羅云 黃艷

摘 要：動力機制是推動系統(tǒng)運動的各種力量相互協(xié)調(diào)而形成的有機整體，決定著系統(tǒng)的生機和活力。在凝聚高層次人才的系統(tǒng)工程中，各種動力因素相互作用，形成合力，共同推動高層次人才的隊伍建設(shè)。其中，薪酬待遇是人才集聚的“啟動器”

所謂 “高層次人才”是指在某一領(lǐng)域、某一方面或者某一地區(qū)，以創(chuàng)造性勞動為社會發(fā)展和人類進步做出特殊貢獻的優(yōu)秀人才。一般包括兩院院士、優(yōu)秀留學回國人員、首席科學家、各級 “人才工程”入選者、優(yōu)秀中青年學術(shù)帶頭人等。高層次人才是國家經(jīng)濟和社會發(fā)展中最重要的人力資源，是國家創(chuàng)新體系最核心的組成部分，是實施人才強國戰(zhàn)略最主要的依靠力量，同時，也是人才競爭中最激烈的爭奪重點。因此，能否更好、更多地匯聚高層次人才就成了一個國家、地區(qū)、企業(yè)和高等學校在競爭中能否獲勝的關(guān)鍵。

一、高校高層次人才動力機制的內(nèi)涵

動力機制是推動系統(tǒng)運動的各種力量相互協(xié)調(diào)而形成的有機整體，它決定著系統(tǒng)的生機和活力。在匯聚高層次人才的系統(tǒng)工程中，各種動力因素相互作用，形成高校高層次人才隊伍建設(shè)的動力機制，共同推動高校高層次人才隊伍的建設(shè)。

（1）高校高層次人才動力機制的要素分析。根據(jù)德國心理學家勒溫在其《群體動力理論》中的觀點，人的行為取決于內(nèi)在需要和周圍環(huán)境的相互作用。因此，高校高層次人才隊伍建設(shè)的動力機制可以從高層次人才的內(nèi)在需要和外部環(huán)境兩個方面來進行分析。

高層次人才的內(nèi)在動力。高層次人才一般都受過系統(tǒng)的專業(yè)訓練，擁有比較豐富的知識儲量，自主意識強烈，創(chuàng)新能力突出，成就欲望高，事業(yè)心責任感強。同時由于學科間的差異，他們彼此之間還相互獨立。高層次人才這種不同于一般人的學術(shù)品質(zhì)，決定了他們對事業(yè)平臺的搭建、學術(shù)氛圍的營造、大學文化的建設(shè)等有更高的要求。當然，高層次人才也有一般人所具有的對物質(zhì)待遇和生活條件的需要，而且由于其勞動的復雜性和成長中的高投入性，他們比一般人在這方面的要求要高。這些要求和需要既是他們從事高水平創(chuàng)造性勞動的條件，也是吸引他們并促進他們發(fā)展的內(nèi)部動力。

高層次人才的外部動力。從提高國家的綜合國力和核心競爭力的角度來看，國家對高層次人才隊伍建設(shè)也有著強大的需求，這種需求既是高層次人才成長、發(fā)展的條件，也是高層次人才隊伍建設(shè)的外部動力。因為高層次人才也需要國家提供相應(yīng)的資源和制度保障，需要社會的認可和支持。高層次人才只有在為國家和社會的服務(wù)中才能體現(xiàn)其價值，才能獲得更多的資源和支持，才能實現(xiàn)自身更長遠的發(fā)展。

（2）高校高層次人才動力機制的特征。高校高層次人才主要由各級各類的教師和科 研人員組成。人才內(nèi)部的差異性、群體工作的特殊性和外部環(huán)境的復雜性形成了高校高層次人才動力機制有別于其他動力機制的特殊性。概括來講，主要有以下兩個特征：一是多維復雜性。高校高層次人才主要是指在某一領(lǐng)域、某一方面得到同行專家評價和確認的對某領(lǐng)域某方面做出卓越貢獻并處于領(lǐng)先地位的優(yōu)秀人才群體。與此對應(yīng)，高校高層次人才的動力機制也主要是以促進這一特殊人才群體的工作為目標的一種機制，隨人才和環(huán)境的變化而變化。而高校高層次人才的構(gòu)成又是多樣的，需求是不同的，所處環(huán)境也是復雜多變的。具體說來，高校高層次人才就其類型而言，可以分為基礎(chǔ)研究型、設(shè)計研發(fā)型、技術(shù)應(yīng)用型、高級管理型等;就其研究領(lǐng)域而言，包括了自然科學領(lǐng)域和社會科學領(lǐng)域兩大方面;就其時間和地區(qū)屬性而言，高層次人才具有一定的相對性，是一定時間和地區(qū)的高級人才;就其所處的外部環(huán)境而言，不同的國家和地區(qū)對高層次人才有著不同的要求和期望。因此，高校高層次人才群體自身的差異性和外部環(huán)境的復雜性使其動力機制呈現(xiàn)了多維復雜的特征。二是差異合成性。高層次人才的差異性和外部環(huán)境的復雜性相互作用，形成了人才建設(shè)工作中的不同力量。高層次人才的學術(shù)要求、事業(yè)要求、待遇要求等與外部環(huán)境所能提供的資源和制度保障的相對契合，不同利益相關(guān)者價值追求的協(xié)調(diào)整合，最終推動并維系高層次人才隊伍建設(shè)。高層次人才動力機制取決于運動過程中不同力量的整合狀況，其中的主導力量將決定高層次人才隊伍建設(shè)的價值取向和發(fā)展方向。

二、高校高層次人才動力機制的缺失

（1）投入力度不夠，分配制度不合理。在人才工作的投入上，教育部雖設(shè)立了人才工作專項資金，用于支持有關(guān)人才計劃的實施，但是，總的來看，投入力度仍然不夠，人才工作專項資金總量不足，政府特殊津貼的受眾群太小，對高層次人才的傾斜度也不夠大;在分配制度上，各高校仍然傾向于采用平均主義的分配模式，沒能充分體現(xiàn)出能力、質(zhì)量和貢獻的差別，這不僅違背了市場經(jīng)濟的要求，也嚴重挫傷了人才的工作積極性?？蒲薪?jīng)費太少，分配制度不合理，高層次人才無法解決生活之憂，流動性自然加大，人才匯聚舉步維艱。

（2）學術(shù)氛圍不濃郁，事業(yè)吸引機制不完善。高層次人才的學術(shù)特性使得才能的發(fā)揮和事業(yè)的成功成為他們關(guān)注的重點。兼容并包的學術(shù)氛圍、合作競爭的學術(shù)環(huán)境、前沿先進的科研設(shè)施是吸引和留住高層次人才的重要保證，也是充分發(fā)揮高層次人才作用的 “催化劑”。然而，就目前而言，高校的學術(shù)氛圍還不夠濃郁，合作競爭的學術(shù)環(huán)境尚未真正形成，學術(shù)交流等信息共享活動仍比較缺乏，實驗室等科研配套設(shè)施依舊比較落后，高層次人才事業(yè)發(fā)展受限，“催化劑”效用沒有得到發(fā)揮。

（3）管理體制不健全，管理合力尚未形成。管理體制的科學與否在很大程度上決定著人才工作的生機與活力。高校內(nèi)部管理體制所營造的制度環(huán)境是高校職能得以發(fā)揮的基礎(chǔ)， 也是影響高層次人才成長的重要外部因素。行政權(quán)力的過度涉入、管理層觀念的落后及服務(wù)意識的弱化導致了高校管理模式的僵化和管理體制的不健全，主要表 現(xiàn)為：人才培養(yǎng)體制不健全，重視人才引進，輕視人才發(fā)展和培養(yǎng);人才評價機制不合理，重視短期效益輕視長期效益，重視量化評價和結(jié)果評價輕視質(zhì)性評價和過程評價;人才激勵模式單一，沒有充分考慮高層次人才的特殊利益和心理需求;管理工作力量分散，部門之間界限明顯，協(xié)作意識淡薄，學術(shù)基層組織形同虛設(shè)，管理合力尚未形成。

（4）大學文化建設(shè)薄弱，高層次人才動態(tài)性加劇。大學文化是匯集高層次人才的精神力量，具有巨大的號召力、感染力和整合力。然而，行政權(quán)力的泛化和市場經(jīng)濟的負面影響，學術(shù)理想和人文精神逐漸被工具主義和技術(shù)主義所取代，大學追求真理的精神逐漸喪失。在此情境下，高層次人才很難做到將個人目標與學校目標相結(jié)合。

三、完善高校高層次人才動力機制的舉措

（1）薪酬待遇———高層次人才隊伍建設(shè)的“啟動器”。在人才市場上，薪酬待遇不僅是人才工作的 “啟動器”，而且在很大程度上已經(jīng)成為了衡量人才價值的 “標志尺”。國內(nèi)外很多專家就人才流失問題，從社會大生產(chǎn)、產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)轉(zhuǎn)換的角度進行解釋，認為人才流動的根本原因是經(jīng)濟結(jié)構(gòu)轉(zhuǎn)換過程中產(chǎn)生的地區(qū)間、部門間的收益差異。由于市場實行的是 “價高者得”的資源獲取規(guī)則，為了實現(xiàn)自身價值，人才應(yīng)該是從組織效率低、個人收益低的地方向組織效率高、個人收益高的地方流動。所以，要想吸引并留住高層次人才，就需要建立起科學的人力資本定價系統(tǒng)和市場化的薪酬制度，切實實現(xiàn) “以崗定薪，按勞分配，優(yōu)勞優(yōu)酬”的分配原則，真正實現(xiàn)收 入水平與工作能力、業(yè)績的直接掛鉤。

（2）科研平臺———高層次人才隊伍建設(shè)的“催化劑”。高層次人才最明顯的特征就在于其獨特的學術(shù)性和強烈的事業(yè)心。學術(shù)是他們生命的一部分，學術(shù)研究則是他們的生存方式，事業(yè)發(fā)展的基礎(chǔ)和空間是他們關(guān)心的重點，而學術(shù)自治和學術(shù)自由則是他們學術(shù)職業(yè)價值觀的核心。大學是自由思考者的避難所，對科學的熱忱和獻身精神則是高層次人才的重要精神力量。寬松自由的學術(shù)氛圍，兼容并包的學術(shù)態(tài) 度，開放互動的學術(shù)交流網(wǎng)絡(luò)，競爭合作的學術(shù)環(huán)境，規(guī)范合理的學科培養(yǎng)計劃，穩(wěn)定持續(xù)的科研基金資助，現(xiàn)代前沿的科研配套設(shè)施，公開流通和社會評價的科學研究成果等等，共同構(gòu)筑了高層次人才的科學研究平臺。

（3）人本管理———高層次人才隊伍建設(shè)的直接推動力。人本管理就是將人作為管理的主體，尊重人的個性，突出人的能動性，注重人的差異性、層次性，從人的情感、需要、發(fā)展的角度來進行管理。人是一種可以開發(fā)的特殊資源，是有情感和發(fā)展訴求的生命主體，在 “以人為本”的理念的指引下，開展管理工作，實現(xiàn)管理的終極目標———人的發(fā)展。

高等學校作為一個知識傳授和知識創(chuàng)造的特殊機構(gòu)，有著與社會其他機構(gòu)在工作性質(zhì)上的本質(zhì)區(qū)別。對高等學校而言，無論是知識傳授還是知識創(chuàng)造，都是以人為主體的，都必須充分調(diào)動人的積極性和創(chuàng)造性。高層次人才位于人才結(jié)構(gòu)金字塔的頂端，是傳授知識和創(chuàng)造知識的主體力量，也是提升學校競爭力的戰(zhàn)略性資源，更是有著特殊的發(fā)展訴求和價值追求。因此，必須將高層次人才放在管理的中心，實行人本管理。只有將高層次人才的健康成長和自我實現(xiàn)放在首要位置， 強化服務(wù)功能，一切以人才為中心，通過有效的組織和引導， 建立和完善高層次人才成長的教育體系，構(gòu)建靈活個性的職業(yè)進步和提升系統(tǒng)，積極運用信息技術(shù)，建立人才信息資源庫，成果項目信息庫，在維護信息安全的前提下，推動人才資源共享和智力成果的轉(zhuǎn)化，才能實現(xiàn)人才管理的現(xiàn)代化和信息化，進而調(diào)動高層次人才的積極性和主動性，從而實現(xiàn)高等學校教學科研工作的發(fā)展和提升。

（4）共同愿景———高層次人才隊伍建設(shè)的不竭助推力?！肮餐妇啊笔敲绹敶艹龅墓芾泶髱煴说谩なゼ岢龅闹匾拍?，是指組織之中的全體員工共同愿望的景象和期望達到的境界。建立共同愿景是讓員工在情感上理解、在行動上參與、在效果上把組織的目標和個人的目標聯(lián)結(jié)起來的一個好途徑。對高層次人才而言，事業(yè)的成功和個人價值的實現(xiàn)比物質(zhì)待遇更重要。他們特別關(guān)注個人的成長空間與學校所提供的教學科研條件、學術(shù)梯隊結(jié)構(gòu)等的契合度，特別是學校的戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃能否成就個人事業(yè)，學校的價值體系是否與自身的價值觀相吻合。只有學校的價值體系被高層次人才所接納，學校的發(fā)展前景與個人的未來規(guī)劃相一致時，高層次人才才會將學校的目標與個人的目標聯(lián)結(jié)起來，才會產(chǎn)生源源不斷的動力，所以，共同愿景是高層次人才隊伍建設(shè)的不竭助推力。

（作者羅云系蘭州大學教育學院副教授，

黃艷系該校教育學院碩士研究生）