●李紹波

淺議醫(yī)院人力資源管理存在的問題、原因及對策

●李紹波

人力資源是醫(yī)院發(fā)展的基礎(chǔ)和根本。隨著公立醫(yī)院改革的深入，如何更好地利用好人力資源是一個很重要的內(nèi)容。文章從人力資源管理的角度，探討醫(yī)院人力資源管理方面存在的問題及其原因，并提出了相關(guān)的建議。

醫(yī)院 人力資源 對策

人才是醫(yī)院發(fā)展的根本，只有具有充足的人力資源儲備，醫(yī)院的發(fā)展才具有可持續(xù)性；只有具有大量的高技術(shù)人才，醫(yī)院的發(fā)展才具有前瞻性，醫(yī)院的發(fā)展才能在當(dāng)前的激烈的市場競爭中掙得一席之地，才能立于不敗之地?，F(xiàn)筆者就醫(yī)院人力資源管理存在的問題予以分析，并提出一定的可行性措施，從而為公立醫(yī)院改革提供一定的素材。

一、存在的問題

1.人力資源的總量與衛(wèi)生服務(wù)需求的不平衡。近年來，隨著國家對醫(yī)療衛(wèi)生保障體系的重視，各級政府不斷加大對其財政投入，醫(yī)療保障制度逐步完善，城鎮(zhèn)職工醫(yī)保、城鎮(zhèn)居民醫(yī)保、新農(nóng)合等保障制度覆蓋率日益提高，籌資水平和補償水平也相應(yīng)提升，使群眾看病就醫(yī)需求某種程度上得以釋放。在此情形下，導(dǎo)致醫(yī)療服務(wù)的需求與醫(yī)療衛(wèi)生技術(shù)人員的配置出現(xiàn)矛盾，現(xiàn)有的衛(wèi)生人力資源不能滿足醫(yī)療服務(wù)需求的增長。2010年住院人數(shù)是2003年的2.3倍，診療人次是2003年的1.7倍，但是醫(yī)務(wù)人員的增長幅度卻遠遠低于衛(wèi)生服務(wù)量的增長幅度。更為關(guān)鍵的是，執(zhí)業(yè)醫(yī)師的增長幅度始終都低于服務(wù)量的增長幅度，而且其增長幅度的差距還有逐漸增大之勢①。

2.人才資源流入渠道的不暢。眾所周知，醫(yī)療行業(yè)是一個人力資源豐富和知識密集的行業(yè)，事關(guān)群眾生命健康，其對職工素質(zhì)要求相對較高。由于體制方面的限制，公立醫(yī)院所有在編人員的進入需經(jīng)人力資源和社會保障部門的批準(zhǔn)，不能自主地選擇、使用人才。如果聘用過多的編制外人員，又增加了醫(yī)院的人力資源成本，使醫(yī)院的支出加大。同時，政府還對醫(yī)院的聘用人員比例予以明確規(guī)定，限制聘用過多的編制外人員，這也影響了醫(yī)院規(guī)模的擴大和服務(wù)能力的提升。而民營醫(yī)院，由于沒有政策上的優(yōu)勢，對引進的人才無法落戶，職稱晉升方面也困難重重，是典型的“玻璃門”現(xiàn)象。

3.職稱晉升等方面的限制。我國現(xiàn)行的職稱晉升、評定制度雖然較以往有所改善，更加注重申報者的業(yè)務(wù)能力、科研能力等，但是傳統(tǒng)意義上的一些條件仍在執(zhí)行，如晉升年限的限制，阻礙了一些業(yè)務(wù)能力強但從業(yè)年限較短的醫(yī)務(wù)人員的工作積極性和主動性。同時，由于過于注重科研能力，導(dǎo)致部分業(yè)務(wù)水平很高，但是無相關(guān)論文影響了職稱的晉升。在某種程度上造成了不公平現(xiàn)象，形成了過于重視科研而輕視臨床技能提高的錯誤導(dǎo)向，一切唯科研至上，唯論文之上。本末倒置，沒有認識到科研是為臨床服務(wù)的，挫傷了部分優(yōu)秀醫(yī)生的積極性。

4.分配制度的不均。據(jù)2004年的一項調(diào)查報告顯示，其對全國東部以及中西部的省、市、縣、鄉(xiāng)的共463所各級各類醫(yī)療機構(gòu)的職工收入進行調(diào)查，結(jié)果是，主任醫(yī)師的人均收入大約是醫(yī)士人均收入的1.86倍。而在美國，同一專業(yè)的醫(yī)生最高收入與最低收入的差距約為7.27倍②。由于醫(yī)療行業(yè)的特殊性，一名合格的醫(yī)生，需經(jīng)過5年的正規(guī)本科醫(yī)學(xué)教育，如再讀碩士、博士，其直接受教育的時間可達11～12年，進入醫(yī)院后還需經(jīng)過住院醫(yī)師規(guī)范化培訓(xùn)，從住院醫(yī)師做起，要晉升到主任醫(yī)師，需付出許多的努力，其人力資源成本很高。鑒于此，其收入應(yīng)該相對較高，可是現(xiàn)在的收入分配體制，不能夠充分體現(xiàn)出高層次醫(yī)療技術(shù)人員的自身價值，過于強調(diào)公平，不能起到很好的激勵和引導(dǎo)作用，影響了醫(yī)務(wù)人員服務(wù)能力的提升。

二、原因

1.人力資源管理體制導(dǎo)致的人員編制不足?，F(xiàn)行的醫(yī)院編制標(biāo)準(zhǔn)一般依據(jù)原國家衛(wèi)生部的《綜合醫(yī)院組織編制原則(草案)》確定，此方案為1978年制定。隨著經(jīng)濟社會的快速發(fā)展和醫(yī)院內(nèi)外部環(huán)境的不斷變化，醫(yī)務(wù)人員的工作量不斷增加，人員編制不足已成為阻礙醫(yī)院引進高層次人才的重要因素。據(jù)調(diào)查，由于編制額的有限，山東省非營利性醫(yī)療機構(gòu)人員缺編的問題比較突出，約20%的工作人員為編外人員。由于編外人員多為臨時合同人員，其穩(wěn)定性較差，流動性較大；同時，人員的流動過大造成了醫(yī)院人力資源總量的相對不足，給人力資源管理帶來不少困難，影響了醫(yī)院醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量的提高，給醫(yī)院的可持續(xù)發(fā)展造成一定的制約③。

2.醫(yī)院自主用人權(quán)的缺失。在目前的體制下，人力資源和社會保障部門每年按指標(biāo)對各單位招聘人員數(shù)量進行名額分配，醫(yī)院沒有充分的用人自主權(quán)，無法按照醫(yī)院發(fā)展的需要及時的吸納、補充人才，致使人才不能自由的流入，從而不能滿足醫(yī)院不斷發(fā)展及業(yè)務(wù)量不斷擴大的需要。

3.人力資源管理模式的滯后。目前大多數(shù)醫(yī)院的職工崗位采取委任、聘任的方式，其崗位設(shè)置要服從醫(yī)院的安排，此種方式往往不能合理地開發(fā)及利用人才，導(dǎo)致部分優(yōu)秀衛(wèi)生技術(shù)人員不能充分發(fā)揮特長。另外，因政策方面的限制，在人員晉升等方面有諸多的不足，如晉升年限、外語要求、論文數(shù)量等，整體的人力資源管理模式相對落后，沒有充分落實以人為本的理念。

4.人力資源激勵機制的缺失。公立醫(yī)院在薪資結(jié)構(gòu)上最大的問題是基礎(chǔ)薪資部分所占比例過大，績效工資部分所占過小，起不到應(yīng)有的激勵作用。造成的結(jié)果就是，績效差距很大，薪資差距卻很小，“干好干壞一個樣”，“干與不干一個樣”，對工作表現(xiàn)優(yōu)異的職工尤其是高技能衛(wèi)生技術(shù)人員造成“傷害”，影響了職工的士氣④。

三、措施及建議

1.把職工培訓(xùn)作為解決人才需求不足的方法。醫(yī)療行業(yè)和醫(yī)學(xué)教育是個不斷更新和變化的過程，醫(yī)務(wù)人員對其知識和技能的要求是終身的。重視和健全醫(yī)療人才的培訓(xùn)考核制度，注重對其培訓(xùn)和教育，利用網(wǎng)絡(luò)、授課、外部專家講座、外出進修等多種形式，制定多渠道、多形式的培訓(xùn)，有計劃地分不同階段和層次的培訓(xùn)，通過培訓(xùn)，提高現(xiàn)有人員的技能，滿足醫(yī)院業(yè)務(wù)發(fā)展的需要。

2.建立人員編制動態(tài)管理機制。改變目前的按編制進人的管理，采取人員編制的動態(tài)管理辦法，如按工作量確定醫(yī)院人員編制。對不同級別、不同服務(wù)功能的醫(yī)院分別按每日門診人次等來確定人員編制⑤，合理配置醫(yī)療衛(wèi)生人力資源，實現(xiàn)醫(yī)療供給和醫(yī)療服務(wù)需求平衡的需要；同時，又能消除醫(yī)院盲目追求規(guī)模的沖動。

3.給予醫(yī)院選人的自主權(quán)。按照《關(guān)于做好2012年公立醫(yī)院改革工作的通知》的要求，提出探索符合國情的現(xiàn)代醫(yī)院管理制度，落實公立醫(yī)院經(jīng)營管理和用人自主權(quán)。因此，筆者建議給醫(yī)院一定的用人自主權(quán)，讓其根據(jù)實際需要選擇所需的人才。

4.暢通人才上升渠道。切實落實以人為本，暢通人才的職稱晉升、干部選拔等渠道，鼓勵職工發(fā)展事業(yè)，根據(jù)職工業(yè)務(wù)特長，給予其相應(yīng)的進修、學(xué)習(xí)、工作、科研條件，促進學(xué)科發(fā)展和個人成長。在國家政策許可的范圍內(nèi)，盡最大限度地為職工的職稱晉升創(chuàng)造便利。同時，在醫(yī)院形成唯能力的良好氛圍。

5.建立科學(xué)的績效考核體系。中共中央、國務(wù)院《關(guān)于深化醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革的意見》明確指出，“改革人事制度，完善分配激勵機制”，“實行以服務(wù)質(zhì)量及崗位工作量為主的綜合績效考核和崗位績效工資制度，有效調(diào)動醫(yī)務(wù)人員的積極性”。醫(yī)院應(yīng)結(jié)合公立醫(yī)院改革的要求，針對醫(yī)生、護士和管理人員等不同類別和層次的人員，確定不同的績效考核內(nèi)容和指標(biāo)，把不同崗位的責(zé)任、技術(shù)勞動的復(fù)雜和承擔(dān)風(fēng)險的程度、工作量的大小等不同情況，給予不同的績效工資，以充分激勵職工的積極性。

注釋：

①顧昕.中國醫(yī)療領(lǐng)域中的人力資源危機[J].國家行政學(xué)院學(xué)報，2011（6）:17-22

②孫梅，蘇忠鑫，馬寧，等.反思我國公立醫(yī)療機構(gòu)分配制度存在的三大問題[J].中國醫(yī)院管理，2006，26(1):19-20

③吳敏,李士雷,王潔貞,等.山東省非營利性醫(yī)療機構(gòu)衛(wèi)生入力資源調(diào)查研究[J].衛(wèi)生經(jīng)濟研究，2011（2）:41-43

④王志剛,張述成.醫(yī)院人力資源激勵機制及其應(yīng)用[J].醫(yī)院管理論壇，2010，27(7):52

⑤印輝，于潤吉.醫(yī)療機構(gòu)人員編制以床定人應(yīng)改為按工作量定人[J].中國衛(wèi)生經(jīng)濟，2005,24(5):66

（作者單位：山東省交通醫(yī)院 山東濟南 250031）

（責(zé)編：若佳）

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