劉寅伯

（山東職業(yè)學(xué)院軌道交通學(xué)院 山東濟南 250104）

從勝任力特征角度談高職院校學(xué)生干部的選拔與考核

劉寅伯

（山東職業(yè)學(xué)院軌道交通學(xué)院 山東濟南 250104）

關(guān)于勝任力特征的研究始于上世紀七十年代，研究與實踐的重點主要集中在企業(yè)當中，為企業(yè)的發(fā)展決策、人力資源保障提供理論支持。近年來，國內(nèi)學(xué)者將勝任力特征引入高校學(xué)生干部隊伍建設(shè)研究中并建立了普通高等院校學(xué)生干部勝任力特征模型。高職院校作為高等教育的重要環(huán)節(jié)，學(xué)生管理工作的開展與普通高校存在差異性。本文從勝任力特征角度展開關(guān)于高職院校學(xué)生干部選拔與考核過程的討論，以期為高職院校學(xué)生工作尤其是學(xué)生干部的培養(yǎng)帶來新的視角，為今后高職院校學(xué)生工作的開展提供新的思路。

學(xué)生干部；選拔；考核；勝任力

勝任力這一概念最早由美國著名的組織行為學(xué)家David McClelland 在1973 年提出。McClelland將勝任力定義為那些能夠把高績效員工和一般績效員工區(qū)分區(qū)分開的個性特質(zhì)、工作動機、社會賦予的角色、自我認識、個人的價值觀、態(tài)度、專業(yè)知識以及專業(yè)技能等個體特征[1]。勝任力具備三個特征：1.與工作績效有著密切關(guān)系，并可以用來預(yù)測未來工作績效；2.與工作情景有所關(guān)聯(lián),并富有動態(tài)性; 3.能夠區(qū)分高績效群體與普通績效群體。McClelland提出的勝任力特征理論的重點在于, 傳統(tǒng)智力測驗、學(xué)業(yè)測驗和能力傾向測驗等通過單純數(shù)字直接的考察是無法有效地預(yù)測個體能否勝任所從事的工作或能否取得成就。

高校學(xué)生干部隊伍主要包括黨團組織兼職學(xué)生干部各級學(xué)聯(lián)和學(xué)生會干部、學(xué)生社團干部[2]他們在高校教育管理工作和學(xué)生的自主化管理中扮演著重要的角色，發(fā)揮著其特殊的作用[3]。

學(xué)生干部是教師與學(xué)生之間的橋梁與紐帶，是高校思想政治教育工作和高校學(xué)生管理工作運行的中堅力量[4]。在學(xué)校教育和管理工作中發(fā)揮著重要作用的同時學(xué)生干部的選拔與培養(yǎng)也是高職學(xué)校立德樹人，培養(yǎng)專業(yè)人才的重要組成部分。在高職院校學(xué)生工作各個環(huán)節(jié)中，都離不開學(xué)生干部的參與。只有學(xué)生干部隊伍抓好了，學(xué)生工作才能做好。由此可見，學(xué)生干部的選拔與考核工作就顯得尤為重要。目前，高職院校在開展學(xué)生工作管理者在選拔和考核學(xué)生干部時手段較單一，通常做法是將學(xué)生干部的學(xué)業(yè)成績與綜合測評成績進行按一定的比例求和得出綜合成績。這種常見的量化選拔或考核辦法試圖通過直接、線性的評估方式來表達一個學(xué)生干部的各個方面[5]。這樣的做法簡單、直接可以快速得出結(jié)果但是無法保證選拔、考核的有效性，得出的結(jié)果在很大程度上施測環(huán)境、施測的時機、受測對象之間非學(xué)生干部特征的差異以及測評者的主觀影響。

近年來，我國教育界學(xué)者逐漸將勝任力特征理論的研究方向轉(zhuǎn)移到學(xué)生干部的相關(guān)實踐工作中來。相關(guān)研究者取得了一系列豐富而有實踐意義的研究成果[6][7][8][9][10]，這些研究不僅豐富了勝任力特征理論的實踐范圍也為今后高校學(xué)生干部的選拔、考核和培養(yǎng)提供了新的方法和新的思路，為進一步優(yōu)化學(xué)生干部組織，提高學(xué)生管理工作水平提供了努力的方向。但目前大部分研究將重點放在普通本科院校學(xué)生干部的選拔與培養(yǎng)工作中，針對高職院校學(xué)生干部勝任力特征的研究尚不多見。

一、勝任力特征理論在高職院校學(xué)生干部選拔過程中的作用

以就業(yè)為導(dǎo)向的培養(yǎng)方式強調(diào)快速的培養(yǎng)出就業(yè)崗位所需要的人才。與普通高等院校有很大不同的是高等職業(yè)院校學(xué)制大多為三年，多數(shù)高職院校實行學(xué)生在校學(xué)習兩年或兩年半后到崗位實習一年至半年不等的教學(xué)模式。而在學(xué)生工作的各方面，例如黨、團組織對各種學(xué)生組織的領(lǐng)導(dǎo)、組織的架構(gòu)、活動的開展等環(huán)節(jié)高等職業(yè)院校與普通高等院校的區(qū)別很小。在這樣的前提下高職院校學(xué)生干部需要在不足一年或一年半的時間內(nèi)完成專業(yè)知識、職業(yè)技能學(xué)習的同時還要完成對學(xué)校環(huán)境和學(xué)生工作崗位的適應(yīng)，組織開展為數(shù)眾多、形式多樣的學(xué)生活動并協(xié)助輔導(dǎo)員和班主任做好學(xué)生管理工作。這樣的現(xiàn)狀給學(xué)生干部提出了相當高的素質(zhì)要求，能否客觀、有效地選拔出適合高職院校培養(yǎng)模式的學(xué)生干部成為了學(xué)生管理工作中的重要環(huán)節(jié)。

國內(nèi)研究發(fā)現(xiàn)，高職院校學(xué)生干部畢業(yè)后在環(huán)境適應(yīng)能力、職業(yè)發(fā)展前景、收入待遇等方面均顯著優(yōu)于非學(xué)生干部[11]。這從一個角度說明，在經(jīng)歷過高職院校學(xué)生干部崗位鍛煉后，相當一部分學(xué)生干部具備了良好的就業(yè)素質(zhì)，鍛煉了自己的就業(yè)技能，不僅完成了從學(xué)生到社會人的角色轉(zhuǎn)變更為就業(yè)單位帶來了效益增長，實現(xiàn)了社會、學(xué)校、個人的多贏。通過對高職院校學(xué)生干部勝任力特征的研究，樹立科學(xué)的學(xué)生干部選拔觀念，建立科學(xué)的選拔體系。在了解職業(yè)院校學(xué)生干部勝任力特征基礎(chǔ)上，構(gòu)建勝任力特征模型。實際應(yīng)用過程中，要將高職院校學(xué)生干部勝任力特征模型作為理論依據(jù)，將符合職業(yè)院校學(xué)生干部要求的學(xué)生進行重點培養(yǎng)，通過科學(xué)的選拔方式確保學(xué)生干部選任過程的客觀性、公正性。

二、勝任力特征理論為學(xué)生干部培養(yǎng)提供理論支持

學(xué)生干部的培養(yǎng)貫穿學(xué)生工作整個過程，打造一支精干得力的學(xué)生干部隊伍是做好學(xué)生工作的重要環(huán)節(jié)。每一名優(yōu)秀的學(xué)生干部，在學(xué)業(yè)、人際交往、學(xué)生工作等一個或多個方面要有出色的表現(xiàn)，他們所具備的特征就是學(xué)生干部勝任力特征的一部分。在開展關(guān)于高等職業(yè)院校學(xué)生干部勝任力特征實證研究的基礎(chǔ)上，以勝任特征為內(nèi)容，通過講解、報告、情景模擬、團體輔導(dǎo)等方式進行對學(xué)生干部的培訓(xùn)。

目前，高職院校對學(xué)生干部的培養(yǎng)在一定程度上滿足了社會對他們的要求，但在面臨新環(huán)境、新挑戰(zhàn)的時候，有相當一部分學(xué)生干部沒有發(fā)揮應(yīng)有的作用[12]。學(xué)生干部的工作不僅僅局限于在校期間的學(xué)生工作當中，高職院校以就業(yè)為導(dǎo)向的培養(yǎng)模式要求了作為在校學(xué)生中的優(yōu)秀代表的學(xué)生干部，要在學(xué)生工作中培養(yǎng)未來工作崗位所需要的態(tài)度和能力。這就要求學(xué)生干部的選拔過程要將未來就業(yè)能力作為一項考察內(nèi)容，在嚴格選拔的基礎(chǔ)上加以正確、積極地引導(dǎo)，以期實現(xiàn)就業(yè)過程中的人—職匹配。

三、勝任力特征理論在高職院校學(xué)生干部考核過程中的作用

黨中央、國務(wù)院頒發(fā)的《關(guān)于深化教育改革，全面推進素質(zhì)教育的決定》中明確提出要“建立符合素質(zhì)教育的評估檢查體系”。一支優(yōu)秀的學(xué)生干部隊伍應(yīng)當具有一套完整可行的考核機制。目前高職院校輔導(dǎo)員或班主任作為學(xué)生干部考核的主體，在對學(xué)生干部進行考核時帶有一定的主觀性，沒有客觀的考核標準導(dǎo)致學(xué)生干部考核這一環(huán)節(jié)上缺乏行之有效的手段，考核工作的開展缺乏力度。這樣的情況不僅不利于學(xué)生干部個人的發(fā)展更不利于學(xué)校學(xué)生工作的開展與落實。

與普通本科院校學(xué)生干部不同，高職院校學(xué)生干部用來適應(yīng)和思考的時間相對短，導(dǎo)致高職院校學(xué)生干部的角色轉(zhuǎn)換以及互相之間的配合難度變大。勝任力特征理論應(yīng)用之初是用來區(qū)分優(yōu)秀績效者和一般績效者，以勝任力特征為依據(jù)可以更快更準確的找到普通學(xué)生干部與優(yōu)秀學(xué)生干部之間的差距。有的放矢的考核可以使對學(xué)生干部的培養(yǎng)更加具有針對性，降低了考核和培養(yǎng)的成本[13]。將高職院校學(xué)生干部勝任力特征作為學(xué)生干部考核內(nèi)容，使學(xué)生干部的考核有據(jù)可循。在促進考核過程的客觀和公正性的同時，還可以避免其它非勝任特征因素給考核帶來的干擾，減少了無關(guān)變量引起的誤差。通過科學(xué)有效地考核方式，及時發(fā)現(xiàn)學(xué)生干部隊伍存在的問題并加以糾正，及時調(diào)整學(xué)生干部隊伍，減少由于考核者主觀因素造成的決策失誤。

高等職業(yè)院校是培養(yǎng)專業(yè)人才的搖籃，人才培養(yǎng)居各項職能首位。將科學(xué)的學(xué)生干部選拔與考核方式引入大學(xué)生素質(zhì)教育評估環(huán)節(jié)當中不僅僅在于明確獎懲，更重要的在于為發(fā)現(xiàn)學(xué)生干部隊伍存在的問題，指明未來學(xué)生工作改進的方向，使學(xué)生管理工作具有可以參照的標準。目前，專門針對高職院校學(xué)生干部勝任力特征開展的實證研究尚未開展。在今后的研究實踐中，應(yīng)當開展相應(yīng)的實證研究，建立貼合高職院校特點的學(xué)生干部勝任力特征模型。構(gòu)建行之有效的學(xué)生干部選拔、考核、培養(yǎng)模式，并根據(jù)不同時期學(xué)生特點進行跟蹤、改進以期形成學(xué)生干部培養(yǎng)、評價的長效機制。開展形式多樣內(nèi)容豐富的學(xué)生干部培訓(xùn)，在思想政治教育的基礎(chǔ)上，根據(jù)學(xué)生干部勝任力特征制定專門的培訓(xùn)內(nèi)容。在開展學(xué)生干部勝任力特征方面的實證研究基礎(chǔ)上，以科學(xué)地開展學(xué)生干部培養(yǎng)、評價為要求，減少學(xué)生干部選拔培養(yǎng)過程中的隨意性，培養(yǎng)適合高職院校發(fā)展及學(xué)生管理的學(xué)生干部，提高高等職業(yè)院校學(xué)生管理工作水平。

[1]David C McClelland.Testing for Competency Rather than Intelligence[J].American Psychologist.1973(28),1-14.

[2]共青團中央全國學(xué)聯(lián)高校學(xué)生干部培養(yǎng)規(guī)劃（2006-2010）[J].中青聯(lián)發(fā)[2006]45號,2006.8.

[3]宋蕾.論新時期高校學(xué)生干部的培養(yǎng)工作:（碩士學(xué)位論文）.北京:北京交通大學(xué),2008.

[4]袁明鋒,鐘永淑.倫高校學(xué)生干部隊伍建設(shè).2011,9:42-44.

[5]栗婷.高校學(xué)生班干部勝任力研究:(碩士學(xué)位論文)．西安:陜西師范大學(xué),2008．

[6]沈燎,劉梟.高校學(xué)生干部勝任力模型構(gòu)建研[J].當代青年研究,2009,12:61-64.

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[12]宋小周.基于職業(yè)發(fā)展的學(xué)生干部培養(yǎng)路徑初探[M].文教資料,2011,10:232-234.

[13]馬越.高校學(xué)生干部勝任特征模型的構(gòu)建與驗證研究:(碩士學(xué)位論文)．大連:遼寧師范大學(xué),2010．

Talk about the selection and assessment of vocational college student cadres from the perspective of competence

Liu Yin-bo

(Rail Transportation School,Shandong Career Academy, Ji'nan Shandong, 250104, China)

Research on competency began in the seventy's of last century, focused on the research and practice mainly concentrated in the enterprise, provides the theory support for the development of decision, the protection of corporate human resources. In recent years, the domestic scholars will introduce into the research of the competency of students cadres in colleges and universities and the establishment of the college student cadres competency model. Higher vocational college as an important part of higher education, the student management work in colleges and universities are different. This article launches the discussion about the selection and assessment process of higher vocational colleges student cadre from competency perspective, in order to work for the students in higher vocational colleges, to train the students' cadres especially bring new perspective, to provide new ideas for the future development of student affairs in higher vocational colleges.

student cadres; selection; assessment; competency

G718.5

A

1000-9795（2014）05-0221-02

［責任編輯：劉麗杰］

2014-03-09

劉寅伯（1986-），男，山東濟南人，山東師范大學(xué)心理學(xué)院心理健康教育專業(yè)碩士研究生。