楊楨

【摘要】文章通過(guò)對(duì)360度績(jī)效考評(píng)方法含義、特點(diǎn)的簡(jiǎn)要概述基礎(chǔ)之上，對(duì)陜西某一農(nóng)村商業(yè)銀行的組織結(jié)構(gòu)、考評(píng)體系做了闡述，并針對(duì)該農(nóng)商行機(jī)關(guān)人員擬使用360度績(jī)效考評(píng)方法的需求性和可行性進(jìn)行了分析，并指出運(yùn)用中應(yīng)注意問(wèn)題，分析得出該農(nóng)商行機(jī)關(guān)人員中運(yùn)行360度績(jī)效考核具有很大的需求性和可行性，最后提出了360度績(jī)效考評(píng)方法在農(nóng)村商業(yè)銀行機(jī)關(guān)人員具體實(shí)施的可行性建議。

【關(guān)鍵詞】農(nóng)村商業(yè)銀行 360度績(jī)效考評(píng)方法 可行性 需求性

360度反饋（360°Feedback），產(chǎn)生于20世紀(jì)40年代，最初被應(yīng)用于美國(guó)軍方所設(shè)的評(píng)價(jià)中心，在評(píng)價(jià)部隊(duì)?wèi)?zhàn)斗能力以及選拔士兵等活動(dòng)中發(fā)揮了重要作用，最早是由Intel公司提出并加以實(shí)施，是目前廣受國(guó)內(nèi)外企業(yè)高度關(guān)注的績(jī)效考評(píng)方法，其又稱“全方位考核法”，是指由員工自己、上司、直接下屬、同事甚至顧客全方位來(lái)了解個(gè)人的績(jī)效，通過(guò)這種績(jī)效評(píng)估，被評(píng)估者不僅可以獲得多種角度的反饋，也可從這些不同的反饋清楚地知道自己的不足、長(zhǎng)處與發(fā)展需求[1，2]。具有全方位、多角度的評(píng)價(jià)，誤差小，實(shí)行匿名考核，考評(píng)更客觀，考評(píng)的信度和效度更高，客戶導(dǎo)向理念等特點(diǎn)[3，4]。目前，在我國(guó)一些大型企業(yè)尤其是高新技術(shù)企業(yè)也開始使用360度績(jī)效評(píng)估系統(tǒng)，并且取得了一定的效果。本文針對(duì)某農(nóng)村商業(yè)銀行機(jī)關(guān)人員績(jī)效考核的現(xiàn)狀，提出運(yùn)用360度績(jī)效考核的方法來(lái)解決這一問(wèn)題，并對(duì)其可行性進(jìn)行了分析。

一、陜西某農(nóng)村商業(yè)銀行績(jī)效考核現(xiàn)狀

陜西某農(nóng)村商業(yè)銀行是由中國(guó)人民銀行批準(zhǔn)成立，由農(nóng)村信用社改革發(fā)展而來(lái)，社員入股組成實(shí)行民主管理，主要履行對(duì)經(jīng)融機(jī)構(gòu)的管理、協(xié)調(diào)、指導(dǎo)、服務(wù)經(jīng)營(yíng)。作為一個(gè)地方性金融機(jī)構(gòu)分支，以服務(wù)“三農(nóng)”為宗旨，為當(dāng)?shù)亟?jīng)濟(jì)的蓬勃發(fā)展起著中流砥柱的作用，下面就以某縣級(jí)農(nóng)村商業(yè)銀行的為例分析使用可行性，簡(jiǎn)稱“某農(nóng)商行”。

（一）某農(nóng)商行組織結(jié)構(gòu)

該農(nóng)商行主要由機(jī)關(guān)辦公室和基層分行（分理處）組成，其中機(jī)關(guān)辦公室由綜合部、財(cái)務(wù)部、信息部、業(yè)務(wù)部、電子銀行部、稽核審計(jì)部、風(fēng)險(xiǎn)部、保衛(wèi)部等九個(gè)部門組成，各部門設(shè)部門經(jīng)理和普通員工若干名，是一個(gè)龐大、人員眾多組織層次明確的系統(tǒng)組織。

（二）某農(nóng)商行績(jī)效考核體系現(xiàn)狀

目前，該農(nóng)商行考評(píng)體系主要分為兩個(gè)部分，一是基層網(wǎng)點(diǎn)人員考核，二是機(jī)關(guān)人員績(jī)效考核，由于崗位職責(zé)不同，業(yè)務(wù)范圍不同，從而所采取的考核方式就有所不同。但是任何一個(gè)績(jī)效考核方式都必須以績(jī)效目標(biāo)為前提，對(duì)現(xiàn)階段，員工考核主要采用KPI績(jī)效考核方法和目標(biāo)管理法的結(jié)合使用。

所謂目標(biāo)管理法就是通過(guò)目標(biāo)的確定，制定措施，分解目標(biāo)，落實(shí)措施，安排進(jìn)度，組織實(shí)施，考核等企業(yè)自我控制的手段來(lái)達(dá)到管理的目的，該農(nóng)商行就借用了此方法來(lái)制定績(jī)效考核的目標(biāo)。

下圖為該農(nóng)商行績(jī)效目標(biāo)組織圖：

目標(biāo)的設(shè)定，是績(jī)效管理的第一步，實(shí)際上是上下級(jí)共同確定個(gè)層級(jí)需要達(dá)到的績(jī)效目標(biāo)。有了目標(biāo)當(dāng)然就得為下一步具體考核指標(biāo)做出明確規(guī)定，在此漢陰聯(lián)社采用KPI績(jī)效管理辦法。

KPI（Key Performance Indicators）績(jī)效考核也就是關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)，是通過(guò)對(duì)組織內(nèi)部某一流程的輸入端和輸出端的關(guān)鍵參數(shù)進(jìn)行設(shè)量，取樣，計(jì)算分析，衡量流程的一種目標(biāo)是量化管理指標(biāo)。該農(nóng)商行就在此管理思想基礎(chǔ)之上，在業(yè)務(wù)流程方面總結(jié)出定量和定性兩方面績(jī)效考核關(guān)鍵指標(biāo)，其中定量指標(biāo)有存款凈額，對(duì)公存款，貸款凈投放，利息收入，四級(jí)不良等19項(xiàng)，定性指標(biāo)有安全保衛(wèi)，綜合財(cái)務(wù)管理，科技信息，信貸風(fēng)險(xiǎn)管理等七項(xiàng)。

某行定量部分指標(biāo)季度考核舉例：

由于每個(gè)網(wǎng)點(diǎn)自制打分標(biāo)準(zhǔn)不同，上表是某單位績(jī)效考核簡(jiǎn)要幾項(xiàng)舉例（此例僅供參考舉例），重點(diǎn)說(shuō)明員工個(gè)人績(jī)效得分：如一員工所在社分配季度存款任務(wù)為季度2300萬(wàn)元，季末實(shí)際完成2357萬(wàn)元，按照存款項(xiàng)目權(quán)重為八分，則該社在存款這一項(xiàng)績(jī)效考核得分為2357/2300*8=8.2分，若員工季度任務(wù)為80萬(wàn)，實(shí)際完成60萬(wàn)，則該員工得分為60/80*8.2=6.15，最后得分為6.15+獎(jiǎng)勵(lì)（最后三名所扣分獎(jiǎng)勵(lì)前三名所加分）以此類推總分為一百分，按員工實(shí)際完成情況按比例的分，加總為員工最后得分。

但是在機(jī)關(guān)人員考核上，因其崗位職責(zé)要求沒(méi)有業(yè)務(wù)量和具體任務(wù)，所以在考核方面就是一個(gè)比較難的話題，該農(nóng)商行目前實(shí)行的是機(jī)關(guān)人員掛鉤基層網(wǎng)點(diǎn)，也就是把每個(gè)部門分別分配到具體網(wǎng)點(diǎn)，每個(gè)部門所得分為所掛靠網(wǎng)點(diǎn)得分的平均分，部門人員具體的分為任務(wù)完成情況計(jì)算所得，具體方法如上，在具體運(yùn)用上，就我個(gè)人來(lái)看是存在問(wèn)題的，比如說(shuō)計(jì)算沒(méi)有統(tǒng)一口徑標(biāo)準(zhǔn)，定量指標(biāo)在實(shí)際工作中涉及較少、存在平均分配的狀況，對(duì)員工積極性方面激勵(lì)就所不足，不利于整個(gè)企業(yè)嚴(yán)格的競(jìng)爭(zhēng)氛圍和人員素質(zhì)的整體提高，所以我個(gè)人認(rèn)為應(yīng)該改變傳統(tǒng)的績(jī)效考核方法。

二、農(nóng)村商業(yè)銀行機(jī)關(guān)人員運(yùn)用360度績(jī)效考核需求性分析

下面從機(jī)關(guān)人員的崗位特征、能力要求、考評(píng)現(xiàn)狀三個(gè)方面來(lái)討論運(yùn)用360度績(jī)效考核的需求性。

（一）崗位特征方面

機(jī)關(guān)人員也就是農(nóng)商行的行政人員，負(fù)責(zé)整個(gè)單位的人事、財(cái)務(wù)、業(yè)務(wù)經(jīng)營(yíng)、安全保衛(wèi)、稽核審計(jì)等工作，主要工作就是“上行下達(dá)”，即根據(jù)領(lǐng)導(dǎo)要求指導(dǎo)安排部署基層網(wǎng)點(diǎn)工作，同時(shí)也將基層網(wǎng)點(diǎn)業(yè)務(wù)經(jīng)營(yíng)情況，意見建議等反饋給上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)，起著雙重反饋的作用，因其工作沒(méi)有定量標(biāo)準(zhǔn)，就需要崗位人員自覺(jué)堅(jiān)守職責(zé)，所以在績(jī)效考評(píng)方面就需要一個(gè)對(duì)定性工作行之有效的考評(píng)方法，而360度績(jī)效考評(píng)加強(qiáng)了對(duì)定性工作的考評(píng)，注重考評(píng)者與被考評(píng)者的參與性，強(qiáng)調(diào)溝通與反饋，而在這個(gè)過(guò)程當(dāng)中，機(jī)關(guān)人員能從企業(yè)的高度理解自己的崗位要求和定位，從而改善工作方法，明確工作目標(biāo)，提高職業(yè)素養(yǎng)和技能。

（二）能力要求方面

根據(jù)機(jī)關(guān)人員現(xiàn)狀，所需技能可謂不計(jì)其數(shù)，其中溝通表達(dá)能力、負(fù)責(zé)的工作態(tài)度、學(xué)習(xí)凡事記錄的習(xí)慣、良好禮儀和修養(yǎng)等是干好機(jī)關(guān)工作的關(guān)鍵。溝通能力即疏通彼此意見，這種溝通包括兩方面，跨部門溝通和本部門溝通，溝通的好壞直接關(guān)系到企業(yè)內(nèi)部之間的關(guān)系。表達(dá)能力，表達(dá)能力的好壞是判斷能否說(shuō)明自己觀點(diǎn)，并盡可能讓對(duì)方接受，而溝通能力的高低是判斷能否理解別人話語(yǔ)，且通過(guò)交流與對(duì)方達(dá)成共識(shí)。對(duì)于行政人員來(lái)說(shuō)，一般接觸的都是很繁瑣的事，負(fù)責(zé)的大小事務(wù)也很多，在工作中信息收集與整理也是至關(guān)重要的一步，所以養(yǎng)成做記錄的好習(xí)慣必不可少。負(fù)責(zé)的工作態(tài)度，態(tài)度決定高度，態(tài)度決定一切，這是在何職何崗都必須具有的能力。良好的禮儀和修養(yǎng)，不管是機(jī)關(guān)人員還是基層員工禮儀修養(yǎng)好壞之間影響到外界對(duì)我們的看法，所以重要性就不需要做過(guò)多贅述。在工作中機(jī)關(guān)人員的績(jī)效并不能僅看結(jié)果，因?yàn)樗麄儤I(yè)績(jī)體現(xiàn)在每天日常工作當(dāng)中，有些是有形的但是大多數(shù)是無(wú)形的，如溝通表達(dá)能力，無(wú)法用正常標(biāo)準(zhǔn)來(lái)衡量，所以以往的以結(jié)果為導(dǎo)向的績(jī)效考評(píng)方法將會(huì)受到挫折，而360度績(jī)效考核方法的優(yōu)勢(shì)恰恰是以員工發(fā)展為導(dǎo)向，能夠幫助員工發(fā)現(xiàn)優(yōu)勢(shì)和不足，從而在促進(jìn)員工發(fā)展的同時(shí)促進(jìn)企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

（三）績(jī)效考評(píng)方面

根據(jù)上文對(duì)目前陜西某農(nóng)商行績(jī)效考評(píng)體系進(jìn)行詳細(xì)贅述可以看出，該農(nóng)商行績(jī)效考核是采用關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)和目標(biāo)管理法的結(jié)合，考評(píng)項(xiàng)目定量偏多，這對(duì)業(yè)務(wù)人員來(lái)說(shuō)是一個(gè)具有競(jìng)爭(zhēng)性，激勵(lì)性的有效考評(píng)方法，但是對(duì)于機(jī)關(guān)人員，由于其以定性工作為多，定量工作較少，其崗位職責(zé)較少涉及如利息收入、電子銀行等指標(biāo)，而定性指標(biāo)也沒(méi)有專項(xiàng)具體指標(biāo)，完全按照相同的方法來(lái)考核無(wú)非顯失公平和有效性，該農(nóng)商行也考慮到機(jī)關(guān)人員的工作定量和定性相結(jié)合的特殊性。鑒于此該農(nóng)商行在借鑒其他信用聯(lián)社（農(nóng)商行）在機(jī)關(guān)人員考核方面更有效的方法的基礎(chǔ)上，提出在機(jī)關(guān)人員考核上實(shí)行上級(jí)直接領(lǐng)導(dǎo)和基層網(wǎng)點(diǎn)同時(shí)進(jìn)行考核，避免一刀切，這種方法書面來(lái)說(shuō)也就是我們常說(shuō)的360度績(jī)效考評(píng)，因?yàn)槿轿豢荚u(píng)能夠有效地克服以上的缺點(diǎn)，更客觀、全面地反映機(jī)關(guān)人員的工作內(nèi)容。

從這三方面分析得出，某農(nóng)商行機(jī)關(guān)人員考核不同于一般經(jīng)營(yíng)、業(yè)務(wù)人員，所以為提高員工積極性、提高工作效率、切實(shí)提高單位整體素質(zhì)對(duì)機(jī)關(guān)人員考核進(jìn)行合理改革是有客觀必要性和需求性的。

三、農(nóng)村商業(yè)銀行機(jī)關(guān)人員運(yùn)用360度績(jī)效考核的可行性

根據(jù)360度績(jī)效考評(píng)的適用條件來(lái)分析該農(nóng)商機(jī)關(guān)人員采用360度績(jī)效考評(píng)法的可行性。

（一）企業(yè)的生命周期方面

農(nóng)村商業(yè)銀行前身為農(nóng)村信用社，歷史悠久，經(jīng)過(guò)幾十年的發(fā)展壯大，現(xiàn)已成為機(jī)構(gòu)遍布城鄉(xiāng)，從業(yè)人員眾多，客戶群體廣泛，業(yè)務(wù)規(guī)模居前，經(jīng)營(yíng)機(jī)制靈活，結(jié)算手段先進(jìn)，服務(wù)功能齊全的現(xiàn)代化金融機(jī)構(gòu)，在當(dāng)?shù)亟?jīng)濟(jì)尤其是“三農(nóng)”和所轄區(qū)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展中擔(dān)當(dāng)著金融主力軍的重要作用，如下圖，為該農(nóng)商行戰(zhàn)略體系，企業(yè)規(guī)模、組織結(jié)構(gòu)、人力資源等都達(dá)到成熟狀態(tài)，而使用360度績(jī)效考評(píng)方法的前提條件就是組織結(jié)構(gòu)人員等都處于成熟階段，所以對(duì)該農(nóng)商行采用此種方法是行之有效的。圖-某農(nóng)商行戰(zhàn)略體系。

（二）從機(jī)關(guān)人員性質(zhì)方面

機(jī)關(guān)人員的工作在上文已經(jīng)提到過(guò)，不是銷售型工作，而是定性與定量相結(jié)合的行政工作，而360度績(jī)效考評(píng)以全方位的角度對(duì)員工進(jìn)行考核方式正適用行政人員較多的企事業(yè)單位，他不需要過(guò)多的硬性數(shù)量化指標(biāo)，所以在機(jī)關(guān)人員上實(shí)行此種方法是具有可行性的。

（三）從企業(yè)規(guī)模層面

眾所周知農(nóng)商行歷史悠久，就拿陜西某農(nóng)商行來(lái)說(shuō)，歷經(jīng)60余年的歷史，由107家營(yíng)業(yè)網(wǎng)點(diǎn)組成，經(jīng)營(yíng)效益也是排在陜西前列，為地區(qū)經(jīng)濟(jì)發(fā)展、農(nóng)村事業(yè)的蓬勃起著舉足輕重的作用，如某農(nóng)商行所屬市級(jí)機(jī)構(gòu)，截止2014年二季度，存款余額達(dá)313.89億元人民幣，市場(chǎng)份額提高到36.68%、貸款余額達(dá)209.78億元人民幣增幅32.59%，實(shí)現(xiàn)財(cái)務(wù)總收入12.34億元人民幣等等，該農(nóng)商行作為一個(gè)分支網(wǎng)點(diǎn)，對(duì)當(dāng)?shù)亟?jīng)濟(jì)也起著關(guān)鍵性作用，所以從組織規(guī)模來(lái)說(shuō)啟用360度績(jī)效考評(píng)方法是沒(méi)有任何質(zhì)疑的。

（四）從考評(píng)的目的層面

隨著農(nóng)商行事業(yè)的蓬勃發(fā)展，對(duì)員工的招聘、錄用、培訓(xùn)開發(fā)、績(jī)效薪酬管理、戰(zhàn)略管理等方面管理越來(lái)越科學(xué)、越來(lái)越行之有效、擺脫了以往以業(yè)績(jī)?yōu)橹行牡目?jī)效考評(píng)方式，更為關(guān)注的是員工職業(yè)生涯規(guī)劃，做到員工的自我職業(yè)生涯和企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃相結(jié)合，360度績(jī)效考評(píng)可以服務(wù)于員工的發(fā)展，也可以用于對(duì)員工的提升、基本工資確定或績(jī)效考核等，所以對(duì)于機(jī)關(guān)人員的考評(píng)改革是很好的補(bǔ)充。

（五）從被考核的對(duì)象方面

農(nóng)商行中的機(jī)關(guān)人員也就是企業(yè)的中高層管理人員。一方面他們都是接受過(guò)高等教育的學(xué)者，對(duì)新的理論新的實(shí)踐方法都會(huì)有感觸，從可接受度來(lái)講，因?yàn)樗麄兝斫馄淇茖W(xué)性所以不會(huì)產(chǎn)生排斥感。另一方面，360度績(jī)效考評(píng)方法在適用條件模塊已經(jīng)提到過(guò)，主要適用于中高層行政人員的考核，所以在陜西某農(nóng)商行機(jī)關(guān)人員上實(shí)行該方法是可行的。

四、在運(yùn)用360度績(jī)效考評(píng)方法上應(yīng)注意的問(wèn)題

360度績(jī)效考評(píng)方法作為外來(lái)產(chǎn)品，在我國(guó)運(yùn)用成功的案例比比皆是，如中國(guó)移動(dòng)公司集團(tuán)客戶經(jīng)理崗位的運(yùn)用、金蝶公司的運(yùn)用等等，但是并不是說(shuō)任何企業(yè)都適用，不能拿來(lái)主義，而要結(jié)合實(shí)際分析運(yùn)用，陜西某農(nóng)商行在這一方面有一定的基礎(chǔ)，但是仍需完善下面就簡(jiǎn)要談?wù)勥\(yùn)用中應(yīng)該注意的問(wèn)題。

（一）從戰(zhàn)略角度出發(fā)為績(jī)效考核做好充分準(zhǔn)備

1.明確適用范圍。360度績(jī)效考評(píng)有一個(gè)前提條件就是“三穩(wěn)定”。從企業(yè)生命周期方面評(píng)；從企業(yè)性質(zhì)方面，從被考核對(duì)象方面，從企業(yè)規(guī)模方面，從考評(píng)目的方面，這在可行性方面已經(jīng)具體分析，對(duì)于陜西某農(nóng)商行是完全符合。

2.設(shè)計(jì)具體合理的考評(píng)指標(biāo)體系。對(duì)于農(nóng)商行機(jī)關(guān)人員考評(píng)，首先，在設(shè)計(jì)有效的指標(biāo)體系時(shí)應(yīng)該遵循以下五個(gè)原則：定性指標(biāo)為主，定量指標(biāo)為輔的原則；少而精的原則；可測(cè)性原則；獨(dú)立性和差異性原則，要做到這一點(diǎn)，首先在確定績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)名稱時(shí)就要講究措辭，明確每個(gè)指標(biāo)的范圍；目標(biāo)一致原則。其次，在績(jī)效指標(biāo)選擇上也要有一定的客觀依據(jù)，主要包括三方面：績(jī)效評(píng)價(jià)的目的；被評(píng)價(jià)人員所承擔(dān)的工作內(nèi)容和績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)；取得評(píng)價(jià)所需信息的便利程度。再次，建立合理的績(jī)效評(píng)價(jià)體系必需的選擇合適的方法，特別是指標(biāo)權(quán)重劃分尤為重要，當(dāng)然這些方面在陜西某農(nóng)商行已經(jīng)做得比較好，只需再結(jié)合實(shí)際進(jìn)行完善，比如定性指標(biāo)的范圍進(jìn)一步細(xì)化。

3.合理選擇考評(píng)主體。在選擇績(jī)效考評(píng)主體的時(shí)候也不能隨意而應(yīng)當(dāng)遵循一定的原則，一般原則如下：首先、所評(píng)價(jià)的內(nèi)容必須基于他所掌握的情況。其次、績(jī)效評(píng)價(jià)主體對(duì)所評(píng)價(jià)崗位的工作內(nèi)容有一定的了解。再次、有助于實(shí)現(xiàn)一定的管理目的。只有在遵循以上條件才能有助于提高考評(píng)的效果。在合理選擇考評(píng)主體之后對(duì)評(píng)價(jià)者進(jìn)行培訓(xùn)也是有必要的，因?yàn)閷?duì)其評(píng)價(jià)可以提高評(píng)價(jià)者對(duì)績(jī)效評(píng)價(jià)的認(rèn)識(shí)、統(tǒng)一評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)、理解評(píng)價(jià)方法、熟悉評(píng)價(jià)表格、了解評(píng)價(jià)程序、避免評(píng)價(jià)誤差以及學(xué)習(xí)如何進(jìn)行績(jī)效反饋與績(jī)效指導(dǎo)，這都對(duì)績(jī)效評(píng)價(jià)有效實(shí)施提供有力保障。

4.做好溝通環(huán)節(jié)。溝通可以讓我們應(yīng)對(duì)變化，溝通還可以為我們提供信息，管理者不可能靠自己的觀察就收集到所有需要的信息，同時(shí)員工也需要獲得信息如：工作內(nèi)容是否有變化，工作進(jìn)度是否需要調(diào)整等，總之無(wú)論管理者還是員工，為了改進(jìn)績(jī)效，有效考評(píng)溝通是關(guān)鍵。

5.完善反饋機(jī)制與改善機(jī)制。良好的績(jī)效反饋是一次績(jī)效評(píng)價(jià)效果的重要組成部分，完善企業(yè)的反饋機(jī)制可以從以下幾方面加以改善：首先，強(qiáng)化管理者的素質(zhì)，責(zé)任心，建立績(jī)效面談制度。其次、注意雙向溝通，也就是說(shuō)管理者在面談中要擺正自己的心態(tài)，必須和員工就其業(yè)務(wù)、業(yè)績(jī)、薪酬等方面進(jìn)行坦誠(chéng)交談，同時(shí)認(rèn)真傾聽員工的意見，鼓勵(lì)員工充分表現(xiàn)自己的觀點(diǎn)，然后針對(duì)其觀點(diǎn)進(jìn)行討論，從而形成互動(dòng)試溝通。再次、注意談話的場(chǎng)所和環(huán)境。管理者對(duì)員工面談要充分選擇好時(shí)間、地點(diǎn)。一般來(lái)講應(yīng)該在績(jī)效考核結(jié)果出來(lái)之后進(jìn)行，地點(diǎn)應(yīng)該在比較安靜的場(chǎng)所以提高面談效果。最后、明確態(tài)度，注意反饋意見。面談管理者應(yīng)該明確自己的態(tài)度，并且對(duì)員工取得的成績(jī)予以充分的肯定，對(duì)存在的問(wèn)題必須指出，不能含糊，但是不能懷有一種責(zé)備打擊的態(tài)度，反而應(yīng)該誠(chéng)心幫助員工制定改進(jìn)計(jì)劃。并且還要認(rèn)真收集被考核者對(duì)考核工作、考核程序以及反饋面談人的意見，不斷完善，以提高績(jī)效考核的效果。

（二）建立和完善其他相關(guān)體系

1.提高全體員工的意識(shí)。一項(xiàng)制度實(shí)施的是否能順利進(jìn)行，關(guān)鍵環(huán)節(jié)就在于員工的支持，如果全體員工認(rèn)識(shí)到改革的好處，員工從內(nèi)心深處意識(shí)到改革，認(rèn)識(shí)到積極的方面，就會(huì)促進(jìn)該項(xiàng)目的實(shí)施。

2.樹立相互溝通相互信任的企業(yè)文化。360度績(jī)效考評(píng)的有效實(shí)施，企業(yè)必須保障該制度與企業(yè)文化、企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相匹配，首先就是要形成相互信任、相互支持、激勵(lì)、賦有愛心的企業(yè)文化，這樣的組織不會(huì)給員工太大的壓力，不會(huì)提出過(guò)高的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，而會(huì)考慮有關(guān)員工的個(gè)人學(xué)習(xí)成長(zhǎng)的價(jià)值，也就是將員工的個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃和企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)績(jī)效有機(jī)的結(jié)合起來(lái)，有助于鼓勵(lì)員工創(chuàng)新，員工之間的相互友好，為有效實(shí)施360度績(jī)效考評(píng)方法奠定了堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。

3.合理的組織框架與崗位責(zé)任。在360度績(jī)效考評(píng)方法實(shí)施過(guò)程中，合理組織結(jié)構(gòu)和責(zé)任制度也是必不可少的，比如；直線制組織結(jié)構(gòu)如果運(yùn)用360度績(jī)效考評(píng)運(yùn)行是很費(fèi)精力的，因?yàn)橹本€制組織結(jié)構(gòu)是縱向發(fā)展，管理層次很多但是管理幅度較小，在這樣組織結(jié)構(gòu)中實(shí)行勢(shì)必會(huì)遇到阻礙。同時(shí)責(zé)任明確也能促進(jìn)該方法的有效實(shí)施。

五、360度績(jī)效考核方法擬在機(jī)關(guān)人員上的具體實(shí)施

360度績(jī)效考評(píng)方法對(duì)陜西某農(nóng)商行來(lái)說(shuō)無(wú)非是一個(gè)改革，所以在具體運(yùn)用過(guò)程當(dāng)中，不能求快、求速效，而應(yīng)該結(jié)合員工實(shí)際，注意相關(guān)如上文提出的問(wèn)題基礎(chǔ)之上合理利用，以下是我個(gè)人認(rèn)為應(yīng)該具有的步驟：

（一）設(shè)計(jì)考評(píng)項(xiàng)目階段

在評(píng)價(jià)之前應(yīng)進(jìn)行需求分析和可行性分析，對(duì)此上文在需求性分析和注意問(wèn)題中都已經(jīng)詳細(xì)說(shuō)明，在此就不加以贅述，但在可行的基礎(chǔ)上，應(yīng)該再選擇具體的考核工具如通過(guò)問(wèn)卷調(diào)查法，征求大部分職工的意見，然后設(shè)計(jì)考評(píng)項(xiàng)目指標(biāo)。

（二）培訓(xùn)考評(píng)者

主要采用被考評(píng)者自己選擇和由上級(jí)指定?？荚u(píng)者選擇不同，因?yàn)槿魏芜x擇都會(huì)有兩面效果，其具體內(nèi)容為：①上級(jí)評(píng)價(jià)，這是績(jī)效考評(píng)當(dāng)中最常采用的方式，上級(jí)是最了解員工的能力與績(jī)效，但同時(shí)也存在上級(jí)利用權(quán)力而操作獎(jiǎng)金等。②同級(jí)評(píng)價(jià)，同級(jí)評(píng)價(jià)又稱同事評(píng)價(jià)，它是指通過(guò)同事之間互評(píng)績(jī)效的方式來(lái)達(dá)到績(jī)效考評(píng)目的的方法，同事之間在一起工作時(shí)間比較長(zhǎng)且接觸比較多，從而能比較客觀的相互評(píng)價(jià)。③下級(jí)評(píng)價(jià)，下級(jí)評(píng)價(jià)又稱下屬評(píng)價(jià)，即由自己的下屬來(lái)評(píng)價(jià)主管，因?yàn)橄聦偈亲顬榱私馍霞?jí)為人處事，通過(guò)下屬的評(píng)價(jià)一方面可以讓上級(jí)清楚地知道自己的能力以及需要改善的地方，另一方面有助于上級(jí)關(guān)注下級(jí)的情感，也存在員工可能會(huì)估計(jì)上級(jí)的權(quán)利壓力而主觀評(píng)價(jià)。④客戶評(píng)價(jià)，即讓客戶對(duì)員工的服務(wù)態(tài)度和服務(wù)質(zhì)量等進(jìn)行評(píng)價(jià)，從管理看來(lái)客戶是最好的評(píng)價(jià)位置，一般而言比較客觀。⑤自我評(píng)價(jià)，是指員工根據(jù)自己在考評(píng)工作期間的業(yè)績(jī)表現(xiàn)來(lái)評(píng)價(jià)自己的能力與績(jī)效，并據(jù)此來(lái)規(guī)劃自己的未來(lái)目標(biāo)，這種方式有利于員工了解自己，發(fā)揚(yáng)長(zhǎng)處，完善短處。但是自我評(píng)價(jià)又帶有主觀性容易偏袒自己的優(yōu)點(diǎn)而淡化缺點(diǎn)。所以必須得根據(jù)企業(yè)管理理念靈活選擇，對(duì)于陜西某農(nóng)商行機(jī)關(guān)人員上，我個(gè)人認(rèn)為可以選擇以上級(jí)、下級(jí)評(píng)價(jià)為主，同級(jí)、自身評(píng)價(jià)相結(jié)合的方法，確定好考評(píng)者之后就要對(duì)他們進(jìn)行溝通技巧，考評(píng)實(shí)施技巧、總結(jié)評(píng)價(jià)結(jié)果的方法、反饋評(píng)價(jià)結(jié)果的方法等內(nèi)容訓(xùn)練。

（三）實(shí)施

應(yīng)在成立人事部的基礎(chǔ)之上，組建績(jī)效考評(píng)小組，對(duì)具體實(shí)施過(guò)程進(jìn)行監(jiān)控并加強(qiáng)質(zhì)量管理，堅(jiān)持公正、公平、正義的原則，準(zhǔn)確統(tǒng)計(jì)評(píng)價(jià)信息并報(bào)告結(jié)果，針對(duì)考評(píng)的結(jié)果所反映出來(lái)的問(wèn)題，制定改善績(jī)效或促進(jìn)員工職業(yè)生涯發(fā)展的計(jì)劃行動(dòng)，以保證員工的績(jī)效考評(píng)項(xiàng)目與大部分的員工職業(yè)生涯規(guī)劃相吻合，從而促進(jìn)雙向發(fā)展。

（四）反饋面談

在評(píng)價(jià)信息報(bào)告確定以后，面談反饋就尤為重要，特別是對(duì)浮動(dòng)較大或者有潛力的職工應(yīng)該一對(duì)一定時(shí)不定時(shí)的進(jìn)行反饋面談，相互交流，互相了解，及時(shí)反饋考評(píng)結(jié)果，幫助被考評(píng)人員進(jìn)行改進(jìn)工作、提高績(jī)效完善個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃。

（五）考評(píng)結(jié)果評(píng)價(jià)

在實(shí)施過(guò)程中可以通過(guò)問(wèn)卷調(diào)查、面談反饋、深入生活了解等方式，準(zhǔn)確把握員工想法，評(píng)價(jià)360度在企業(yè)當(dāng)中的應(yīng)用效果、經(jīng)驗(yàn)、問(wèn)題與不足，并完善該系統(tǒng)。

六、結(jié)論

針對(duì)某農(nóng)村商業(yè)銀行目前的組織結(jié)構(gòu)、考評(píng)體系的剖析，通過(guò)對(duì)其機(jī)關(guān)人員擬運(yùn)用360度績(jī)效考評(píng)方法的需求性和可行性進(jìn)行分析，以及在運(yùn)用中的注意問(wèn)題等，得出初步在機(jī)關(guān)人員適用該方法可能會(huì)遇到體系不成熟或者員工不適應(yīng)的阻力，但是從長(zhǎng)遠(yuǎn)考慮實(shí)行這種考評(píng)體系對(duì)員工和信合的發(fā)展都能起到很積極的作用，尤其是對(duì)農(nóng)商行機(jī)關(guān)人員的管理和考評(píng)會(huì)效果顯著。當(dāng)然，在運(yùn)用中要根據(jù)實(shí)際情況靈活運(yùn)用，把該方法和人員配置、考評(píng)現(xiàn)狀等相結(jié)合，才能取得較好結(jié)果。

參考文獻(xiàn)

[1]王文肖.360度績(jī)效考評(píng)方法研究綜述[J].東方企業(yè)文化·商業(yè)文化，2011（4）：51-52.

[2]林朝陽(yáng).360度績(jī)效考評(píng)實(shí)施問(wèn)題及對(duì)策探究[J].柳州師專報(bào)，2011，26（4）：34-37.

[3]馮微等.淺析360度績(jī)效考評(píng)方法的正確應(yīng)用[J].職業(yè)圈，2007（6）23-25.

[4]廖泉文.人力資源考評(píng)系統(tǒng)[M].北京：中國(guó)人民大學(xué)出版社.2000.136-141.