王文琴

【摘要】世界開始逐步面臨能源短缺與全球變暖的危機(jī)，低碳經(jīng)濟(jì)開始成為發(fā)展的必然趨勢(shì)。所謂的低碳經(jīng)濟(jì)就是一種能耗較，污染少，排放低的新型發(fā)展模式。其發(fā)展的主要目的就是解決當(dāng)前的能源短缺與環(huán)境污染問題，實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)的可持續(xù)發(fā)展。它的出現(xiàn)順應(yīng)了經(jīng)濟(jì)發(fā)展的新潮流，他不僅依托于國(guó)家的宏觀經(jīng)濟(jì)調(diào)控，在企業(yè)的應(yīng)用中還需要改變固有的經(jīng)營(yíng)理念與方式，同時(shí)人們的思想與行為也需要隨之有一定的改變。本文將著重于分析如何實(shí)現(xiàn)在低碳經(jīng)濟(jì)下的人力資源管理創(chuàng)新，為企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展提供指導(dǎo)。

【關(guān)鍵詞】低碳經(jīng)濟(jì) 人力資源管理 創(chuàng)新 分析

人力資源管理作為企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中的一個(gè)重要的要素，其發(fā)展能力與發(fā)展水平將在很大程度上影響企業(yè)的發(fā)展。在低碳經(jīng)濟(jì)發(fā)展的背景之下，這個(gè)理念對(duì)企業(yè)的管理與經(jīng)營(yíng)有著很大程度的影響，而人力資源面對(duì)這種背景，其發(fā)展也需要進(jìn)行一定的轉(zhuǎn)換。然而，如何在這種低碳經(jīng)濟(jì)的背景下來完成人力資源的管理創(chuàng)新。我們接下來將進(jìn)行具體的分析。

一、綜合性的人力資源管理成為發(fā)展的必然趨勢(shì)

在過去傳統(tǒng)的人力資源的管理中，僅僅只是將把人當(dāng)作勞動(dòng)力來看待，將其看作與原材料和固定資產(chǎn)異樣，都是企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)過程中的成本。而員工個(gè)人價(jià)值的體現(xiàn)將主要依靠薪酬和待遇，工人對(duì)公司所做的貢獻(xiàn)將只是局限在其所在的勞動(dòng)崗位上。然而，隨著科技革命和知識(shí)經(jīng)濟(jì)的到來，傳播知識(shí)的重要載體就成了人，人在企業(yè)整個(gè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)過程中所發(fā)揮的重要也日益明顯，員工所涉及的范圍越來越廣，一方面影響著企業(yè)的重大決策，另一方面，也關(guān)系到企業(yè)財(cái)務(wù)管理的信息提供與監(jiān)督。員工的能力表現(xiàn)也將不再只是局限于其所在的崗位?？梢哉f，企業(yè)對(duì)于人力資源的需求逐步朝著綜合性的方向發(fā)展。

二、實(shí)現(xiàn)統(tǒng)籌兼顧下的和諧管理

在人力資源的管理中要強(qiáng)化“以人為本”的觀念，來完成員工與組織之間的工作，在工作中主要是注重質(zhì)量，而不是關(guān)注數(shù)量，這樣才能更好地符合可續(xù)發(fā)展觀念。培養(yǎng)與發(fā)展人員以及幫助員工進(jìn)行職業(yè)規(guī)劃的內(nèi)容主要包括以下幾個(gè)方面。

第一，進(jìn)行人本管理，主要就是強(qiáng)調(diào)關(guān)注員工的需求與感受，對(duì)其進(jìn)行充分的人性化管理，這樣才能更好地調(diào)動(dòng)員工的積極性。同時(shí)多樣性的激勵(lì)與制約措施的建立也是十分必要的，另外還應(yīng)該注重強(qiáng)化員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感以及相互之間的團(tuán)隊(duì)合作精神。

第二，實(shí)行能本管理，就是以能力來進(jìn)行人力資源管理的基本要點(diǎn)，它強(qiáng)調(diào)要尊重人性固有的特征，發(fā)現(xiàn)其發(fā)展的階段與順序，在此基礎(chǔ)上來最大限度的來挖掘人的能力，進(jìn)而來完成企業(yè)的目標(biāo)。

第三，實(shí)行心本管理，其核心要點(diǎn)是捕捉民心，獲取人心，領(lǐng)導(dǎo)在進(jìn)行人力資源管理的同時(shí)，一方面需要重視物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，了另一方面而應(yīng)該注重精神獎(jiǎng)勵(lì)，通過溝通交流的方式，來發(fā)現(xiàn)員工的內(nèi)在需求，并給其相應(yīng)的滿足，這樣才能在員工與組織之間建立一個(gè)可以互通的價(jià)值觀。員工才會(huì)把企業(yè)的目標(biāo)視為己任，自覺將自己定位為企業(yè)中有責(zé)任的一員。從而最大限度的挖掘出人的創(chuàng)造性與能動(dòng)性。

第四，柔性化的管理，主要是在人力資源的管理中強(qiáng)調(diào)敏捷化、高效化以及靈活化。這種多樣化的管理趨勢(shì)，也反映出了行為管理向心理管理過渡的驅(qū)使，該管理原則的主要內(nèi)容包括：重視內(nèi)在大于重視外在，重視直接大于重視間接，重視肯定大于重視否定，重視實(shí)在大于重視務(wù)虛。當(dāng)然柔性化的管理也會(huì)引起組織結(jié)構(gòu)扁平化的發(fā)展，進(jìn)而會(huì)影響組織中人力資源管理扁平化的發(fā)展，會(huì)打破原有組織中上下級(jí)之間命令式的信息傳達(dá)，扁平化的趨勢(shì)將符合大眾潮流。

第五，生態(tài)化的管理，該管理模式對(duì)于企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展扮演著重要角色，同時(shí)也能夠滿足員工的正常合理需求，更加有助于企業(yè)生態(tài)環(huán)境的優(yōu)化，引導(dǎo)員工在這樣的環(huán)境下進(jìn)行自我管理與自我調(diào)節(jié)。

第六，經(jīng)營(yíng)服務(wù)管理，它是從理性管理的階段發(fā)展過來的，管理不僅僅是一種激勵(lì)，更是一項(xiàng)服務(wù)。在科學(xué)化的人力資源管理中，應(yīng)該將員工當(dāng)作顧客看待，像對(duì)待客戶一樣對(duì)待員工，通過為員工提供服務(wù)，不斷向員工提供人性化的人力資源產(chǎn)品與服務(wù)，不斷的提高員工的價(jià)值感，這樣才能為企業(yè)更好的創(chuàng)造效益。其中做的較好的企業(yè)就是沃爾瑪，它管理的前提就是首先要滿足員工的需求，再次才是服務(wù)他們的顧客，這樣才能給員工更好的激勵(lì)去為企業(yè)工作。

三、優(yōu)秀人力資源團(tuán)隊(duì)的組建

企業(yè)發(fā)展的最重要資本就是人才，舒爾茨曾認(rèn)為“人力資本是資本的一種類型，看作是一種生產(chǎn)出來的生產(chǎn)資料，看作是投資的產(chǎn)物”。松下電器公司也提出過制造產(chǎn)品之前，先培育人才。當(dāng)然，如果只是單個(gè)的優(yōu)勢(shì)人力資源也無法工作發(fā)揮作用，需要將這些資源有效的整合在一起。一個(gè)優(yōu)秀的人力資源管理，必須是在一個(gè)優(yōu)秀的管理者的組建下，形成一個(gè)優(yōu)勢(shì)團(tuán)隊(duì)。這才是一個(gè)企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。

第一，要挑選合適的人才。企業(yè)不僅僅只是要考慮其智慧與能力，還需要考慮其能否勝任工作，能否在團(tuán)隊(duì)合作下更好的工作。當(dāng)然在這樣的過程中，還要分清人才的層次性，不能只是抓住一些高層管理人員，還應(yīng)該抓住一些基層人員。因?yàn)榛鶎尤藛T的缺乏也會(huì)對(duì)企業(yè)的發(fā)展產(chǎn)生了巨大的阻礙作用。但是，我們也應(yīng)該注意到，杰出的人才在任何情況下都是競(jìng)爭(zhēng)的重點(diǎn)。所以，還應(yīng)該對(duì)人才進(jìn)行一個(gè)全面的了解，不僅僅只是依靠學(xué)歷來評(píng)價(jià)其能力，還應(yīng)該根據(jù)其實(shí)踐、創(chuàng)新能力來評(píng)價(jià)其能否勝任工作。不斷的重視人才的招聘、培訓(xùn)與教育，建立一個(gè)更好良性發(fā)展機(jī)制，增加其企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。

第二，企業(yè)需要依靠更種激勵(lì)措施來留下人才，來增強(qiáng)員工的企業(yè)忠誠(chéng)度，保證企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。在不同崗位上員工報(bào)酬也會(huì)存在著一定的差距，這樣已經(jīng)產(chǎn)生了對(duì)他們精神上的激勵(lì)。所以，只有“按能付酬”而不是“按崗付酬”，才能更好地激勵(lì)員工的積極性。

第三，企業(yè)在用人的時(shí)候，也要注重員工潛力的挖掘，更好的營(yíng)造員工在一起的氛圍，為員工制定合理的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，給員工更好的職業(yè)發(fā)展空間。

第四，企業(yè)的員工需要不斷進(jìn)行培訓(xùn)，才能更好地成長(zhǎng)而不會(huì)被時(shí)代所淘汰。企業(yè)需要逐步建立科學(xué)化的人力資源培訓(xùn)體系，將企業(yè)的員工培訓(xùn)為更適合時(shí)代所需要的人才，培訓(xùn)對(duì)象由少數(shù)人向多數(shù)人轉(zhuǎn)變，培訓(xùn)的關(guān)注點(diǎn)由關(guān)注過程轉(zhuǎn)變?yōu)殛P(guān)注結(jié)果。

四、新的激勵(lì)體制的建立

薪酬激勵(lì)體制的建立可是說是目前最為直接的激勵(lì)方式，只有對(duì)員工的薪酬結(jié)構(gòu)進(jìn)行更好的設(shè)計(jì)，把員工的薪酬與績(jī)效直接掛鉤，給員工的薪酬進(jìn)行合理算計(jì)，才能更好地激勵(lì)員工的積極性。只有繼續(xù)這樣保持，獎(jiǎng)懲分明，保證企業(yè)內(nèi)部的絕對(duì)公平與相對(duì)公平。產(chǎn)權(quán)獎(jiǎng)勵(lì)也是公司內(nèi)部建立激勵(lì)體制的一種重要方式，目前這種激勵(lì)方式也在越來越多企業(yè)的高級(jí)員工中得到試用。試驗(yàn)結(jié)果表明，這樣能更好的增進(jìn)企業(yè)與員工之間的關(guān)系，實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工之間的同進(jìn)退。福利激勵(lì)也是公司的激勵(lì)方式之一，其主要的實(shí)行方式主要是領(lǐng)導(dǎo)者根據(jù)企業(yè)的效益來進(jìn)行員工福利的發(fā)放，確保員工需求的滿足，更好的激勵(lì)員工為企業(yè)做貢獻(xiàn)。公司也可以考慮實(shí)行自助餐式的福利政策，讓員工來對(duì)的福利進(jìn)行自主選擇。

當(dāng)然，還不能忘記精神激勵(lì)。主要是對(duì)員工進(jìn)行心理疏導(dǎo)以及政治教育，幫助其樹立正確的人生觀與價(jià)值觀，增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力，大家擁有共同的理想目標(biāo)，才能夠更好的一起奮斗。同時(shí)還可以考慮用自我激勵(lì)辦法的使用，因?yàn)槿说男枰笇?dǎo)著人的行為，想要建立一個(gè)合理有效的激勵(lì)機(jī)制，必須要掌握員工不同層次的需求，并對(duì)需求進(jìn)行層次分類，領(lǐng)導(dǎo)者再根據(jù)其需求，給其安排相應(yīng)的工作，對(duì)于部分員工可以安排一些較具挑戰(zhàn)性的工作，這樣能夠滿足員工的自我實(shí)現(xiàn)感與成就感，也可以在企業(yè)目標(biāo)的設(shè)定中將員工的意見考慮其中，給員工一個(gè)發(fā)展與進(jìn)步的空間，使其能夠在實(shí)踐中不斷的提升自己的水平，實(shí)現(xiàn)個(gè)人的價(jià)值追求，這樣才能更好地激發(fā)員工潛力來為企業(yè)服務(wù)。

五、結(jié)束語

低碳經(jīng)濟(jì)下的人力資源管理首先必須要符合科學(xué)發(fā)展觀的需求，結(jié)合當(dāng)前發(fā)展的實(shí)際情況向“全面、協(xié)調(diào)、可持續(xù)”、“統(tǒng)籌兼顧”的方向上發(fā)展。在這種條件下，企業(yè)必須轉(zhuǎn)變?cè)械膭趧?dòng)力使用方式，將普通的勞動(dòng)力轉(zhuǎn)換企業(yè)的人力資本，優(yōu)秀人力資源團(tuán)隊(duì)的組建，不斷的創(chuàng)新企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制，開拓新的視野與角度，在低碳經(jīng)濟(jì)理念的指導(dǎo)下，來完成人力資源管理與方式上的轉(zhuǎn)變，開創(chuàng)出企業(yè)人力資源管理的新格局，也為企業(yè)現(xiàn)代化管理的科學(xué)發(fā)展提供一些保障。

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