王素萍　李鳳麗

[摘要]當(dāng)前事業(yè)單位人才管理普遍存在引進(jìn)人才難、留住人才難諸多問題。事業(yè)單位發(fā)展的關(guān)鍵因素在于人才，以及能否給予人才更多的發(fā)展空間及平臺。事業(yè)單位必須通過創(chuàng)新人才工作機(jī)制，從創(chuàng)新和完善人才培養(yǎng)，在政策環(huán)境、政務(wù)環(huán)境，以及工作環(huán)境及生活環(huán)境各個方面都使引進(jìn)人才有一種“回家”的感覺，激發(fā)引進(jìn)人才的創(chuàng)業(yè)熱情和活力，才能讓他們將自己的全部才能與知識投入到新的工作中，發(fā)揮最大的作用。

[關(guān)鍵詞]事業(yè)單位；人才；作用

[中圖分類號]F274[文獻(xiàn)標(biāo)識碼]A[文章編號]1005-6432（2014）26-0036-02

事業(yè)單位是我國經(jīng)濟(jì)活動的重要主體，也是影響社會發(fā)展與和諧穩(wěn)定的重要因素，其人才的選用對我國改革開放與社會主義現(xiàn)代化必然存在重大影響，現(xiàn)代社會的發(fā)展形勢為事業(yè)單位的人才選用提供了前所未有的機(jī)遇，同時也帶來了許多挑戰(zhàn)。介于政府與市場之間的事業(yè)單位，如何切實履行自身職能，如何為社會提供優(yōu)質(zhì)高效的服務(wù)，如何謀求自身的發(fā)展壯大，人才工作是一個非常重要的因素，新形勢下，對事業(yè)單位人才的引進(jìn)和使用提出了更高的要求。

1事業(yè)單位引進(jìn)人才所面臨的問題

（1）事業(yè)單位的領(lǐng)導(dǎo)層沒有真正認(rèn)識人才的作用。許多單位的領(lǐng)導(dǎo)層口頭上承認(rèn)“人才是單位創(chuàng)造可持續(xù)競爭力和發(fā)展的唯一資源”，也知道人才的重要性，但是由于一些事業(yè)單位的領(lǐng)導(dǎo)者更多地重視眼前的利益和任職期內(nèi)能否作出更多的業(yè)績，從而為自己的升遷打造階梯。往往要求所引進(jìn)的人才能夠在很短的時間內(nèi)就要體現(xiàn)出自身的價值，為自己的新單位創(chuàng)造出前所未有的成績，“揠苗助長”的心態(tài)表現(xiàn)在多個環(huán)節(jié)。時間一長，引進(jìn)的人才并未能實現(xiàn)這些領(lǐng)導(dǎo)者的愿望，他們對人才的熱情自然就會銳減，對人才的權(quán)益保護(hù)、扶持政策，工作及創(chuàng)業(yè)環(huán)境等多方面的需求也會遺忘。事業(yè)單位在引進(jìn)人才的同時，還應(yīng)考慮如何才能最大限度地留下人才，并發(fā)揮其應(yīng)有的價值，這樣才能體現(xiàn)出人才的價值以及促進(jìn)事業(yè)單位的發(fā)展。

（2）人才流動的宏觀環(huán)境發(fā)生變化。我國改革開放的逐步完善，以及市場經(jīng)濟(jì)體制的逐步完善，我國人事制度發(fā)生了較大的改變。當(dāng)前，企事業(yè)單位的用人機(jī)制變得更為靈活，人才的流通阻礙因素已經(jīng)逐漸減少，事業(yè)單位的優(yōu)勢也逐漸削弱。民企、外企、國企與事業(yè)單位之間的人才競爭在逐步升級。而人才自身的就業(yè)觀點也逐步受到影響，就業(yè)的選擇更多。宏觀就業(yè)環(huán)境的改變導(dǎo)致人才的流動成為必然。

（3）事業(yè)單位的人力資源部門和相關(guān)人員沒有對引進(jìn)人才進(jìn)行規(guī)范的服務(wù)，容易使引進(jìn)的人才在遭遇新單位所面臨的問題后產(chǎn)生“離心”現(xiàn)象。許多事業(yè)單位的人力資源部門還習(xí)慣于過去的填表、報數(shù)據(jù)的計劃經(jīng)濟(jì)體制下的勞動人事管理模式，沒有按照現(xiàn)代化人力資源管理模式體現(xiàn)“以人為本”的新型理念，對以超前的用人方式引入的人才，還沒有摸索出與時俱進(jìn)的管理、服務(wù)體系，從而使“引進(jìn)”與“使用”和“服務(wù)”之間出現(xiàn)了斷檔和脫節(jié)，難以充分發(fā)揮引進(jìn)人才的作用。

2如何解決引進(jìn)人才面臨的問題

（1）突出競爭性的選拔方式。事業(yè)單位地位特殊，介于政府與市場之間。當(dāng)市場失靈時，需要政府充當(dāng)裁判和守夜人的角色，需要事業(yè)單位為社會提供各種服務(wù)。人才的選拔包括新進(jìn)人員的挑選和現(xiàn)有人才的提拔重用兩個方面。無論“挑選 ”還是“提拔重用”都要求遵循“擇優(yōu)”的原則。如何體現(xiàn) “擇優(yōu)”，最佳的方式即突出選拔方式的“競爭性”。這要求事業(yè)單位在人才選拔上做到三點：一是依照“三公”原則，切實做到 “公開、公平、公正”，主動將人才選拔的各項工作予以公開，保障潛在人才的知情權(quán)和參與權(quán)，保障干部職工的監(jiān)督權(quán)。二是要突破身份、區(qū)域、部門等壁壘，打破論資排輩、隱性臺階、年齡學(xué)歷等條條框框的束縛，以更大的范圍，更寬的視野搭建平臺，讓更多符合條件的人選參與競爭。但競爭性選拔也不可避免地挫傷了一定區(qū)域內(nèi)人才的積極性，要注重做好這部分人員的安撫工作。三是合理運用理論考試、調(diào)研等筆試方法和結(jié)構(gòu)化面試、競職演講等面試方法，特別注重解決重理論輕實踐等問題。

（2）堅持任人唯賢、德才兼?zhèn)涞倪x拔標(biāo)準(zhǔn)。德才兼?zhèn)涫侨稳宋ㄙt的具體化，體現(xiàn)了任人唯賢的基本要求。任人唯賢側(cè)重于從選拔任用干部的方向和目標(biāo)上來回答如何選人用人問題。德才兼?zhèn)鋭t要求既具有堅定的政治立場、高尚的道德品質(zhì)，又具備較強的領(lǐng)導(dǎo)能力和較高的工作水平，也就是 “賢” 的內(nèi)涵，側(cè)重于從選拔任用干部的要素標(biāo)準(zhǔn)上來解決如何選人用人的問題。能否堅持 “任人唯賢、 德才兼?zhèn)洹钡倪x用標(biāo)準(zhǔn)，是關(guān)系到事業(yè)單位能否切實履職，高效服務(wù)的大問題。因此，堅持任人唯賢、德才兼?zhèn)湓瓌t，要始終做到：一是堅持德才統(tǒng)一論的觀點，德是第一位的；二是把握人才的真實狀況，看其在工作、學(xué)習(xí)、生活中的現(xiàn)實表現(xiàn)，特別是看其在關(guān)鍵時刻和重大問題上的表現(xiàn)，看其能否經(jīng)得起各種風(fēng)浪的考驗；三是堅決抵制用人上的不正之風(fēng)，嚴(yán)格工作紀(jì)律，嚴(yán)格按規(guī)章制度和程序辦事。

（3）在做好引進(jìn)人才的管理、服務(wù)工作的同時，不能忘記自己單位原有的、土生土長的人才，他們是最了解自己單位每一個環(huán)節(jié)、每一個項目的本土人才，也許他們的理論水平不是很高，但是能夠快速地進(jìn)入角色，也能夠解決工程項目技術(shù)攻關(guān)過程中“理論”與“實際”脫節(jié)的問題。因此，人力資源部門與人力資源管理工作者要懂得本土人才的特殊作用，將他們的技術(shù)才干與引進(jìn)人才的知識才能有機(jī)地結(jié)合在一起，從而使單位中一直難以解決的問題能夠盡快地得到解決。同時，也要給予本土人才必要的報酬和待遇，不能與引進(jìn)人才相差太多，要一視同仁。

3新形勢下事業(yè)單位的人才使用

（1）事業(yè)單位各級領(lǐng)導(dǎo)，組織、人力資源部門以及人力資源管理工作者要充分認(rèn)識人才在全球科技時代中的地位與作用，樹立正確的人才觀。要定期召開會議，研究引進(jìn)人才的工作，幫助他們解決后顧之憂，采取一切措施吸引并留住人才。同時，要積極鼓勵人才向科研生產(chǎn)一線流動，改變過去那種認(rèn)為“引進(jìn)人才就得有回報，也就得馬上見效”的狹隘認(rèn)識，樹立全面的、長遠(yuǎn)的人才觀。要讓人才在寬松的工作環(huán)境中體現(xiàn)出自身的價值，為自己的單位創(chuàng)造出前所未有的成績，而不能短期行為，更不能以一把手的任期、業(yè)績?yōu)闃?biāo)準(zhǔn)。

（2）做好崗位與聘用管理。2002年，國務(wù)院轉(zhuǎn)發(fā)了國家人事部《關(guān)于在事業(yè)單位試行人員聘用制度的意見》。這為事業(yè)單位確立崗位聘用制度提供了政策依據(jù)，也為事業(yè)單位科學(xué)合理地履行人才使用自主權(quán)奠定了基礎(chǔ)。事業(yè)單位人事制度改革的重要目標(biāo)是實現(xiàn)由固定用人向合同用人轉(zhuǎn)變、 由身份管理向崗位管理轉(zhuǎn)變。這就意味著事業(yè)單位將打破人員身份的界限，人員聘用務(wù)必要建立在崗位需要上；每個崗位上要一崗一職，實行崗位和績效工資制度。當(dāng)不能勝任崗位工作時，要調(diào)整崗位，崗變薪變，也就是說，崗位能上能下，待遇可以高可以低。依照不同類型事業(yè)單位在聘用合同、崗位設(shè)置、公開招聘以及競聘上崗等方面的不同，崗位與聘用管理辦法將繼續(xù)探索與完善。

（3）樹立綜合看待和使用人才的理念。事業(yè)單位要對人才進(jìn)行科學(xué)使用。首先要樹立綜合看待和使用人才的理念，一是要用當(dāng)其時，即珍惜人才的使用年限和最佳年齡，打破論資排輩、求全、平衡、照顧的束縛，大膽破格破例錄用輩分小、資質(zhì)好的青年人才。對業(yè)績卓越、時代感強、身體健康的人才，即使到了退休年限，經(jīng)審批仍可延期任用；二是用其所愿，即在服從工作需要與單位分配的前提下，盡可能與個人的意愿、興趣、特長結(jié)合，力求個人自身價值的實現(xiàn)和事業(yè)單位的發(fā)展目標(biāo)相統(tǒng)一；三是用其所長，即容其所短，用人所長，把人才放在最能充分顯示其才能的崗位上，智者盡其謀，勇者盡其力。

（4）積極探索是手段，靈活用人是機(jī)制。人才有著比較高的社會屬性，要把人才的最大價值充分發(fā)揮出來，就必須提高人才的使用效能以及采取靈活有效的用人措施，提升人才的使用價值，增強人才的事業(yè)和單位的歸屬感。要對不同行業(yè)和不同類型的單位聘用制度的方式進(jìn)行積極探索，善于從單位的實際出發(fā)，實現(xiàn)長期聘用和短期聘用相結(jié)合、專職和兼職相融合、任務(wù)目標(biāo)和崗位發(fā)展相聯(lián)系的用人策略，要對人才使用的方式進(jìn)行探索，有條件的事業(yè)單位可以探索項目人才制、年薪制以及任務(wù)目標(biāo)制等各種措施，結(jié)合人才租賃、派遣和交流等多種用人方式，搞活用人機(jī)制。

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[作者簡介]王素萍（1964—），女，河南南陽人，經(jīng)濟(jì)師，本科。研究方向：人力資源。