[摘要]在當(dāng)今競爭日益激烈的知識經(jīng)濟(jì)時代，核心技術(shù)成為決定一個國家或企業(yè)競爭力的重要因素。知識型員工作為掌握核心技術(shù)的主要人才，已成為企業(yè)之間爭奪的對象。本文先對知識型員工等概念進(jìn)行了闡述。其次，介紹了造成知識型員工職業(yè)生涯早期主動離職的影響因素。最后，對如何避免這個問題進(jìn)行了展望。

[關(guān)鍵詞]知識型員工；職業(yè)生涯早期；主動離職；影響因素

[中圖分類號]F272[文獻(xiàn)標(biāo)識碼]A[文章編號]1005-6432（2014）14-0069-02

1相關(guān)概念理論研究

1.1知識型員工

1959年，美國管理學(xué)大師彼得·德魯克（Peter.F.Drucker）在《明天的里程碑》（Landmarks of Tomorrow）一書中首次提出“知識型員工”這一概念。他將知識型員工界定為：那些掌握和運(yùn)用符號和概念，利用知識和信息工作的人。他們具有專門的知識和技能，是本領(lǐng)域的專家，不同于傳統(tǒng)上聽從命令或按規(guī)定程序操作的員工。[1]之后多位學(xué)者開始研究知識型員工，目前較為一致的看法認(rèn)為知識型員工是指擁有專業(yè)化的知識和技能，追求工作自主和不斷的自我價值增值的員工個體。

知識型員工作為特殊的群體，因其對知識和技能的了解較好，有自我追求，所以一般都具有進(jìn)取心較強(qiáng)、接受過系統(tǒng)的教育等特點(diǎn)[2]，這些特點(diǎn)都使得相同條件下知識型員工較易于離職。

1.2職業(yè)生涯早期

同人的生命周期、企業(yè)成長生命周期一樣，一個人的職業(yè)生涯也是有周期的。國內(nèi)外學(xué)者經(jīng)過多年的研究，已經(jīng)對職業(yè)生涯周期理論有了相對較深的理解和認(rèn)識，不同的學(xué)者對于職業(yè)生涯周期的劃分有所不同。

目前，職業(yè)生涯階段劃分的方式主要有兩種，其一為按年齡劃分，其二為按職業(yè)發(fā)展特點(diǎn)劃分。很多學(xué)者采用了按年齡劃分的方式，Super認(rèn)為25～45歲是職業(yè)建立期；Form和Miller認(rèn)為18～34歲是進(jìn)入勞動力市場階段。但是年齡與階段的關(guān)系并未得到數(shù)字證實。此外，金斯波格（Eli Ginzberg）、格林豪斯（Greenhaus）、施恩（Edgar H.Schein）、Hall和 Nougaim、Baird 和 Kram、Form 和Miller等[3]學(xué)者也提出了自己的職業(yè)階段模型。我國學(xué)者張再生（2007）、肖雅楠（2010）將職業(yè)生涯早期階段界定為個人從學(xué)校畢業(yè)后，進(jìn)入組織、并在組織內(nèi)逐步“組織化”，繼而為組織接納的過程。本研究融合兩種劃分方法的長處，職業(yè)生涯早期階段的時間標(biāo)志劃定為畢業(yè)后5年之內(nèi)。

針對于職業(yè)生涯早期這個特定的時刻，知識型員工容易表現(xiàn)出較強(qiáng)的活動性；同時由于進(jìn)入工作崗位時間有限，對行業(yè)內(nèi)的其他企業(yè)了解有限，造成了知識型員工在職業(yè)生涯早期抗壓能力弱，流動意愿強(qiáng)等特點(diǎn)。另外，由于本文研究的職業(yè)生涯早期在其畢業(yè)的五年內(nèi)，此時間段知識型員工還面臨著組建家庭的問題，以上因素都將對其選擇工作造成一定的影響。

1.3主動離職

針對主動離職現(xiàn)象，最早是經(jīng)濟(jì)學(xué)家就工資、勞動力市場結(jié)構(gòu)、失業(yè)率等宏觀因素對雇員離職的影響開始研究。工業(yè)心理學(xué)家研究，認(rèn)為雇員離職通常被分為主動離職和被動離職兩種類型，因此學(xué)術(shù)界給予主動離職廣泛的關(guān)注。

Mobley認(rèn)為員工離職（employee turnover）指的是“從組織中獲取物質(zhì)收益的個體終止其組織成員關(guān)系的過程”，不同類型的員工離職對企業(yè)有不同的影響，其中主動離職指的是由員工自己作出離職決策，如辭職；被動離職指的是員工被迫接受由企業(yè)作出使其離職的決策，包括解雇、開除等[4]。

2影響知識型員工在職業(yè)生涯早期主動離職的因素經(jīng)過大量的文獻(xiàn)查閱和個別訪談，我們可以將影響知識型員工在職業(yè)生涯早期主動離職的影響因素總結(jié)為以下幾方面。

2.1企業(yè)因素

（1）企業(yè)未對員工制訂清晰的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。員工的職業(yè)發(fā)展和自身利益直接相關(guān)。從物質(zhì)利益角度來看，職業(yè)發(fā)展可以帶來工資和薪酬福利水平的增加。從精神方面來看，職業(yè)發(fā)展代表著自己的工作得到公司的承認(rèn)，自己的工作價值得以實現(xiàn)。同時職業(yè)發(fā)展也意味著迎接更有挑戰(zhàn)性的工作，這給喜歡挑戰(zhàn)自己而厭倦單調(diào)性工作的人提供了一個展示自己的舞臺。

（2）員工對現(xiàn)有的薪酬和福利水平不滿意。企業(yè)的薪酬福利制度的設(shè)計沒有體現(xiàn)內(nèi)部公平性或者與外部公司相比較缺乏競爭力。根據(jù)馬斯洛的需求層次理論，生存和物質(zhì)需求是人的基本需求。對員工來說，這些需求的滿足可以通過薪酬和福利來實現(xiàn)，薪酬福利制度的內(nèi)部不公平在很大程度上打擊了專業(yè)技術(shù)掌握較好的知識型員工的工作積極性，影響知識型員工的敬業(yè)精神，而薪酬福利的外部不公平，使其感到自己的價值并沒有得到承認(rèn)，影響了其忠誠度，導(dǎo)致知識型員工自動離職。

（3）領(lǐng)導(dǎo)者的管理能力。領(lǐng)導(dǎo)者的個人魅力在很大程度上影響著組織的凝聚力、高層組織與知識型員工的關(guān)系?，F(xiàn)在很多組織強(qiáng)調(diào)要領(lǐng)導(dǎo)者年輕化是為了避免管理僵化，很多知識型員工因為一時的好業(yè)績而被提拔到管理工作崗位，但是他們并不具備管理才能，容易導(dǎo)致管理者和知識型員工之間的沖突，導(dǎo)致知識型員工與上司無法合作，知識型員工心理受到壓抑繼而選擇離開組織。

（4）企業(yè)文化和管理制度。企業(yè)文化要能夠使員工感到自豪，使員工融入到優(yōu)秀的企業(yè)氛圍當(dāng)中。既寬松又合理的企業(yè)制度能夠滿足各類員工的需求，科學(xué)的管理制度和和諧的工作環(huán)境是很多員工留在企業(yè)的重要原因。如果機(jī)構(gòu)過于重疊和官僚化、人浮于事、辦事效率低下、信息溝通不暢等都會打擊員工士氣，使許多員工流出企業(yè)[5]。若企業(yè)文化主要是提倡員工要重視自己的工作，以一流的績效完成工作，導(dǎo)致知識型員工很難感受到企業(yè)的溫暖，沒有以企業(yè)為家的感覺，也會造成其主動離職。

2.2個人因素

（1）工作本身與員工心理預(yù)期不符。知識型員工都喜歡具有挑戰(zhàn)性的工作，尤其是在職業(yè)生涯早期，其對工作的彈性要求較高。如果他們覺得工作職責(zé)分配不科學(xué)、未能人盡其才、績效考核不科學(xué)、工作負(fù)荷重以及他們在工作和家庭之間無法平衡的情況下都會導(dǎo)致離職。若企業(yè)的很多工作過于單調(diào)和乏味，也會導(dǎo)致知識型員工離職。

（2）職業(yè)生涯早期的現(xiàn)實需求。在職業(yè)生涯早期，知識型員工除了要在工作上體現(xiàn)自我價值，還面臨一個組建家庭的問題。如果該員工的配偶在外地，而該企業(yè)不能為員工在外地提供一個相應(yīng)的崗位，這在很大程度上容易造成員工主動離職。

3對策

3.1幫助知識型員工進(jìn)行職業(yè)生涯管理

職業(yè)生涯早期對于知識型員工來說是個比較關(guān)鍵的時間節(jié)點(diǎn)，如果公司能夠在知識型員工職業(yè)生涯早期開展職業(yè)生涯管理，可以使知識型員工清楚地看到自己在組織中的職業(yè)目標(biāo)，以便知識型員工選擇自己的職業(yè)發(fā)展道路，從而有助于降低知識型員工在職業(yè)生涯早期的流失率。

3.2薪酬體系要與員工的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃相適應(yīng)

對于知識型員工來說，由于個人的、職業(yè)的目標(biāo)和需求都不盡相同，因此，僅僅通過薪酬來留住知識型員工是不夠的。員工所得到的薪酬既是企業(yè)對其過去工作的肯定和補(bǔ)償，也是他們對未來努力工作得到報酬的預(yù)期。員工在職業(yè)生涯早期面臨著很多經(jīng)濟(jì)上的困難，也存在和其他同學(xué)、同事間的對比，企業(yè)的薪酬體系不僅僅要具有市場競爭力，更重要的是要建立基于員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃的薪酬體系。知識型員工可以選擇管理職業(yè)生涯或者技術(shù)職業(yè)生涯，無論知識型員工選擇哪條路徑，都要使兩條路徑的平行層級人員具有相同的報酬和獎勵。

3.3建立基于職業(yè)發(fā)展規(guī)劃的培訓(xùn)體系

知識型員工熱衷于對知識的探索，追求提升自身所具有的知識資本以及高層次的自我超越和自我完善。因此，企業(yè)應(yīng)該建立合理有效的培訓(xùn)機(jī)制，為知識型員工提供受教育和提升自身技能的學(xué)習(xí)機(jī)會，滿足知識型員工的學(xué)習(xí)發(fā)展需求，使知識型員工不必跳槽到其他企業(yè)也能不斷獲得新的知識，從而減少了知識型員工流失的可能性。

3.4提高領(lǐng)導(dǎo)者的管理水平

領(lǐng)導(dǎo)者的個人魅力影響著組織的凝聚力，同時也影響著企業(yè)的溝通環(huán)境。溝通有利于知識型員工的情緒表達(dá)。對于知識型員工來講，工作群體是表達(dá)自己的挫折感和滿足感的主要社交場所，高水平的領(lǐng)導(dǎo)者可以充分利用個人魅力來調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造性。知識型員工在職業(yè)生涯早期，很容易受到領(lǐng)導(dǎo)者個人魅力的影響而決定是否留職。很多員工愿意長期留在組織，就是因為仰慕自己的上級，受到其影響力的感染，愿意與其共進(jìn)退。

知識型員工在職業(yè)生涯早期主動離職問題已經(jīng)成為近年來人力資源管理方面的熱門問題。只有了解造成員工離職的影響因素，才能避免更多的員工離職問題，從而使得員工職業(yè)生涯可以更合理，企業(yè)的發(fā)展也更平穩(wěn)。

參考文獻(xiàn)：

[1]孫競，張學(xué)林.知識型員工全面薪酬激勵研究[J].東方企業(yè)文化，2010（4）：162.

[2]劉旗揚(yáng)，賀德強(qiáng)，陳啟源.職業(yè)生涯早期階段知識型員工的激勵策略研究[J].現(xiàn)代管理科學(xué).

[3]Baruch Yehuda.職業(yè)生涯管理教程[M].陳濤，等，譯.北京：經(jīng)濟(jì)管理出版社，2004.

[4]儲小平，盛瓊芳.組織變革、心理所有權(quán)與員工主動離職研究——兼論Lee和Mitchell的員工離職展開模型[J].中山大學(xué)學(xué)報（社會版），2010（3）：156-163.

[5]王彤輝.企業(yè)知識型員工流失現(xiàn)象分析[J].人力資源管理，2006：166-167.

[基金項目]本文受江西師范大學(xué)2013年度研究生創(chuàng)新基金項目支持（項目編號：YJS2013088）。

[作者簡介]徐瑩（1989—），女，江西師范大學(xué)商學(xué)院2012級企業(yè)管理專業(yè)研究生。研究方向：人力資源管理。