□唐新梅TANG Xin-mei 浦建芬PU Jian-fen

隨著我國事業(yè)單位人事制度改革和公立醫(yī)院改革的進一步深入，公立醫(yī)院針對醫(yī)療業(yè)務量劇增所造成的編制人員不足的狀況，大多突破人員編制束縛，聘用編制外人員以滿足實際工作需求。近十年來，特別是一些省市級醫(yī)院受市場導向的影響，對于本科以下學歷人員更傾向于使用編外合同制專業(yè)人員，尤其是護理、檢驗、管理等專業(yè)，使編外專業(yè)人員這支隊伍不斷壯大，有的增長近10倍，編外人員與在編人員的比率普遍超過20%，有的近達50%[1]，形成了人力資源二元結(jié)構(gòu)。編外人員作為醫(yī)院用工的一種有益補充方式，在管理上，政策束縛較少，用人機制靈活，在促進醫(yī)院建設和發(fā)展中發(fā)揮著越來越重要的作用。目前，各公立醫(yī)院對編外人員的管理制度各有差異，沒有統(tǒng)一的管理模式。

我院編外人力資源狀況

2012年12月底，我院在崗職工429人。其中編內(nèi)人員252人，占全院在崗職工59%；編外人員177人，占全院在崗職工41%。編外人員分布于各類崗位，從專業(yè)能力和來源途徑上分為三類。

第一類是專業(yè)技術(shù)人員，通過公開招聘，具有各專業(yè)教育背景的大中專畢業(yè)生，包括醫(yī)技人員、管理人員及各類其他專業(yè)人員，共92人，平均年齡26歲；全部屬于勞務派遣用工。

第二類是非專業(yè)技術(shù)人員。俗稱“臨時工”，一般各科根據(jù)本科室需要，不經(jīng)過公開招聘，沒有專業(yè)技術(shù)，經(jīng)過人力資源部門同意，科室自主用工的人員。分布在門診叫號分診、水電維修、保衛(wèi)等崗位。共有61人。

第三類是本院退休返聘人員，共有24人。其中主任醫(yī)師10人，返聘在門診工作。7名專業(yè)技術(shù)人員，被各課題負責人返聘在實驗室。2名管理人員返聘在基建和保衛(wèi)部門。5名工勤人員返聘在門衛(wèi)和收費室。

編外專業(yè)技術(shù)人員年齡、學歷、職稱情況分布見表1，編外專業(yè)技術(shù)人員崗位情況分布見表2；編外非專業(yè)技術(shù)人員性別、年齡、文化程度分布見表3。

我院對編外人員的管理現(xiàn)狀

目前公立醫(yī)院人力資源管理過程中，由于體制的原因，編內(nèi)與編外人員參照的法律法規(guī)有所不同，采取的管理模式也有所不同。編內(nèi)人員勞動關(guān)系的建立、工資政策、醫(yī)療制度、養(yǎng)老政策等必須遵守國家和地方針對事業(yè)單位制定的政策和法規(guī)，上級部門對各公立醫(yī)院有嚴格的審核和監(jiān)督制度；而編外用工適用《勞動法》和《勞動合同法》，地方政府的勞動監(jiān)察部門負責監(jiān)督，對違法用工的單位進行處罰。隨著編外人員的增多，醫(yī)院承擔的風險和管理成本也相應提高。在市場經(jīng)濟時代，作為醫(yī)院人力資源部門，在保障各部門用人需求前提下，既能降低人力資源成本，又能合法、無風險用工，我們在多年來的編外用工管理實踐中不斷摸索、不斷完善，逐步形成合法化、制度化的編外用工管理模式。

1.合法用工。合法用工是醫(yī)院對編外用工管理的前提，嚴格執(zhí)行國家《勞動法》和《勞動合同法》，建立合法的用人關(guān)系。在2008年至2010年期間，我院曾有三例適齡勞動者因個人或醫(yī)院的原因，沒有簽訂勞動合同，醫(yī)院與其中止勞動關(guān)系時被勞動者上訴至勞動仲裁委員會，勞動仲裁委員會最后判定醫(yī)院支付勞動者雙倍工資作為未簽訂勞動合同的經(jīng)濟補償，并補繳在我院勞動期間應繳納的社會保險，這無形中增加了醫(yī)院的用工成本。有了前車之鑒，目前，醫(yī)院對編外適齡勞動者統(tǒng)一實行勞務派遣，工資、獎金、福利等由醫(yī)院直接發(fā)放，派遣公司根據(jù)我院人事部門審核的繳費基數(shù)，為勞動者繳納社會保險（醫(yī)療、工傷、養(yǎng)老、生育、失業(yè)五險）。對已超過退休年齡或與外單位仍有勞動關(guān)系的人員，如下崗人員，醫(yī)院與其簽訂勞務協(xié)議。

表1 編外專業(yè)技術(shù)人員年齡、學歷、職稱情況分布

表2 編外專業(yè)技術(shù)人員崗位情況分布

表3 編外非專業(yè)技術(shù)人員性別、年齡、文化程度分布

2.分類管理

2.1 專業(yè)技術(shù)人員。專業(yè)技術(shù)人員與編內(nèi)專業(yè)技術(shù)人員工作崗位相同，只是由于編制的原因成為編制外人員。從上面的數(shù)據(jù)分析中看出，具有本科以上教育經(jīng)歷的人員占了58%，年齡集中在30歲以下，初級職稱占了78%，醫(yī)技人員占了64%。編外專業(yè)技術(shù)人員的現(xiàn)有特點，是由于近年來我院人才規(guī)劃及人員的配置補充計劃中，把有限的編制名額留給了高級人才的引進和關(guān)鍵崗位人才的留用，一般性專業(yè)技術(shù)崗位大量聘用編外人員。但是編外專業(yè)技術(shù)人員大多工作在臨床一線，他們的工作好壞與醫(yī)療質(zhì)量息息相關(guān)。

首先，嚴格把握入職關(guān)。根據(jù)醫(yī)院各崗位對人員素質(zhì)和技能的要求，做到人崗匹配，不養(yǎng)懶人。人力資源部門首先對各用工部門上報的人員需求進行核實，組織相關(guān)人員討論，確定招聘人員的數(shù)量和素質(zhì)要求，通過公開發(fā)布招聘信息，收集應聘者簡歷， 根據(jù)簡歷篩選出基本符合條件的應聘者，然后進行理論考試、面試等，堅持公開、公正、擇優(yōu)，確定錄用人員。

第二，建立合理的薪酬福利。2003年，第一批編外護士入職，根據(jù)南京市人社部門規(guī)定的最低工資標準，確定了他們的基本工資待遇，并根據(jù)當時醫(yī)院績效獎勵情況，制定了他們的績效獎金在三年內(nèi)逐步遞增，最后與編內(nèi)人員相同的政策，其他福利與編內(nèi)人員相同。2004年，根據(jù)南京市社會保險條例，醫(yī)院為他們繳納五險一金。合理的薪酬制度需要滿足外部的競爭性和內(nèi)部的一致性，才能有效地提高員工的積極性和有序競爭，留住人才[2]。雖然當時薪酬標準對外有一定的競爭力，但是現(xiàn)實的二元人力資源結(jié)構(gòu)狀態(tài)下，基本工資待遇的差距，在一定程度上體現(xiàn)了內(nèi)部的不公平，時間長了，編制外人員不平衡心理逐漸產(chǎn)生。在近十年中，我院本著激勵年輕人、留住人才的原則，適時調(diào)整薪酬政策，規(guī)定績效獎金及福利與同崗位人員相同外，基本工資隨著學歷、職稱的晉升提高，聘任中級職稱后，工資待遇和編制內(nèi)人員相同，基本做到同崗同酬。

第三，建立激勵和淘汰機制。(1) 鼓勵繼續(xù)教育，提供晉升空間。制定規(guī)范的繼續(xù)教育制度，鼓勵員工結(jié)合本專業(yè)發(fā)展進行在職讀書和進修學習，適時制定了工資待遇與學歷、職稱掛鉤等政策。至目前，共有23人通過業(yè)余學習，提升了學歷，兩人聘任中級職稱。(2)編制外人員與編制內(nèi)人員有同等的外出學習進修的機會。(3)鼓勵職工參加專業(yè)技術(shù)資格考試，對獲得資格的通過評審，予以聘任。(4)制定員工考核辦法，做到獎懲分明，考核優(yōu)秀者給予獎勵，不合格者進行淘汰。

第四，享有充分的政治權(quán)利。與編制內(nèi)人員有同等的參加院內(nèi)事務投票、行政職務競聘的權(quán)利。黨員與編制內(nèi)黨員統(tǒng)一按照科室歸到各黨支部，參與各支部定期舉行的組織活動。各支部加強培養(yǎng)編外年輕人，對政治上要求進步，積極向黨組織靠攏的年輕人，各支部重點培養(yǎng)教育。到目前為止，各黨支部已吸收5名黨員，其中1人擔任醫(yī)院團支部書記。

2.2 非專業(yè)技術(shù)人員。編外非專業(yè)技術(shù)人員的原身就是“臨時工”，“臨時工”是我國計劃經(jīng)濟時代留下的產(chǎn)物。我院歷史上的“臨時工”，基本分布于保潔、食堂、門衛(wèi)等無技術(shù)含量的工種。隨著醫(yī)療衛(wèi)生制度的改革，醫(yī)院后勤實行部分改革，將保潔、食堂實行外包，大量減少了“臨時工”。但同時許多科室因工作量加大，聘用了一些“臨時工”從事專業(yè)技術(shù)工作以外的事務以彌補專業(yè)人員緊張的問題。另外后勤編制內(nèi)人員在自然減員后，不再發(fā)展編制內(nèi)人員，而是聘用一些具有相關(guān)技能的電工、水工等，以滿足醫(yī)院后勤工作的需要。逐漸形成了現(xiàn)有規(guī)模的編制外非專業(yè)技術(shù)人員隊伍。

盡管大多崗位不需要有專業(yè)技術(shù)的學習背景，但對崗位技能、文化素質(zhì)、服務態(tài)度等都提出了較高的要求。從表3的人員分析中，35歲以上還未到退休年齡的人員占了59%，而這一年齡的人員家里是上有老，下有小，責任意識強。作為醫(yī)院管理者應該根據(jù)這一特點，用平等的視角調(diào)整管理方法，把他們作為醫(yī)院的一分子，保障他們的權(quán)利和利益。

我們采取的措施有：（1）建立合法用工制度，杜絕科室隨意用工的現(xiàn)象?？剖倚缕赣萌藛T必須到人事部門進行面試。適齡勞動者與派遣公司簽訂勞動合同，繳納五險。其他人員醫(yī)院與其簽訂勞務協(xié)議。根據(jù)《勞動法》，提供帶薪休假，每周必須保證休息一天，周末、節(jié)假日加班按規(guī)定支付加班費。(2)改變稱謂?！芭R時工”一詞已不適用于當今職業(yè)語境，稱呼者有一種高高在上的優(yōu)越感，我們將這一類人員統(tǒng)一改稱“編外非專業(yè)技術(shù)人員”，消除身份歧視，建立平等的工作關(guān)系。(3)建立人員信息庫，掌握人員基本資料，實行動態(tài)管理。

2.3 返聘人員。近幾年隨著退休人員不斷增多，身體健康的退休人員大都希望被單位返聘幾年，以逐步適應退休生活。為了規(guī)范退休人員返聘管理，醫(yī)院制定了返聘條例，規(guī)定具有正高級職稱的臨床醫(yī)師，身體健康能夠勝任門診工作，本人自愿，醫(yī)院直接予以返聘，并根據(jù)其門診工作量給予報酬；課題或者科室需要返聘退休人員，需要向人事部門申請，經(jīng)審核同意后，方可聘任，醫(yī)院、返聘科室或課題負責人共同與其本人簽訂返聘協(xié)議。返聘人員的返聘工資待遇不低于南京市最低工資標準，并由相關(guān)部門承擔；嚴格控制行政管理部門返聘退休人員。返聘年齡，除主任醫(yī)師外，男性及有高級專業(yè)技術(shù)職務的女性不超過65歲，中級專業(yè)技術(shù)職務的女性不超過60歲，女性工人不超過55歲，返聘期限不超過5年。

3.關(guān)注人文關(guān)懷，提高人員的歸屬感

3.1 組織崗前培訓，通過崗前培訓，使新員工盡快熟悉單位環(huán)境，了解醫(yī)院的發(fā)展現(xiàn)狀，認同醫(yī)院文化，與單位共發(fā)展。

3.2 營造積極進取的醫(yī)院文化，把醫(yī)院思想政治工作與編外職工精神文明創(chuàng)建活動和各類健康有益的文體活動相結(jié)合，鼓勵他們在政治上積極進取，技術(shù)上精益求精，不斷提高自身的政治思想道德和文化科學素養(yǎng)。

3.3 充分發(fā)揮工會的職能，及時給予編外人員工作上的支持和生活上的關(guān)心。

目前存在的問題

1.目前，醫(yī)院所有的適齡勞動者都實行勞務派遣用工，勞務派遣雖然降低了醫(yī)院用工風險和管理成本，但這種組合式勞動關(guān)系導致編外人員歸屬感和安全感降低。

2.編外非技術(shù)專業(yè)人員的隊伍穩(wěn)定性差。一方面由于醫(yī)院重視還不夠，待遇比較低；另一方面，勞動者文化水平不高，對待工作簡單直觀，哪兒待遇好就到哪兒，意識中存在著臨時觀念。由于存在這些問題，所以每年離職率達到20%以上，勞動糾紛也多在這部分人員中產(chǎn)生，人員管理成本比較高。

3.編外非技術(shù)人員中有21人已超過退休年齡，以及返聘人員24人，共有45人醫(yī)院無法為他們參保工傷險，而一旦他們中有人發(fā)生工傷事件，醫(yī)院作為雇主應向被聘用的人員承擔人身損害賠償責任。與工傷賠償標準相比，人身損害賠償標準明顯加重了用人單位的責任[3]。

思考與對策

1.正確把握醫(yī)院用人特點和規(guī)律，以“崗得其人，人盡其才”為原則選拔專業(yè)人才，加強對年輕人的培養(yǎng)和中長期的職業(yè)規(guī)劃，增加外出學習的機會，提高職業(yè)技能，對優(yōu)秀者，加強管理能力的培養(yǎng)，為醫(yī)院以后的中層領導選出后備力量。通過健全考核機制，灌輸正能量，引導他們自身的職業(yè)發(fā)展方向，將醫(yī)院發(fā)展和個人成長相統(tǒng)一，達到雙贏的未來。

2.《江蘇省勞動合同法條例》于2013年5月1日起施行，條例中規(guī)定了勞務派遣只能在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施，臨時性和替代性的工作崗位容易確定，但輔助性工作崗位目前還沒能確定。醫(yī)務人員培養(yǎng)周期較長，經(jīng)過長期實踐積累而掌握的經(jīng)驗是醫(yī)院生存與發(fā)展最寶貴、最稀缺的資源[4]。建議醫(yī)院本著對人才的重視，增加他們的歸屬感和對醫(yī)院的忠誠度，對編外專業(yè)技術(shù)人員不再實行勞務派遣管理，醫(yī)院與他們直接簽訂勞動合同，工作5年以上者，簽訂無固定期限的勞動合同。

3.重視對編外非專業(yè)技術(shù)人員的管理，圍繞崗位工作，加強職業(yè)技能和文化科學知識的培訓，提高工作能力。并且以人為本，善待他們，切實提高他們的各項待遇。

4.對已過退休年齡人員的聘用嚴格把關(guān)，用工前進行身體健康檢查，身體健康方可聘任。對已聘任的人員建議醫(yī)院為他們購買意外傷害的商業(yè)保險，以控制因工作中的意外事故所產(chǎn)生的不可估量的風險。

1 倪震勇.醫(yī)院編外人員管理實踐與探索[J].中國藥物經(jīng)濟學，2012,(3):389

2 顧衛(wèi)國.合理的薪酬待遇與企業(yè)長遠發(fā)展的關(guān)系[J].人力資源管理，2012,(12):108

3 宋嵐.返聘人員如何在勞動爭議中維權(quán)[J].中國衛(wèi)生人才，2013,(1):47

4 王劉.公立醫(yī)院人力資源管理的倫理學思考[J].醫(yī)院管理論壇，2012,29(12):51