張華清

(南京曉莊學院教師教育學院，江蘇南京 210017)

【張華清:南京曉莊學院教師教育學院副教授，中學語文特級教師，主要從事教師、校長培訓和語文教學藝術(shù)研究】

一、教師培訓的現(xiàn)狀

隨著社會的發(fā)展和教育的需求，教師專業(yè)發(fā)展被提上議事日程。與此同時，促進教師專業(yè)發(fā)展的重要形式——教師培訓，也愈發(fā)顯示出其價值，并為人所重視。為此，教育部明文規(guī)定，教師在職參加培訓課時數(shù)不得少于240學時。放眼望去，各種培訓層次聲勢高漲，國家級、省級、市級、縣級、鎮(zhèn)級、校級，都在行動;各類培訓機構(gòu)大顯神通，除高校外，省市級教師培訓、中心、教研室、電教館、儀器站、教師進修學校，都在發(fā)揮著培訓功能;各種培訓形式如火如荼，集中封閉、分散自學、參觀考察、請人代培、下鄉(xiāng)送培、遠程網(wǎng)絡(luò)、研修，都在如期進行?？梢哉f，“凡所應(yīng)有，無所不有”。

(一)教師培訓形式

從參加培訓教師的類型來看，這些培訓大致可以歸納為以下三種:

1.名優(yōu)骨干教師培訓

這類培訓占整個培訓的大多數(shù)，而且又以學科培訓為主?！皣嘤媱潯敝械摹笆痉缎耘嘤枴?、“骨干教師”培訓和“種子”教師培訓等，名稱就說明一切。各省市組織的培訓，遴選的培訓對象，幾乎也是清一色的優(yōu)秀教師。僅以筆者了解到的江蘇某市教師培訓項目的設(shè)立為例。該市年度培訓項目有30余個，分為不同層次的培訓:骨干教師培訓、優(yōu)秀青年教師培訓、學科帶頭人培訓、特級后備教師培訓、特級教師培訓、人民教育家培訓等。估計其他省市的培訓也基本如此。應(yīng)該說，這樣的梯級培訓體系符合教師專業(yè)成長規(guī)律，尤其是在各級教育部門和各類學校都急需“種子”引領(lǐng)、“名師”帶動的今天，這種培訓更是合理的。而且，由于各方面因素的影響，這種培訓不可能使每一個教師親臨現(xiàn)場，直接參與，如此讓受訓教師學成之后發(fā)揮輻射作用，以自己的先進理念和科學實踐影響周圍教師，也就成了必然。

2.新教師入職培訓

這多是一種通識培訓。這種培訓最高在全市縣層面上進行，也就是把該學年新教師集中起來組織一段時間的學習;多數(shù)是學校自己的行為。這種培訓多關(guān)注新教師的素質(zhì)提高，關(guān)注教學操作技巧的具備，關(guān)注管理的方方面面，主要是讓新教師有一個重新的認識，有一個合理的定位。因為他們即將走進課堂，真切面對教育現(xiàn)實，原來學習的理論、掌握的技能就要在實踐中進行驗證。是吻合，還是背離，是喜悅，還是失望，這既要讓他們做好心理準備，又要引導他們學會應(yīng)對。尤其是共同探討一些教育教學問題，并由優(yōu)秀教師親自解答疑惑。這對他們盡快適應(yīng)教學，站穩(wěn)課堂是大有幫助的。每一個新教師都應(yīng)該經(jīng)過這種形式的培訓。但事實上，很多新教師并沒有經(jīng)過培訓就“入職”了。

3.全員培訓

這種培訓帶有普及性。只要是教師身份，無一例外，均要參與。這種培訓有的是走通識系列，有的是安排學科研訓。其形式常常表現(xiàn)為遠程研修，亦即網(wǎng)絡(luò)培訓，參訓人員或集中在學校學習，或分散自學，只要完成網(wǎng)絡(luò)研修作業(yè)即可。因此可以說，這種培訓是一種硬性任務(wù)，帶有強制性。還有一種形式是邀請專家到學校培訓教師，或把全校教師集體帶到外地培訓機構(gòu)學習，同時順便游覽一下相關(guān)景點，而后者往往帶有休閑特征和福利性質(zhì)。對于這種培訓形式，教師較為喜歡，但卻不是一般學校所能做到的。

(二)教師培訓存在的問題

由此可見，以上三種培訓形式中前兩種帶有專向性，后一種則指向大眾群體。由于新教師入職培訓性質(zhì)太過單一，且涉及面不廣，該文暫不討論。全員培訓雖然顧及所有教師，尤其是使平時難有機會的教師也有了與優(yōu)秀教師同等的待遇，但因為學習動力不足等內(nèi)在因素和組織監(jiān)督檢查不力等外在因素的影響，最終只能是泛泛而為，敷衍一番，皆大歡喜走過場，學分到手，至于效果肯定不理想。而作為目前培訓頻率最高，幾乎覆蓋各個學段、各個學科的名優(yōu)骨干教師培訓，具有很強的針對性和明確的指向性，是一種專業(yè)屬性突出的培訓形式。在各級教育部門和學校力推這種形式，積極將優(yōu)秀教師紛紛派出的情況下，一些問題也逐漸凸顯出來。

1.使培訓對象產(chǎn)生培訓綜合征

由于各級培訓舉辦的多是名優(yōu)骨干教師培訓，這樣能夠參加這種培訓的自然是符合條件的，也就自然圈定在極小的一個范圍內(nèi)。一個學校里，每次參與培訓的也就是為數(shù)不多的幾個人。對于他們來說，也似乎成了一種習慣、一種天經(jīng)地義。然而，時間一長，次數(shù)一多，也就逐漸失去了新鮮感，淡然看待每一次培訓，尤其是對于層次較低、地點“一般”的培訓更不放在眼里。要么推諉不去，要么去而應(yīng)付。最后發(fā)展到視培訓為負擔的地步，出現(xiàn)培訓“過敏”現(xiàn)象。而談到培訓，涉及感興趣的話題，他們也只是喋喋不休地講述所見到的專家、名師的逸聞趣事，最多帶上幾句表明授課者觀點的話語。

2.示范輻射作用發(fā)揮不出來

對于名優(yōu)骨干教師的培訓，其主要的一點在于樹立學習的榜樣，使其積極發(fā)揮自身影響，以自己的言行感染和帶動周圍教師。但是，從觀察和了解到的情況看，許多“學成”歸來的“榜樣”，不僅自己沒有表現(xiàn)出多大的提高，對其他教師也沒有產(chǎn)生引領(lǐng)和指導作用。不少受訓者回學校一段時間后，忍不住會發(fā)出“培訓期間學到的知識又還給老師了”的感慨，真正應(yīng)驗了“聽課時激動，回去后不動”的說法。事實上，絕大多數(shù)學校對本校參訓教師的要求也只不過是做一場匯報或是上一節(jié)匯報課而已，根本沒有相應(yīng)的考核、監(jiān)督。

3.浪費了機會，挫傷了其他教師的積極性

一個學校中的名優(yōu)骨干教師畢竟是少數(shù)，給他們搭建更多發(fā)展平臺，是學校發(fā)展的必需;他們的條件，促成他們參加培訓，也是必然。不過，什么層次的培訓都選定他們參加，時間一久，他們自身感覺厭煩不說，其他教師卻形成一種成見:培訓與我無關(guān)。這樣他們就會置身其外，喪失進取心。尤其是對于那些比較落后的教師來說，羨慕之余更多的恐怕是失落和灰心。一次次之后，也就復歸平靜，自認此命，安于在低位滑行。而他們所能夠參加的也就是那種不能顯出優(yōu)勢的全員培訓，繼續(xù)教學時只能靠參與校本研修和交錢買書做試卷折算。

如此看來，名優(yōu)骨干教師培訓模式形成了教師培訓中的“馬太效應(yīng)”。優(yōu)秀教師有更多的機會外出見識，開闊視野，提升素質(zhì);一般教師，尤其是后進教師則難有機會接觸名師，增加見聞，改變自己落后的教學方法。這種培訓模式帶來的結(jié)果是快馬加鞭，使其跑得更快(實際結(jié)果要打很大折扣)。而事實上，對于大多數(shù)教師而言，恰是學校發(fā)展的短板。忽視“短板效應(yīng)”，必然會減弱快馬加鞭的教育效果。

二、對當今教師培訓模式的思考

為了提高培訓的針對性，真正發(fā)揮名優(yōu)骨干教師的示范作用，促進全體教師專業(yè)成長和學?？茖W發(fā)展，需要在對當今培訓形式進行梳理的情況下，加以分析思考，以完善現(xiàn)有的培訓模式，探索出更加合理有效的培訓模式。

(一)完善名優(yōu)骨干教師培訓模式，充分發(fā)揮這些名師的引領(lǐng)輻射作用

客觀上講，這種培訓形式在目前教育體制和教育狀況下，確實有它存在的價值，只不過其功能在實踐中沒有達到預想的效果。針對這種培訓中的綜合征，首先，作為培訓部門應(yīng)該跳出慣性思維的模式，制定真正切合參訓對象實際的培訓方案，不做機械的重復，不做單一的說教，讓參訓者走進實踐，參與體驗，以獲得真切的感受和提高。其次，教育主管部門應(yīng)該對這些參與培訓的教師予以重視，制定相應(yīng)的名師管理措施和考核標準，建立個人成長檔案，實行動態(tài)化管理;并認真組建本地區(qū)優(yōu)秀教師發(fā)展共同體，賦予他們一定的職責，定期座談交流、開展活動，為本地區(qū)學科發(fā)展，甚至教育發(fā)展提出合理化建議。最后，作為對參訓教師直接管理和負責的學校，應(yīng)該將其上升到優(yōu)質(zhì)資源的高度來認識，并結(jié)合主管部門制定的措施，給這些名優(yōu)教師提出具體明確的任務(wù)，比如，定期舉辦講座、定期開設(shè)觀摩課、與青年教師結(jié)對、指導讀書沙龍等，同時配以相應(yīng)的政策激勵他們最大限度地發(fā)揮引領(lǐng)輻射作用。

采取以上措施，就能夠使這些教師把被動參訓變?yōu)橹鲃友行?，也會改變在管理中一?jīng)派出就再無下文的簡單、粗放形式，真正把優(yōu)質(zhì)資源利用起來;尤其是會改變“墻里開花墻外香”的局面，徹底扭轉(zhuǎn)“眼前無景”“燈下黑”的不正常、不正確認識。這樣，這些優(yōu)秀教師的發(fā)展和影響就會從自身到他人，從本學科到全校，從本學校到整個地區(qū)，形成良性循環(huán)。

(二)強化全員培訓模式，激發(fā)教師的自覺參與性

對于學校自行組織的全員培訓，往往安排在假期，如果不出校門，就要注意培訓時間不宜過長，因為教師們本身就很辛苦，好不容易有了自己支配的時間，一旦占用過多，肯定會有抵觸情緒，難達目的。同時內(nèi)容設(shè)置要合理，應(yīng)該是在細致觀察分析、充分調(diào)查了解教師們需求的基礎(chǔ)上開設(shè)的。另外，還要有學習任務(wù)布置，并對能夠認真完成這些任務(wù)的教師評出等次，給予適當?shù)谋碚茫哉龤飧姓俸筮M者。如果是集體赴外地學習，就要首先明確目標，認真組織，以多種形式讓教師們學成之后進行匯報展示，不要把寶貴的學習機會變成純粹的休閑。

對于上級統(tǒng)一安排的全員培訓，如網(wǎng)絡(luò)培訓等，則需要學校領(lǐng)導高度重視，分別組織干部、教師等不同人員座談，讓他們暢所欲言，發(fā)表不同的看法。在此基礎(chǔ)上，共同制訂出培訓計劃、實施措施和獎懲方法等。然后在全校大會上強調(diào)培訓的意義，并對實施措施等予以通報，讓教師們行有所依。切忌現(xiàn)實中領(lǐng)導撒手不管，讓各小組各行其是的做法。

在全員培訓中，需要特別強調(diào)的是“崗位培訓”，即讓教師不脫離課堂，邊教邊學邊提高，針對教學實際問題探討交流，請有關(guān)專家定期指導。作為學校要有意識地營造這種氛圍，引導教師在這種氛圍中形成自覺培訓的意識和主動參與的習慣。因為，只有這種培訓才具有現(xiàn)場性、實戰(zhàn)性、全面性、長期性、持續(xù)性，也才具有最大的實效性。

(三)增加后進教師的專項培訓，努力補齊短板

這應(yīng)該是在教師培訓中一種很重要的形式，但卻都被忽視。學校發(fā)展主要靠教師。因此，建設(shè)一支高素質(zhì)的教師隊伍應(yīng)該是每個學校的首要任務(wù)。教育主管部門和學校需要為每一位教師的專業(yè)發(fā)展和素質(zhì)提升搭建平臺，提供機會。至于名優(yōu)骨干教師，機會多多，自不必說。關(guān)鍵是那些一般教師，尤其是后進教師，往往是“千年等一回”或是“千載難逢”，直至離開教師崗位也難得一次外出培訓的機會。根據(jù)著名的“二八定律”，這部分教師所占比例為80%。如果說20%的名優(yōu)骨干教師是學校教育的核心，那么，這80%的教師則是學校教育的主體。假如排除有人認為的80%中5%的后進教師，實際上支撐學校教育的主要還是主體部分的75%。名優(yōu)教師再突出，也只是出色完成自己的本職任務(wù)。對其他教師的工作，也可能代替。按照教育的規(guī)律，班主任和學科任課教師少哪一個，教學和教育就會受到影響，甚至正常的教學秩序都難以維系。這說明，80%的教師的位置，需要具體的人員在場，并非可有可無的。從這方面來看，“在特定的群體中，主要的因子通常只占20%，而且從事著80%的重要工作，只要控制了重要的20%，就能百分之百地控制全局”這一觀點不適用。由此可見，只關(guān)注20%少數(shù)人員的提升，忽視80%教師主體的發(fā)展，造成的結(jié)果是“短板”越來越短。

從教育發(fā)展的角度看，教育的本質(zhì)是“育人”。這里的“人”，包括全體學生。教育目標無上限，但有底線。“提高教育質(zhì)量”，是永無止境的追求。但確保學生養(yǎng)成良好的習慣，做一個合法的公民則是每個學校應(yīng)該遵守的“紅線”。如果說前者主要依靠優(yōu)秀教師，那么，后者則主要依靠教師的大多數(shù)。

目前，很多學校所“培養(yǎng)”的恰恰是20%的“優(yōu)秀教師”，80%的教師成了學校教育的陪襯。分數(shù)第一、一俊遮百丑的現(xiàn)象還很普遍。即使在課程改革形勢下做一些調(diào)整，搞一些活動，也不過是迫于壓力下的門面裝飾。當然，這與教育部門的招生制度和命題方向有關(guān)，但同時與學校領(lǐng)導的辦學思想和教師的教育理念也有關(guān)系。而教師教學理念的轉(zhuǎn)變更多需要學習思考，名師引領(lǐng)，其中走出校門參加比較高級的培訓就是一條有效途徑。在這方面，對于名優(yōu)骨干教師的培訓不必再說，而對所占比例80%的教師培訓應(yīng)該加大力度。

對于75%的一般教師，除了適當增加他們躋身名優(yōu)骨干教師培訓的機會，還應(yīng)該引進競爭機制和獎懲機制，最大限度地激發(fā)他們的潛能，使其接近和過渡到名優(yōu)行列。

對于身處底層的5%的后進者，這是學校發(fā)展的真正短板。在教育上出現(xiàn)極端行為，影響學校、教師聲譽的往往是他們。為此，作為教育部門和學校領(lǐng)導，則要重視到位，認真分析導致他們后進的原因:是事業(yè)心不強，缺乏上進的動力，還是視野狹窄，理念落后，抑或是教學方法陳舊，效率低下。針對他們存在的問題，一是提供學習機會，讓他們深入高校學習深造，或是換換環(huán)境，到別的學校跟崗研修;二是像對待名優(yōu)骨干教師那樣，開設(shè)專門的集體培訓項目，使他們真正得到發(fā)展機會，增加見識，拓展思維，提升能力。當然，這要充分考慮到項目名稱，以不傷害這些教師的自尊心為前提。這樣，他們自然會感覺到平等，也會激發(fā)他們學習工作的積極性，珍惜學習的機會。如此，學校發(fā)展的“短板”也就會補齊，水漲船高，教育質(zhì)量的提高也是自然的事了。

教師專業(yè)發(fā)展的途徑是專家引領(lǐng)、同伴互助和自我反思。而參加培訓正是專家引領(lǐng)的一種重要方式。為了教師整體水平的提高，在培訓中，需要教育主管部門和學校領(lǐng)導根據(jù)教師實際，從不同層次出發(fā)，全面考慮計劃的制訂和方案的實施，因材施“培”，既要快馬加鞭，又要補齊短板。

［1］教育部.關(guān)于加快推進全國教師教育網(wǎng)絡(luò)聯(lián)盟計劃，組織實施新一輪中小學教師全員培訓的意見［Z］.教師［2004］4號.

［2］楊希模.“二八定律”在教師管理實踐中的運用［J］.太原師范學院教學與管理，2004(23):17－18.

［3］盧 謙.名師共同體:教師專業(yè)發(fā)展的新路徑——以蘇州工業(yè)園區(qū)星灣學校為例［J］.中小學教師培訓，2013(5):10－12.