文化的崇高性及普及性包括企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的個人德才和權(quán)威，領(lǐng)導(dǎo)班子的團結(jié)和示范作用。

3、環(huán)境性因素：所處社會的價值規(guī)范，其他就業(yè)機會的多少及其吸引力等。

三、基于組織承諾理論的核心員工激勵措施的分析

組織承諾既強調(diào)員工與企業(yè)之間的相互責任。表現(xiàn)為員工自覺承擔角色以外的工作任務(wù)和提高自身的業(yè)務(wù)水平，企業(yè)為員工提供間斷性的培訓(xùn)和完整的職業(yè)生規(guī)劃的指導(dǎo)。

（一）提高核心員工的工作滿意度

工作滿意度是員工組織承諾的內(nèi)在表現(xiàn)形式之一，通過提高核心員工工作滿意度，能增強員工對組織的歸屬感、忠誠感。此項措施主要包括為核心員工設(shè)計富有挑戰(zhàn)性的工作，以滿足其自我價值實現(xiàn)的需要；提供發(fā)展空間，以充分發(fā)揮其積極性、能動性和忠誠度；給予核心員工相應(yīng)的培訓(xùn)，使其具有一種終身學(xué)習(xí)的能力，與組織結(jié)成長期合作的伙伴關(guān)系；建立培養(yǎng)與使用相結(jié)合的制度，將核心員工的技能水平與報酬、獎勵、晉升等結(jié)合起來，使核心員工獲得長期的責任感、成就感和滿足感。

（二）采用物質(zhì)利益刺激的方式，建立系統(tǒng)薪酬制度

采取技能工資制度。即根據(jù)核心員工前期人力資本投入多、勞動成果難以確定和衡量的特點，按照掌握的技能和能做多少份工作來確定工資等級；采取靈活多樣的福利措施。如強制性福利，可解決核心員工的生活保障和后顧之憂； 彈性福利更注重人性化的管理，滿足核心員工的不同需求；特殊性福利可獲得額外的收益，為核心員工帶來心理上的自豪感；采取股票期權(quán)方式。核心員工以其所擁有的技術(shù)成本參與組織剩余價值的索取與分配，而參與分配的最有效方式就是股票期權(quán)。

（三）建立暢通的溝通渠道，制定情感關(guān)懷制度

建立暢通的溝通渠道首先要實施制度化定期溝通。如定期召開一定范圍的座談會。其次要拓展溝通渠道。除了建立在工作基礎(chǔ)上的正式溝通網(wǎng)絡(luò)，還需要建立如組織內(nèi)部的BBS、領(lǐng)導(dǎo)留言箱等。當然還不能忽視非正式、開放式溝通渠道的作用。另外，領(lǐng)導(dǎo)必須以身作則，經(jīng)常深入到核心員工中間，與其進行面談，高度重視核心員工的需求，達到情感關(guān)懷的層面要求。情感關(guān)懷的目的是為核心員工創(chuàng)造良好的人際環(huán)境，使員工由于和諧的工作環(huán)境和人際氛圍受到進一步的認可、尊重和關(guān)懷。如為核心員工提供更自主的工作環(huán)境、實施彈性工作制度、關(guān)懷核心員工的工作與家庭生活等。

（四）培養(yǎng)成就動機，拓展員工職業(yè)生涯

在招聘中了解員工個人自我發(fā)展規(guī)劃，尋找其與企業(yè)的最佳切入點。尤其是對核心員工的招聘，如果核心員工的職業(yè)發(fā)展目標與企業(yè)不符，那么企業(yè)成本將無法估量。所以企業(yè)在招聘核心人員時要考量雙方意愿。特別是要了解應(yīng)聘者的職業(yè)興趣和對未來的職業(yè)生涯發(fā)展計劃，確定該員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃是否與企業(yè)的發(fā)展相匹配；在培訓(xùn)過程要注意培訓(xùn)內(nèi)容要非常符合核心員工職業(yè)發(fā)展的需要，只有這樣，核心員工才會努力的工作爭取該項目的培訓(xùn)機會，提高員工忠誠度。

職業(yè)生涯管理是指由組織建立職業(yè)通道，針對組織員工各自的能力特點及個性特征制定相應(yīng)的培養(yǎng)計劃，以適應(yīng)所在崗位對員工的要求，并幫助員工充分發(fā)揮自身的潛能。培養(yǎng)成就動機，拓展員工的職業(yè)生涯，能夠讓核心員工在組織里找到更廣闊的發(fā)展空間和公平的晉升平臺，最大限度地為組織的發(fā)展貢獻自己的力量。同時組織也獲得核心員工的認同和信任，從而形成良性循環(huán)，增強了核心員工對組織的歸屬感和忠誠度。

綜上所述，核心員工的價值挖掘與組織的主動性有很大的關(guān)聯(lián)，全面系統(tǒng)的激勵措施不僅能夠推動員工的職業(yè)發(fā)展為公司創(chuàng)造最大的利益更在一定程度上拉近組織與員工的感情，培養(yǎng)員工忠誠度。

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（作者單位：中國海洋大學(xué)管理學(xué)院）