高兀

【摘要】薪酬問題是人力資本管理的核心問題之一，薪酬作為利益分配的主要手段，其重要性不言而喻。本文提出了基于人力資本價(jià)值的薪酬模式，作為一種新的對(duì)薪酬的構(gòu)思與設(shè)計(jì)，可以激勵(lì)員工提升符合企業(yè)所需的人力資本價(jià)值，將企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略通過薪酬的激勵(lì)方向體現(xiàn)出來，也有利于人力資本價(jià)值信息在財(cái)務(wù)報(bào)表中的披露。

【關(guān)鍵詞】人力資本 人力資本價(jià)值 薪酬模式 非貨幣性薪酬

一、薪酬設(shè)計(jì)思路

首先考慮企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的要求，戰(zhàn)略決定企業(yè)未來發(fā)展方向，戰(zhàn)略和人才需求的變化，使補(bǔ)償將考慮對(duì)人力資本價(jià)值的企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的影響。企業(yè)人力資本價(jià)值形成的影響因素可以在不同類別的評(píng)估確定，根據(jù)自身的發(fā)展需要，確定各因素所占的比例，對(duì)員工的認(rèn)同形成的人力資本價(jià)值的人力資本價(jià)值評(píng)估，考慮外部市場因素的理解和其員工的需求來確定的過程，最終實(shí)現(xiàn)員工人力資本價(jià)值的合理確定。

二、薪酬總額的確定

（一）貨幣性薪酬的確定

越來越多的人力資本專家認(rèn)為對(duì)員工進(jìn)行的任何形式的投資都如同投資于廠房或機(jī)器等資產(chǎn)一樣，將形成一項(xiàng)長期資產(chǎn)，而不再被認(rèn)為是一項(xiàng)公司在本年度發(fā)生的費(fèi)用，許多公司開始考慮考核人力資本投資的回報(bào)率。與之相適應(yīng)，薪酬的確定應(yīng)視為對(duì)員工的一項(xiàng)投資，總額的確定可以采取類似財(cái)務(wù)資本投資的形式，通過確定人力資本投資回報(bào)率的辦法確定。具體方法和步驟如下：

首先，確定未來一年的公司總收益，計(jì)算收益時(shí)不扣除人力資本支出。通過公司的財(cái)務(wù)預(yù)測，得出未來的總收益，這一收益既不同于傳統(tǒng)的財(cái)務(wù)收益，也不是最終可分配的凈利潤，需要財(cái)務(wù)人員調(diào)整計(jì)算之后獲得。

其次，確定了對(duì)資本和人力資本收益的財(cái)務(wù)收益率。財(cái)務(wù)收益率資本比較容易確定，對(duì)人力資本收益率的具體量化，還處于不成熟階段。人力資本投資主要包括貨幣補(bǔ)償費(fèi)用和非貨幣形式的補(bǔ)償，如為員工假期，工作時(shí)間的選擇，培訓(xùn)和發(fā)展的機(jī)會(huì)。非貨幣補(bǔ)償，在成本計(jì)算有一定的困難，但是，在許多的人力資本占主導(dǎo)地位的行業(yè)，如高科技，會(huì)計(jì)事務(wù)所和其他新興產(chǎn)業(yè)，人力資本的作用已遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過金融資本。對(duì)人力資本投資收益的確定，相當(dāng)安全的大部分公司接受應(yīng)確定參考以前的工資性收入和經(jīng)營業(yè)績之間的關(guān)系。對(duì)于一些非貨幣補(bǔ)償，通過員工調(diào)查的形式來考慮，例如，如果放棄節(jié)假日，更能滿足貨幣補(bǔ)償。從許多部門，金融資本仍然占據(jù)主導(dǎo)地位，隨著人力資本越來越重要的作用，其在資本的地位將逐步提高。

最后，依據(jù)人力資本投資收益率與用于人力資本的投資計(jì)算貨幣性薪酬總額。通過確定的人力資本投資收益率，結(jié)合企業(yè)的經(jīng)營收益和增加的價(jià)值，最后可以計(jì)算出未來應(yīng)該支付的薪酬總額，然后在人力資本擁有者（員工）之間對(duì)薪酬總額依據(jù)每個(gè)人的人力資本價(jià)值進(jìn)行分配。

（二）非貨幣性薪酬的確定

在人力資本投資收益計(jì)算的影響，人們往往忽視非貨幣收入，事實(shí)上非貨幣性收益是人力資本所有者的一個(gè)因素的關(guān)注。應(yīng)考慮非貨幣薪酬的確定的總薪酬的影響。非貨幣性薪酬可能很難確定總的，如節(jié)日的員工，工作帶來的愉悅感，提供在家工作的員工更近，要充分考慮的可能性和必要性為企業(yè)員工的需求。

三、薪酬構(gòu)成

采用整體薪酬的方式，可分為貨幣補(bǔ)償，補(bǔ)償部分和非貨幣薪酬的一部分。貨幣補(bǔ)償是基本工資，參與所得的利潤分配部分，個(gè)人價(jià)值獎(jiǎng)，福利，補(bǔ)貼，津貼和其他項(xiàng)目，基本工資是基本的價(jià)值和員工適應(yīng)工資收入的確定，對(duì)人力資本與財(cái)務(wù)資本所有者業(yè)主經(jīng)營結(jié)果分享利潤分配部分參與，反映了許多企業(yè)參與的運(yùn)營模式，部分報(bào)酬，體現(xiàn)了員工提高鼓勵(lì)提高個(gè)人價(jià)值，福利，津貼，補(bǔ)貼的價(jià)值，符合法律要求的非貨幣補(bǔ)償?shù)氖袌鲂枨?；一些培?xùn)機(jī)會(huì)、晉升機(jī)會(huì)、發(fā)展機(jī)會(huì)、收入、生活和心理這一項(xiàng)目質(zhì)量評(píng)價(jià)的一部分，一個(gè)人的精神狀態(tài)和連接與員工個(gè)人需求相適應(yīng)。

每位員工的薪酬構(gòu)成比例，可以通過與對(duì)他們的價(jià)值評(píng)定考核相聯(lián)系，基本工資的確定可與確認(rèn)的員工基本價(jià)值部分相適應(yīng)，基本價(jià)值的認(rèn)定雖然每個(gè)企業(yè)可有不同，但是基本依據(jù)應(yīng)該是根據(jù)對(duì)員工的能力評(píng)價(jià)以及反映其能力發(fā)揮的財(cái)務(wù)指標(biāo)進(jìn)行考核的結(jié)果。

關(guān)于利潤分配，以發(fā)揮績效指標(biāo)相關(guān)的能力，利潤共享，人力資本所有者參與經(jīng)營成果的分配，以鼓勵(lì)他們自身價(jià)值最大化。從實(shí)用的角度來看，人力資本具有參與價(jià)值分配的必要性，人力資本承擔(dān)企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)，所以必須享有剩余。人力資本所有者由于其自身的價(jià)值，在行業(yè)與個(gè)人分不開的，承擔(dān)的工作，必然依賴于企業(yè)，在企業(yè)工作的人將在未來形成可以享受普通資產(chǎn)；另一方面，不同于財(cái)務(wù)資本所有者只承受物理傷害，人力資本業(yè)主將有無形的損失，在工作歸屬感的企業(yè)員工，和同事的友誼的情感如這些是個(gè)人生活的一個(gè)重要組成部分，一旦失去就無法繼續(xù)享受。由于人力資本所有者承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)，其價(jià)值和企業(yè)密切相關(guān)，因此在收入分配最終將反映他們的利益。

關(guān)于收益分享，本文從多方面考察一個(gè)員工，包括了一些對(duì)企業(yè)經(jīng)營業(yè)績提高十分重要的指標(biāo)，比如收益分享中不僅考慮每個(gè)人的收益，更要考察影響財(cái)務(wù)收益的非財(cái)務(wù)因素，如顧客滿意度的提高、員工工傷損失的減少、企業(yè)形象的不斷改善等，這些可以通過考察個(gè)人的性格特點(diǎn)、誠信度、公司文化的認(rèn)同感、心理狀態(tài)來影響。因此收益分享可以根據(jù)人力資本價(jià)值評(píng)價(jià)的指標(biāo)大小進(jìn)行分配，主要以財(cái)務(wù)指標(biāo)為主，結(jié)合企業(yè)的具體要求考慮非財(cái)務(wù)指標(biāo)的作用。收益分享的本質(zhì)不僅僅是計(jì)算和分配收益的方法，應(yīng)該是通過這種形式鼓勵(lì)員工展示出自己的價(jià)值，從而使企業(yè)的績效改善、價(jià)值提升。

個(gè)人價(jià)值提升獎(jiǎng)勵(lì)部分，企業(yè)可以單獨(dú)從薪酬總額中拿出一部分作為對(duì)員工提升自身價(jià)值的獎(jiǎng)賞，比如為個(gè)人參加外部學(xué)習(xí)或培訓(xùn)提供資金、獎(jiǎng)勵(lì)等，鼓勵(lì)員工積極學(xué)習(xí)，提高自身素質(zhì)。對(duì)于潛在價(jià)值比較高的員工，企業(yè)應(yīng)該采取一定的措施留住他們，讓他們的潛在價(jià)值能夠在未來發(fā)揮出來，為企業(yè)做出貢獻(xiàn)，對(duì)他們可以采取股票期權(quán)或者員工持股計(jì)劃的形式，將公司的發(fā)展和個(gè)人未來價(jià)值的發(fā)揮聯(lián)系在一起。

福利、補(bǔ)貼和津貼可能更多的要考慮法律的要求和行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)以及員工個(gè)人的需求。

非貨幣報(bào)酬與個(gè)人的身體與這部分相關(guān)的精神狀態(tài)，薪酬設(shè)計(jì)可以與貨幣補(bǔ)償相關(guān)聯(lián)，比如如果人不想度假，貨幣補(bǔ)償，可以得到一定的放棄，會(huì)有一定數(shù)量的貨幣補(bǔ)償，一個(gè)鍛煉的機(jī)會(huì)。非貨幣性薪酬設(shè)計(jì)應(yīng)結(jié)合員工的考核，如果員工發(fā)現(xiàn)健康需要注意在價(jià)值評(píng)價(jià)過程中，然后在提供補(bǔ)償方案的設(shè)計(jì)提供了一些時(shí)間休息，提供運(yùn)動(dòng)設(shè)施，熱愛自由，沒有束縛的年輕人提供靈活的工作時(shí)間、假期集中、展示個(gè)人能力、希望晉升的員工、提供職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃、為他們提供更多的培訓(xùn)機(jī)會(huì)。確定補(bǔ)償并不是絕對(duì)的，人力資本的價(jià)值指數(shù)部分的多個(gè)部分相關(guān)，可能是聯(lián)系在一起的，它可能是對(duì)賠償不同形式的一個(gè)方面評(píng)價(jià)。

四、基于人力資本價(jià)值的薪酬模式的優(yōu)勢

可以有效地解決人力資本信息披露問題的價(jià)值問題，可以讓報(bào)表使用者更好地了解企業(yè)人力資本；可以反映在賠償金的靈感的企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，員工學(xué)習(xí)各種知識(shí)和技能的動(dòng)機(jī)，并在同一時(shí)間，在學(xué)習(xí)過程的知識(shí)和技能，而且員工繼續(xù)得到自我滿足，自我的實(shí)現(xiàn)。鼓勵(lì)那些積極提升自身價(jià)值的員工，為他們提供更多的發(fā)展機(jī)會(huì)；能夠幫助企業(yè)發(fā)現(xiàn)自身的優(yōu)勢和劣勢，有效地實(shí)現(xiàn)價(jià)值的人力資本和人力資本，提升自己的競爭力。降低員工離職的成本，改變，與個(gè)人的價(jià)值體系有利于評(píng)估人力資本的貢獻(xiàn)；加強(qiáng)團(tuán)隊(duì)精神，對(duì)人力資本價(jià)值的確定和評(píng)價(jià)過程中，注重個(gè)人合作的精神能力，靈活性和自我管理，個(gè)人的價(jià)值是由個(gè)人的工作團(tuán)隊(duì)的影響，這使得每個(gè)人都應(yīng)該重視團(tuán)隊(duì)的力量。