摘要：為了加強(qiáng)教師的素質(zhì)，很多技師學(xué)院已經(jīng)引入績效管理作為對于教師的考核評估辦法。在對績效管理做簡單介紹后，本文主要探討了技師學(xué)院中績效管理的構(gòu)建和應(yīng)用。

關(guān)鍵詞：績效管理 教師績效管理 技師學(xué)院

1 績效管理在技師學(xué)院的構(gòu)建

績效管理體系的建立、實(shí)施、完善是一個循序漸進(jìn)的過程，不可能一蹴而就，需要一個長期的過程。同時應(yīng)該看到，任何績效考核體系都不是十全十美的，沒有最好的績效管理考核工具，只有最適合企業(yè)的績效管理工具。切合實(shí)際的、在績效管理實(shí)踐中被證明行之有效的才是最適合本學(xué)院教師的績效管理體系。

1.1 教師績效管理的含義

教師績效管理是學(xué)院對教師進(jìn)行管理的有效手段，對調(diào)動教師的積極性、加強(qiáng)學(xué)院的師資力量建設(shè)、建立有效的激勵機(jī)制具有重要的意義?？冃Ч芾淼暮诵氖强冃У母倪M(jìn)。因此在技師學(xué)院內(nèi)建立教師績效管理的目的是提高教師自身的素質(zhì)與能力，從而實(shí)現(xiàn)本學(xué)院的戰(zhàn)略目標(biāo)。另外，教師績效管理對于學(xué)院的發(fā)展還有十分重要的意義。教師績效管理是學(xué)院聘請教師，培訓(xùn)教師，教師升遷和職位調(diào)整的依據(jù)。

1.2 教師績效管理的建立方法

教師績效管理體系的構(gòu)建，要遵循SMART原則，選擇恰當(dāng)評價內(nèi)容。對于教師進(jìn)行考核的主要內(nèi)容是教學(xué)工作量、教學(xué)效果以及教師的科研成果。另外，還要選擇合適的評價主體，一般有教研專家、同事、學(xué)生、上級主管等相關(guān)人員，從而能夠得出全面、公正的考核結(jié)果。最后，要采用正確的評定指標(biāo)，這是教師績效管理中非常重要的一環(huán)，評價指標(biāo)的選取，可以采用座談會法和個別訪談法獲得，然后賦予各個指標(biāo)一定的權(quán)重，從而構(gòu)建技師學(xué)院教師績效管理的方法。

2 教師績效管理運(yùn)用中存在的問題

很多技師學(xué)院已經(jīng)引入專門針對教師的績效管理，但在運(yùn)用過程中出現(xiàn)了很多問題，影響著績效管理發(fā)揮其效果。

2.1 績效管理目的不明確

學(xué)院在實(shí)施績效管理時，對績效管理的概念認(rèn)識不清，只知道在搞績效考核，而不知道有績效管理之說，甚至誤將績效考核當(dāng)成績效管理。無論是考核者還是被考核者都對績效管理的目的沒有一個清楚的認(rèn)識，這就導(dǎo)致他們對于考核工作產(chǎn)生抵觸，或者，認(rèn)為其僅僅是一個形式，

可有可無，考核工作不能嚴(yán)格進(jìn)行，績效管理也就形同虛設(shè)。

2.2 考核結(jié)果的應(yīng)用價值小

在一定程度上，學(xué)院按照考核結(jié)果對教職工進(jìn)行獎懲。但是，總體來說，學(xué)院的考核結(jié)果的應(yīng)用價值還是比較小的。缺乏完整的績效管理體系，考核之后只反饋考核等級，沒有向教師提出具體意見和整改要求，以致不能把考核結(jié)果通過有效的途徑傳達(dá)給教師，使教師了解在績效管理過程中，自身存在的不足。

另外，激勵效應(yīng)不夠，績效管理中成績高者與成績不理想者沒有太大懸殊，對于出現(xiàn)很大問題的教師，也沒有太大的懲罰措施，缺乏有價值的正強(qiáng)化措施和有威懾力的負(fù)強(qiáng)化手段。

2.3 考核標(biāo)準(zhǔn)模糊

學(xué)院對教師進(jìn)行的考核，多用定性考核標(biāo)準(zhǔn)，定量考核標(biāo)準(zhǔn)較少。定性標(biāo)準(zhǔn)用文字語言進(jìn)行相關(guān)描述。它是主要憑考核者的直覺、經(jīng)驗(yàn)，憑被考核者過去和現(xiàn)在的延續(xù)狀況及最新的信息資料，對被考核者作出評價?？己苏叩膽B(tài)度往往會決定被考核者的成績?nèi)绾?，主觀性太大，缺乏一定的公正性和準(zhǔn)確性。

3 技師學(xué)院有效使用績效管理的對策

鑒于績效管理在運(yùn)用中出現(xiàn)的種種問題以及其重要性，要使績效管理發(fā)揮更大作用，要做到以下三點(diǎn)：

3.1 要樹立正確的關(guān)于教師績效管理的理念

技師學(xué)院在推行教師績效管理時，要幫助教師認(rèn)識到，績效考核僅僅是績效管理的一個環(huán)節(jié)，績效管理是解決問題、尋找結(jié)果的完整過程，關(guān)注的是教師未來的發(fā)展?fàn)顩r。因此，技師學(xué)院對教師進(jìn)行績效管理應(yīng)該樹立正確的理念，發(fā)揮其診斷性評價和發(fā)展性評價功能，激勵教師更加努力的工作。

3.2 促使考核結(jié)果發(fā)揮更大作用

技師學(xué)院應(yīng)該建立有效的溝通渠道，使得信息能夠到達(dá)教師手中，且能夠獎懲分明，對于已達(dá)到預(yù)定目的的教師，要加大獎懲力度，綜合采用金錢、榮譽(yù)、職務(wù)等手段。對于績效考核中表現(xiàn)不好的教師，要采用必要的懲罰手段，使得考核結(jié)果發(fā)揮更大的效用。

3.3 建立清晰的考核標(biāo)準(zhǔn)

學(xué)院應(yīng)該制定更為清晰的標(biāo)準(zhǔn)，盡量定量化指標(biāo)，使得教師績效更易考核和定量。另外，標(biāo)準(zhǔn)要與學(xué)院的戰(zhàn)略目標(biāo)相符，促使學(xué)院戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

參考文獻(xiàn)：

[1]Lee C.Peerformance Appraisal Can we Manage Away the course[J].Radidody Management，1997，19（2）：46-54.

[2]Fandray Dayton，The new thinking in performance appraisal[J]，Workfoece，2001，80（5）：36.

[3]Muphy，K & Cleveland，J.N.，Performance appraisal：An organizational perspective[M]，Allyn & Bacon Publishers，1991.

[4]Campbell J.P.et al，A theory of performance[A].N.Schmitt & W.C.Boman，Personnel selection in Organizations[C].San Francisico Jossery Bass，1993：35-70.

作者簡介：

李鋒（1979-），男，山東魚臺人，青島科技大學(xué)研究生，研究方向：控制工程。endprint