摘要：本文分析了我國企業(yè)人力資源培訓(xùn)中存在的主要問題，并從戰(zhàn)略高度認識員工培訓(xùn)的價值、完善企業(yè)的培訓(xùn)體系、構(gòu)建培訓(xùn)風(fēng)險防范機制等方面，對加強我國企業(yè)人力資源培訓(xùn)進行了對策思考。

關(guān)鍵詞：企業(yè) 人力資源培訓(xùn)

人力資源發(fā)展，是在20世紀80年代興起的旨在提升組織中人力資源能力的管理戰(zhàn)略和活動，其重點就是改善和提升組織成員的知識、技能、態(tài)度、創(chuàng)造力和理想等特質(zhì)，以不斷提升組織的整體績效。培訓(xùn)的目標與人力資源發(fā)展的內(nèi)涵具有高度的一致性，因此，可以認為培訓(xùn)是企業(yè)人力資源發(fā)展的核心手段。

一、我國企業(yè)人力資源培訓(xùn)中存在的問題

我國的培訓(xùn)事業(yè)特別是企業(yè)員工的培訓(xùn)工作還處于起步階段，企業(yè)對員工的培訓(xùn)目標尚不明確，培訓(xùn)的內(nèi)容比較籠統(tǒng)，培訓(xùn)的方法相對簡單，培訓(xùn)工作缺乏系統(tǒng)性以及必要的管理與控制。

（一）企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者在思想上對培訓(xùn)還不夠重視。一些企業(yè)管理層認為，培訓(xùn)是一件得不償失的活動，一方面要投入許多資金，而且不能馬上見效；另一方面人力培訓(xùn)的周期較長。許多民營企業(yè)認為，企業(yè)經(jīng)營管理的目的就是利潤，花錢搞培訓(xùn)沒有必要，認為現(xiàn)在大學(xué)畢業(yè)生很多，人才市場供過于求，用人完全可以到市場招聘。這些企業(yè)往往忽視了對員工的進一步開發(fā)和培訓(xùn)，其人力資源增值意識極其淡薄。

（二）培訓(xùn)體系不規(guī)范。在培訓(xùn)管理機構(gòu)方面，有專門培訓(xùn)部門的企業(yè)比較少，并且培訓(xùn)部門負責(zé)人在任職前從事過培訓(xùn)管理工作的則更少。許多企業(yè)盡管建立了培訓(xùn)制度，但大多流于形式，并沒有嚴格按照培訓(xùn)時間、培訓(xùn)師資、培訓(xùn)教材的選擇和使用等制度加以執(zhí)行，還有很多企業(yè)就根本沒有專門的培訓(xùn)設(shè)施。在培訓(xùn)需求方面，很多企業(yè)并未進行規(guī)范的培訓(xùn)需求分析，在確定培訓(xùn)項目和培訓(xùn)內(nèi)容時，并不是依據(jù)企業(yè)的實際需要和員工的需要，而是憑感覺照搬其他企業(yè)的培訓(xùn)模式，從而造成培訓(xùn)項目和內(nèi)容脫離實際。在培訓(xùn)評估方面，許多企業(yè)缺少有效的評估機制，對培訓(xùn)大多僅作初級評估。

（三）培訓(xùn)方法落后。企業(yè)大多運用傳統(tǒng)的模式授課，培訓(xùn)師講而學(xué)員聽，大多采取緊扣教材、課堂灌輸、集中聽講的填鴨式講授。這種單向而靜止的培訓(xùn)方式，一方面使參加培訓(xùn)的學(xué)員產(chǎn)生枯燥乏味的感覺，使員工失去對培訓(xùn)的興趣；另一方面也割裂了理論與實際的有機聯(lián)系以及知識與能力的有機結(jié)合。

（四）培訓(xùn)對象不全面。對于廣大企業(yè)來講，幾乎所有的培訓(xùn)都是面向中層或基層人員的培訓(xùn)，而忽視了對高層管理者的培訓(xùn)。企業(yè)最高領(lǐng)導(dǎo)人在確定培訓(xùn)對象時，往往認為高層管理人員本來就是人才，有很豐富的經(jīng)驗且工作繁忙，以致將其排除在培訓(xùn)之外。實際上，高層管理人員和普通的基層員工一樣，也需要學(xué)習(xí)新的知識和方法。

二、加強企業(yè)人力資源培訓(xùn)工作的對策

（一）企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者要充分認識培訓(xùn)的重要意義。首先，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)聯(lián)系自身實際，應(yīng)從培訓(xùn)對推進企業(yè)戰(zhàn)略的角度，認識提高員工勝任能力的重要意義；應(yīng)從培訓(xùn)對適應(yīng)企業(yè)變革的角度，認識提高員工應(yīng)變能力的重要意義；應(yīng)從培訓(xùn)對加快組織融合的角度，認識提高員工凝聚力的重要意義。其次，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)辯證地看待培訓(xùn)問題，培訓(xùn)確實需要花費人力、物力和財力，但這是一項收益遠遠大于投資的活動。所以，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者不應(yīng)只為眼前利益。另外，直接從人才市場招聘人才并不節(jié)約資金，而且新招聘的人員缺少對本企業(yè)文化的認同，適應(yīng)工作尚需較長的時間。因此，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者必須認識到培訓(xùn)應(yīng)成為企業(yè)適應(yīng)社會發(fā)展要求的一項經(jīng)常性投資。

（二）做好培訓(xùn)需求分析，確立符合實際的培訓(xùn)內(nèi)容和培訓(xùn)對象。培訓(xùn)需求分析就是通過對企業(yè)的問題調(diào)查、問題診斷、關(guān)鍵因素分析、趨勢預(yù)測等，發(fā)現(xiàn)實際工作與理想目標之間的差距，并找出這些問題產(chǎn)生的原因，分析員工的知識、態(tài)度和技能與問題產(chǎn)生的聯(lián)系及影響大小，從中找出關(guān)鍵的影響因素，從而發(fā)現(xiàn)潛在的培訓(xùn)需求。在確定符合實際的培訓(xùn)內(nèi)容時，要從實用化的能力培訓(xùn)向提高綜合素質(zhì)轉(zhuǎn)變。培訓(xùn)部門應(yīng)有針對性地對培訓(xùn)內(nèi)容進行調(diào)整，一方面要確保應(yīng)用性的內(nèi)容，分門別類，按不同崗位、不同學(xué)歷、不同技能的要求加以安排，另一方面還要增加員工人格健康及企業(yè)文化等方面的內(nèi)容，以提高員工的綜合素質(zhì)。對于培訓(xùn)對象，應(yīng)該在培訓(xùn)需求分析的基礎(chǔ)上，應(yīng)將之明確到部門和員工個人。應(yīng)明確這樣一個原則，即所有的人員都需要培訓(xùn)，不論其屬于基層人員還是中高層管理人員。

（三）選擇恰當?shù)呐嘤?xùn)方法和手段。在選擇培訓(xùn)方式時，需要根據(jù)實際情況確定不同的培訓(xùn)方式或不同的培訓(xùn)組合。一是專題講授式。。通過講授，可以使員工掌握理論知識，從中得到啟發(fā)。同時，講授還要注重生動形象，以避免單調(diào)，要引導(dǎo)學(xué)員積極參與，把單向溝通變?yōu)殡p向溝通。二是情景體驗式。情景體驗是教師根據(jù)教學(xué)目的而安排一定的現(xiàn)實情景，讓學(xué)員根據(jù)所學(xué)知識和了解的背景資料，通過角色扮演進行模擬管理或操作，讓每個員工在不同的角色體驗中學(xué)到新的方法、技能及理念。三是個人學(xué)習(xí)交流式。這種方法主要是讓員工自己尋找學(xué)習(xí)的內(nèi)容，促使員工定期學(xué)習(xí)，然后將自己的心得體會與他人交流溝通，在交流溝通的過程中，一方面使自身得到學(xué)習(xí)提高，另一方面也使別人得到學(xué)習(xí)的機會。

（四）企業(yè)應(yīng)把對員工進行培訓(xùn)視作自己的義務(wù)。員工加入企業(yè)，希望掌握新的知識技能，希望得到較高的報酬和待遇，希望得到符合個人志趣的工作崗位，希望得到賞識和晉升，以實現(xiàn)個人職業(yè)生涯的發(fā)展。通過培訓(xùn)，能夠有效地提升員工的職業(yè)能力，拓展員工的職業(yè)空間，增強員工適應(yīng)環(huán)境變化的能力，從而直接或間接地滿足員工追求自身價值的內(nèi)在要求。

作者簡介：劉傳濤（1993—） 男 遼寧營口人 渤海大學(xué)文理學(xué)院管理系 工商管理（人力資源開發(fā)與管理）