摘要：人才是企業(yè)的第一資源，是推動(dòng)企業(yè)持續(xù)、健康、快速發(fā)展的重要力量。加快人才隊(duì)伍建設(shè)是培育企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的戰(zhàn)略舉措。人才規(guī)劃是企業(yè)人力資源管理重點(diǎn)工作之一，是推動(dòng)人才隊(duì)伍建設(shè)的基礎(chǔ)。本文旨在就當(dāng)前企業(yè)人才規(guī)劃工作存在的問(wèn)題及做好人才規(guī)劃工作要注意的問(wèn)題進(jìn)行探討。

關(guān)鍵詞：人力資源；規(guī)劃；思考；

中圖分類號(hào)：C29文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A文章編號(hào)：1674-3520（2014）-06-00209-01一、當(dāng)前企業(yè)人才規(guī)劃工作存在的主要問(wèn)題

（一）對(duì)人才重視不夠。

企業(yè)對(duì)人才重視不夠，從而也忽視了人才規(guī)劃工作，結(jié)果是導(dǎo)致企業(yè)人才的經(jīng)營(yíng)管理、專業(yè)技術(shù)和技能操作“三支隊(duì)伍”結(jié)構(gòu)不平衡,一是既懂經(jīng)營(yíng)、又懂管理和運(yùn)營(yíng)的具有國(guó)際視野的高層次復(fù)合型人才缺乏；二是基層人才不足，特別是專業(yè)技術(shù)和技能操作拔尖人才欠缺，獲得高級(jí)職稱、高級(jí)技師、技師人數(shù)偏少；三是普通經(jīng)營(yíng)管理人員冗員偏多，業(yè)績(jī)平平、水平和能力一般，年齡老化嚴(yán)重；四是人才成長(zhǎng)通道不暢通，沒(méi)有廣泛開(kāi)展專業(yè)技術(shù)和技能操作崗位的選拔和聘用工作，許多人才特別是專業(yè)技術(shù)和技能操作人才，感到事業(yè)難發(fā)展、作用難發(fā)揮、價(jià)值難體現(xiàn)，其工作積極性、主動(dòng)性沒(méi)有充分發(fā)揮出來(lái)，主要原因是長(zhǎng)期以來(lái)，受思想觀念和管理機(jī)制的影響，人才要實(shí)現(xiàn)發(fā)展和提高待遇，只能靠晉升行政職務(wù)，存在千軍萬(wàn)馬過(guò)“獨(dú)木橋”的問(wèn)題。

（二）人才配套管理制度不健全。

由于長(zhǎng)期對(duì)人才工作的不重視，沒(méi)有建立起良好的選人用人機(jī)制，沒(méi)有建立起崗位勝任能力模型，在人才識(shí)別方面缺乏科學(xué)有效的方法，在人才選拔、聘用、考核獎(jiǎng)懲等方面制度不健全，尤其是對(duì)重點(diǎn)專業(yè)技術(shù)人才和拔尖技能操作人才的考核激勵(lì)辦法不健全，考核獎(jiǎng)勵(lì)辦法不科學(xué)，致使這些人才流失嚴(yán)重，給企業(yè)造成了不少損失。

（三）重使用，不重規(guī)劃。

只重視人才的使用，不重視人才的長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃、培養(yǎng)和儲(chǔ)備工作，當(dāng)業(yè)務(wù)發(fā)展較快或到一定規(guī)模時(shí)，就出現(xiàn)了人才緊缺狀況，企業(yè)現(xiàn)有人才不能滿足業(yè)務(wù)發(fā)展的需要，從而制約了企業(yè)的發(fā)展，這時(shí)企業(yè)人才工作往往會(huì)處于非常被動(dòng)的局面。

二、做好企業(yè)人才規(guī)劃工作要注意的問(wèn)題

（一）開(kāi)展以戰(zhàn)略驅(qū)動(dòng)為導(dǎo)向的人才需求分析。

現(xiàn)代企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)從根本上講是人才的競(jìng)爭(zhēng)，誰(shuí)擁有了足夠的人才資源，誰(shuí)就擁有了競(jìng)爭(zhēng)力，誰(shuí)能把人才優(yōu)勢(shì)轉(zhuǎn)化為競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，誰(shuí)就能夠贏得主動(dòng)權(quán)。在人才競(jìng)爭(zhēng)中，我們面臨著國(guó)際跨國(guó)公司、國(guó)內(nèi)兄弟企業(yè)和民營(yíng)企業(yè)的全方位挑戰(zhàn)，面對(duì)嚴(yán)峻的形勢(shì)，要堅(jiān)持以戰(zhàn)略驅(qū)動(dòng)為導(dǎo)向做好企業(yè)人才規(guī)劃工作。

清晰的發(fā)展戰(zhàn)略是做好人才規(guī)劃工作的前提，不能離開(kāi)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略空談人才規(guī)劃，只有制定了具體的發(fā)展戰(zhàn)略，才能有具體的人才需求。首先，要對(duì)戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)行層層分解，根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)，按照不同的業(yè)務(wù)單元、不同的地區(qū)的發(fā)展計(jì)劃提出人才需求目標(biāo)，也就是說(shuō)，要分析判斷需要用什么樣的人才來(lái)完成任務(wù)，這些人才的需求數(shù)量是多少。其次要對(duì)現(xiàn)有人才狀況的專業(yè)、業(yè)務(wù)領(lǐng)域、年齡結(jié)構(gòu)、人才使用專業(yè)匹配度等進(jìn)行分析，了解人才的基本現(xiàn)狀。第三，將人才需求目標(biāo)與現(xiàn)有人才狀況進(jìn)行比較分析，找出人才需求缺口，從而有針對(duì)性地通過(guò)內(nèi)部培養(yǎng)、外部引進(jìn)等方式，有效配置主體專業(yè)和輔助專業(yè)人才，形成門類齊全、專業(yè)配套的合理布局，滿足企業(yè)對(duì)各類人才的需求，正確選人、育人、用人、聚人，使人才工作做到有的放矢。

（二）細(xì)化完善崗位任職資格要求。

在現(xiàn)有崗位設(shè)置、職權(quán)描述、任職條件、編制定員的基礎(chǔ)上，進(jìn)一步梳理、修訂和完善各層級(jí)各崗位任職資格要求,如對(duì)各崗位的學(xué)歷、年齡、專業(yè)、職稱、技能等級(jí)、工作經(jīng)驗(yàn)、工作標(biāo)準(zhǔn)、任期績(jī)效考核結(jié)果等均要進(jìn)一步明確并嚴(yán)格執(zhí)行,對(duì)有些重點(diǎn)崗位還要分析人格特質(zhì)要求，逐步建立崗位勝任能力模型，做到人崗匹配，不斷向規(guī)范化、專業(yè)化方向發(fā)展。

（三）建立員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃。

建立企業(yè)內(nèi)部職位階梯發(fā)展體系，包括垂直和水平兩個(gè)方向的職位發(fā)展體系，建立起企業(yè)內(nèi)部各層級(jí)各崗位的晉升、下行、橫向發(fā)展的通道。要確定員工職業(yè)發(fā)展計(jì)劃和目標(biāo)，引入員工個(gè)人素質(zhì)測(cè)評(píng)體系，結(jié)合員工個(gè)人興趣愛(ài)好、能力素質(zhì)、發(fā)展?jié)摿捌髽I(yè)工作需要，為員工建立各階段職業(yè)發(fā)展規(guī)劃計(jì)劃和目標(biāo)。

擬定員工的晉升政策和晉升路線，確定員工職業(yè)生涯發(fā)展成功標(biāo)準(zhǔn)。建立員工任職資格評(píng)價(jià)體系，定期開(kāi)展員工自我評(píng)價(jià)、組織評(píng)價(jià)（對(duì)員工任職勝任力進(jìn)行績(jī)效考核，并聽(tīng)取多方意見(jiàn)），考核成績(jī)合格及以上的，視為具備崗位晉升或橫向交流條件，并納入后備人才庫(kù)管理，當(dāng)出現(xiàn)崗位空缺時(shí)，給予及時(shí)調(diào)整崗位；考核不合格的，重新進(jìn)入培訓(xùn)、考核期，在規(guī)定時(shí)間內(nèi)經(jīng)過(guò)復(fù)訓(xùn)，考核仍不合格的，視為不具備本崗位任職資格，調(diào)整至下一級(jí)崗位，直至被淘汰。

（四）建立與人才規(guī)劃相配套的員工培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)體系。

建立幫助員工實(shí)現(xiàn)職業(yè)發(fā)展目標(biāo)的培訓(xùn)機(jī)制，結(jié)合員工各階段所處崗位現(xiàn)狀，有針對(duì)性地對(duì)其進(jìn)行培養(yǎng)，包括基層鍛煉、輪崗鍛煉、教練導(dǎo)師制、專業(yè)輔導(dǎo)等，用來(lái)改變員工的價(jià)值觀、工作態(tài)度和工作行為，強(qiáng)化員工的責(zé)任心、上進(jìn)心和事業(yè)心，以便使他們能夠在自己現(xiàn)在或未來(lái)的工作崗位表現(xiàn)達(dá)到企業(yè)的要求，幫助員工分階段實(shí)現(xiàn)職業(yè)發(fā)展目標(biāo)。

（五）全員參與是做好人才規(guī)劃工作的關(guān)鍵。

人才規(guī)劃工作不僅僅是人力資源部門的工作，要把企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略與人才的需求和培養(yǎng)有機(jī)結(jié)合，各職能部門、分公司、領(lǐng)導(dǎo)和員工都要參與到人才規(guī)劃工作來(lái)，才能真正實(shí)現(xiàn)以人為本，做好各類人才的培養(yǎng)工作，才能把企業(yè)發(fā)展與個(gè)人成長(zhǎng)有機(jī)結(jié)合起來(lái)，實(shí)現(xiàn)人才支撐企業(yè)發(fā)展，企業(yè)發(fā)展造就人才。另外，還要對(duì)企業(yè)關(guān)鍵人才進(jìn)行評(píng)估，評(píng)估員工的工作滿意度、忠誠(chéng)度、員工的知識(shí)和技能等，從而實(shí)現(xiàn)人崗匹配、人企匹配、人人匹配，實(shí)現(xiàn)人力資源體系與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、運(yùn)營(yíng)管理模式之間的協(xié)調(diào)發(fā)展和有機(jī)結(jié)合。

作者簡(jiǎn)介：陳云，男，碩士，1972年10月出生；單位：中國(guó)石化江蘇石油分公司人力資源處，主管；地址：南京市中山北路395號(hào)，郵編210003。