鄭媚丹

摘 要：在我國(guó)目前飯店存在人才流失嚴(yán)重、人力和人才資源雙向供求不平衡、員工職業(yè)認(rèn)同感差、激勵(lì)機(jī)制不完善等問(wèn)題。飯店企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理實(shí)踐中，運(yùn)用激勵(lì)理論，通過(guò)建立情感激勵(lì)機(jī)制、內(nèi)部提升機(jī)制、信息溝通機(jī)制等具體措施來(lái)實(shí)現(xiàn)飯店企業(yè)經(jīng)營(yíng)績(jī)效提升。

關(guān)鍵詞：激勵(lì)理論；飯店人力資源管理；應(yīng)用

一、激勵(lì)理論的溯源和發(fā)展

從行為科學(xué)的角度來(lái)看，激勵(lì)理論是指處理需要、動(dòng)機(jī)和行為四者之間相互關(guān)系的一種理論，也是行為科學(xué)的核心理論之一。從心理和行為過(guò)程來(lái)看，激勵(lì)的終極目的就是激發(fā)人的動(dòng)機(jī)，使其充分發(fā)揮積極性和創(chuàng)造性，朝著既定的組織管理目標(biāo)前進(jìn)。公認(rèn)的激勵(lì)理論的鼻祖之一就是馬斯洛的需求層次理論，該理論在20世紀(jì)40年代引起了管理學(xué)界的高度重視，并于20世紀(jì)50年代進(jìn)入鼎盛期。在此之后，美國(guó)管理學(xué)家E.洛克（E. A. Locke）和休斯（C. L. Huse）等人提出了由目標(biāo)難度、目標(biāo)的可接受性等幾個(gè)主要因素構(gòu)成的“目標(biāo)設(shè)置理論”。進(jìn)入20世紀(jì)80年代，國(guó)內(nèi)外眾多管理學(xué)家、心理學(xué)家、社會(huì)學(xué)家從現(xiàn)代管理的實(shí)踐出發(fā)，在激勵(lì)理論的研究上付出了大量精力，從不同角度提出了諸多分支理論，推動(dòng)了激勵(lì)理論研究和應(yīng)用取得很大進(jìn)展。這些理論根據(jù)形成時(shí)間和研究重點(diǎn)的不同分為行為主義激勵(lì)理論、認(rèn)知派激勵(lì)理論、過(guò)程性激勵(lì)理論和綜合性激勵(lì)理論四大類型。進(jìn)入21世紀(jì)后，激勵(lì)理論逐步形成了自我完善的理論體系，并廣泛應(yīng)用于經(jīng)濟(jì)社會(huì)的各個(gè)領(lǐng)域。

在企業(yè)人力資源管理中，激勵(lì)指創(chuàng)造滿足員工各種需要的條件、設(shè)計(jì)能夠充分調(diào)動(dòng)員工積極性的績(jī)效考核機(jī)制，從而激發(fā)員工動(dòng)機(jī)，使之產(chǎn)生有利于企業(yè)管理目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的行為過(guò)程。

二、我國(guó)飯店人力資源管理的問(wèn)題與現(xiàn)狀

基于飯店人力資源具有從業(yè)人員文化素質(zhì)不高、年齡偏輕、員工流動(dòng)性強(qiáng)、工作時(shí)間長(zhǎng)、勞動(dòng)強(qiáng)度大等具體特點(diǎn)，我國(guó)的飯店人力資源管理存在的問(wèn)題主要表現(xiàn)為以下幾個(gè)方面。

（一）員工忠誠(chéng)度較低，人才流失現(xiàn)象比較嚴(yán)重

飯店業(yè)作為一個(gè)勞動(dòng)密集型行業(yè)，合理的人才流動(dòng)率是保證企業(yè)擁有活力、健康成長(zhǎng)的基礎(chǔ)。然而，從飯店行業(yè)的實(shí)際來(lái)看，大多數(shù)飯店員工的流失率達(dá)到了30%以上，上海、北京等一線城市高達(dá)45%，人才流失現(xiàn)象嚴(yán)重已經(jīng)成為飯店業(yè)公認(rèn)的難題。較高的員工流失率，一是會(huì)使企業(yè)在選拔、招聘、培訓(xùn)新員工時(shí)所需的人力、物力、財(cái)力等成本增加；二是頻繁的工作交接、留守員工超負(fù)荷承擔(dān)工作、社會(huì)公眾的負(fù)面聲音等因素也給企業(yè)帶來(lái)了不可預(yù)測(cè)的各種混亂。這些問(wèn)題都會(huì)在一定程度上制約企業(yè)實(shí)現(xiàn)長(zhǎng)期目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

（二）“人力”和“人才”資源的雙向供求不平衡

由于觀念上的偏見、勞動(dòng)強(qiáng)度大、人才供給不平衡等原因，飯店業(yè)呈現(xiàn)出高端崗位供不應(yīng)求、中低端崗位供過(guò)于求的結(jié)構(gòu)性人力資源不平衡。中低端崗位因?yàn)榧夹g(shù)門檻低、文化素質(zhì)要求低，能夠勝任的人員相當(dāng)多，適合酒店專業(yè)高校畢業(yè)生、農(nóng)村務(wù)工人員、城市失業(yè)人員等多種群體，呈現(xiàn)出供過(guò)于求的；而高端崗位恰恰相反，由于社會(huì)對(duì)飯店業(yè)存在觀念上的偏見，導(dǎo)致專業(yè)人才儲(chǔ)備不足，缺少足夠的專人人才隊(duì)伍，導(dǎo)致人才市場(chǎng)出現(xiàn)對(duì)飯店高端人才的供不應(yīng)求的局面。

（三）功利化的用人導(dǎo)向?qū)е聠T工沒(méi)有職業(yè)認(rèn)同感

目前，我國(guó)飯店經(jīng)營(yíng)者在用工時(shí)普遍存在“功利化”導(dǎo)向，認(rèn)為請(qǐng)你來(lái)就是要提供勞務(wù)，把經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)給搞上去，什么知識(shí)更新、能力培養(yǎng)、個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃等統(tǒng)統(tǒng)都是不必要。久而久之，就會(huì)讓那些希望需求進(jìn)一步發(fā)展員工感到悲觀失落、前途無(wú)望、干勁不足，進(jìn)而導(dǎo)致職業(yè)認(rèn)同感差，工作熱情不高。這也成為導(dǎo)致飯店業(yè)人才流失嚴(yán)重的一個(gè)重要潛在因素。

三、激勵(lì)理論在飯店人力資源管理中的應(yīng)用建議

（一）建立人性化的情感激勵(lì)機(jī)制，提高員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度

領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)下屬給予尊重、信任、關(guān)心、愛(ài)護(hù)，建立良好健康的人際關(guān)系能夠激發(fā)爭(zhēng)先恐后、蓬勃向上的生氣。時(shí)刻關(guān)心員工，加以感情投資，讓員工感覺(jué)到集體的溫暖，員工會(huì)更愿意為企業(yè)效力，并激發(fā)他們的集體榮譽(yù)感，樹立主人翁意識(shí)。同時(shí)，由于傳遞效應(yīng)，員工會(huì)將這份感情用于企業(yè)身上，給企業(yè)帶來(lái)經(jīng)濟(jì)效益。

（二）建立有效的內(nèi)部提升機(jī)制，留住高層管理人才

內(nèi)部提升機(jī)制留住高層管理人才的有效途徑之一。若沒(méi)有有效的內(nèi)部提升機(jī)制，員工便無(wú)法感知到自己勤奮和努力的結(jié)果，飯店也沒(méi)有足夠的吸引力使員工來(lái)接受培訓(xùn)和提高工作技能。更為甚者，會(huì)造成許多高層次人員的流失，從而造成內(nèi)部組織結(jié)構(gòu)的不穩(wěn)定，給企業(yè)造成巨大損失。提拔工作績(jī)效高內(nèi)部員工，不僅是對(duì)其工作的肯定，更能為高層崗位補(bǔ)充人才。

（三）建立溝通順暢的信息交流機(jī)制，提高員工職業(yè)認(rèn)同感

不論是傳達(dá)信息，還是表?yè)P(yáng)或批評(píng)，溝通都很重要的因素。在組織內(nèi)部作到言論公開、信息透明、管理者與員工能平等溝通、對(duì)等交流、鼓勵(lì)員工對(duì)組織的發(fā)展提出想法和建議。這種管理方式能夠使組織內(nèi)部產(chǎn)生普遍的尊重與信任，激發(fā)組織活力。同時(shí)，由于傳遞效應(yīng)，員工會(huì)將這份感情用于組織身上，形成和諧融洽的組織氛圍。

參考文獻(xiàn)：

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