卜金超 張峰

當(dāng)前，中等職業(yè)教育面臨嚴(yán)峻挑戰(zhàn)，其學(xué)校內(nèi)部的教師也是處境堪憂。一方面，為了學(xué)校的發(fā)展，教師要為學(xué)校招攬生源付出心血，但回報甚微；另一方面，為了適應(yīng)勞動力市場的需求，教師在招到學(xué)生以后，還要進(jìn)行教育和培訓(xùn)，但學(xué)校的辦學(xué)條件并不完善。在夾縫中生存的中等職業(yè)學(xué)校教師，其工作壓力之大可想而知，然而他們受到的激勵卻不盡如人意。

一、中等職業(yè)學(xué)校教師激勵機制存在的問題

（一）激勵水平不高

據(jù)統(tǒng)計，在公務(wù)員、教師等行業(yè)中，教師的工資明顯低于公務(wù)員工資。按平均工資計算，教師的工資在眾多行業(yè)中名列倒數(shù)第四名，甚至倒數(shù)第三名。中等職業(yè)學(xué)校的教師由于沒有升學(xué)任務(wù)或升學(xué)任務(wù)不多，工資和獎金、津貼更是寥寥無幾?，F(xiàn)在，社會上對中等職業(yè)學(xué)校的評價往往以分?jǐn)?shù)、就業(yè)率為主要衡量標(biāo)準(zhǔn)。學(xué)生就業(yè)不好、考試分?jǐn)?shù)不高，結(jié)果必然是政府不滿意，社會不承認(rèn)，學(xué)校不肯定，學(xué)生不認(rèn)可，家庭不理解，同事不同情。有些老師甚至?xí)獾嚼涑盁嶂S、白眼相送。

（二）激勵機制單一

中等職業(yè)學(xué)校平時普遍存在著重物質(zhì)刺激輕精神獎勵，重制度管理輕人文關(guān)懷的傾向。有些領(lǐng)導(dǎo)用管理企業(yè)的辦法管理學(xué)校，習(xí)慣靠工資、獎金、補助、津貼等來調(diào)動教師的積極性，卻很少用非貨幣化如福利、保險、在職培訓(xùn)、帶薪學(xué)習(xí)等來激勵；習(xí)慣用嚴(yán)格的獎懲制度使教師服從，卻很少考慮甚至不去考慮教師精神方面的高層次的需要，很少考慮不同教師不同需求的差異性。

（三）激勵機制失衡

首先，激勵主體不平衡。相對來說，政府激勵和社會激勵比學(xué)校激勵少，學(xué)生激勵和他人激勵比自我激勵少；相互激勵比個別激勵少；領(lǐng)導(dǎo)激勵比同事激勵少；外部激勵比內(nèi)部激勵少。其次，激勵客體不平衡。相對來說，教師受到的激勵多，教輔人員受到的激勵少；在受激勵的教師中，對口升學(xué)班級的教師受到的激勵多，非對口升學(xué)班級的教師受到的激勵少；考試科目的教師受到的激勵多，非考試科目教師受到的激勵少。而相同班級、相同科目的教師由于年齡、性別和職稱的不同受到的激勵要么平均主義一刀切，要么就是差距過大，兩極分化。

二、激勵機制不足的原因

（一）評價機制的錯位和激勵實施的越位

1.考核評價的標(biāo)準(zhǔn)比較籠統(tǒng)。在教師考核評價的過程中，針對教師的職務(wù)、職稱、崗位、工作內(nèi)容、職責(zé)范圍等的不同，要采用不同的考核評價標(biāo)準(zhǔn)。但在實際操作的過程中有些學(xué)校習(xí)慣于將其放到一起考核，在同一籠統(tǒng)的標(biāo)準(zhǔn)下很難分出他們的優(yōu)劣，很難體現(xiàn)出教師勞動特別是復(fù)雜勞動的特點。

2.考核的程序不夠規(guī)范。在實際進(jìn)行的考核過程中，一些學(xué)校存在著論資歷、憑印象、靠感情，摻雜過多的人為因素和主觀因素，存在著不是搞平均主義和輪流坐莊，就是搞平衡等不正?，F(xiàn)象。更有一些學(xué)校竟然在考核評優(yōu)時進(jìn)行抓鬮來決定相關(guān)人選的怪象。還有些學(xué)校自行制定的考核方法，無論是平時的，還是年終的，不是繁瑣、難懂難記，就是與年度考核相脫節(jié)，使年度考核缺乏有效依據(jù)。

3.考核評價方法上定性較多，定量較少。個別學(xué)校在進(jìn)行考核的實際過程中，對有的教師的考核過于注重表面印象而缺乏定量的分析，過于重視定性的考核而忽視定量的測評。有些學(xué)校雖然重視定量考核，但把學(xué)生考試成績、升學(xué)率等作為唯一或主要標(biāo)準(zhǔn)，對教師采取終結(jié)性評價方式，只看結(jié)果不看過程，注重靜態(tài)忽視動態(tài)。

4.激勵實施的越位。一些學(xué)校在考核結(jié)束后也對優(yōu)秀教師進(jìn)行獎勵，但獎勵力度不夠，不痛不癢。一些學(xué)校雖然對優(yōu)秀教師進(jìn)行了重獎，對不合格教師的處罰力度也很小，導(dǎo)致對存在缺點、毛病以及不足的教師視而不見、聽之任之。有些學(xué)校借口條件有限，對教師只罰不獎，對出現(xiàn)問題和不足的教師，往往搬出制度，拿出條文，生硬套用，粗暴武斷，卻不注意平時的批評教育。

（二）教師需要分析不到位

激勵的好壞與是否能夠正確地對激勵對象進(jìn)行需要分析關(guān)系重大。學(xué)校的管理者既要熟悉不同教師的不同需要，還要清楚同一教師在不同階段和不同時期的不同需要。只有這樣才能在選擇激勵策略和方法的時候富有針對性，并能夠?qū)λ麄兊臒崆楹蜐撃苓M(jìn)行充分的激發(fā)。但是，一些學(xué)校在這個問題上習(xí)慣采用毫無差別的方法、方式激勵教師，而不顧他們年齡、性別、學(xué)歷、崗位和職稱特征，因此就不能有針對性地實施差別化的激勵。

（三）人文關(guān)懷的缺位

教師是學(xué)校的第一資源，學(xué)校管理應(yīng)以人為中心，充分尊重教師、關(guān)心教師，重視教師的價值。但是，一些學(xué)校管理者缺乏人本主義管理思想，價值判斷單一，將教師視為純粹的“經(jīng)濟人”，認(rèn)為激勵就是發(fā)放獎金和福利，將教師當(dāng)做實現(xiàn)學(xué)校發(fā)展目標(biāo)的工具和手段，人文精神嚴(yán)重喪失。還有一些學(xué)校的管理者缺乏現(xiàn)代人力資源管理理念，用傳統(tǒng)的人事管理方式管理教師，不尊重教師的情感、需求，對教師關(guān)心少、冷淡多，表揚少、訓(xùn)斥多，不懂得如何選人、用人、培養(yǎng)人、激勵人，重管理輕服務(wù)、重使用輕培養(yǎng)、重短期利益輕長遠(yuǎn)考量，這必然無法激起教師積極工作的激情。

三、學(xué)校教師均衡激勵機制的構(gòu)建

（一）建立科學(xué)合理的評價機制

1.堅持科學(xué)發(fā)展觀，樹立注重教師發(fā)展的評價觀。科學(xué)發(fā)展觀強調(diào)全面協(xié)調(diào)和可持續(xù)發(fā)展,對教師的評價也要把過去、現(xiàn)在和未來有機統(tǒng)一起來綜合考慮。既要促使教師向未來的專業(yè)方向發(fā)展，又要根據(jù)教師個人發(fā)展的愿望和需求，鼓勵教師確定自己的當(dāng)前目標(biāo)和未來志向，既注重結(jié)果也關(guān)注過程。

2.建立明確的評價標(biāo)準(zhǔn)和規(guī)范的評價程序。教師的評價以體現(xiàn)教師勞動特點為指導(dǎo)，既要有統(tǒng)一明確的標(biāo)準(zhǔn)，又要根據(jù)教師的崗位、任教科目、職務(wù)等設(shè)置不同類別、不同層次的標(biāo)準(zhǔn)，區(qū)別對待，并且一切都要具體、公開、操作性強。學(xué)校在考核程序上要堅持公正、透明的原則，成立評審委員會；要讓教師公開述職并進(jìn)行答辯，以公開、全面地展示自己的工作業(yè)績和不足；設(shè)置監(jiān)督和申辯機構(gòu)，對整個過程進(jìn)行監(jiān)督和控制。

3.建立定性和定量相結(jié)合的考核評價方法。對教師進(jìn)行評價時不但要有定量的計算，而且還要有定性的分析；既對顯性工作進(jìn)行評價，也對隱性工作進(jìn)行評估。對于能夠直接計算業(yè)績的進(jìn)行直接計量，能夠換算和折算業(yè)績的按照標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行統(tǒng)一折算。對于既不能計算又不好折算的和一些隱性的工作我們通過調(diào)查、學(xué)員評價等進(jìn)行定性分析。最后將兩者結(jié)合起來綜合計算、評價。

4.運用多種方法進(jìn)行評價。學(xué)校要通過多種途徑，利用多種主體進(jìn)行評價。要有自上而下的下行評價即上級評價，要有平行評價即同行評價、同事評價和社會評價，還要有自下而上的上行評價即學(xué)生評價。當(dāng)然教師的自我評價也必不可少，以便使其充分地認(rèn)識自我，分析自我，提高自我，增強教師自我激勵的作用和功能，增進(jìn)評價內(nèi)容和結(jié)果的客觀真實性；同時，還要把靜態(tài)評價和動態(tài)評價相結(jié)合進(jìn)行評價，既有月評價、學(xué)期評價、年終評價和學(xué)年評價，又不定期抽查、評價，使評價機制全面具體、公平公正、切實可行。

（二）分析教師的主導(dǎo)需求

馬斯洛的需求層次理論認(rèn)為不同的人其需求的層次和需求的強度也不盡相同，需求不是不變的，而會受到主觀和客觀的影響發(fā)生改變。因此，學(xué)校要綜合運用民意測驗、定期不定期調(diào)查和約談、訪談等方式對教師的需要進(jìn)行分析，深入了解教師的各種需要。教師合理的需求、可以滿足的需求要不惜一切代價予以滿足。教師合理的需求，但由于條件尚不具備暫時無法滿足的，應(yīng)該耐心細(xì)致地做好思想政治工作，必要時進(jìn)行心理疏導(dǎo)，力求爭得老師的理解，保持情緒的穩(wěn)定。針對教師既不合理又不現(xiàn)實的需求，學(xué)校要搞清需求產(chǎn)生的緣由，通過擺事實講道理幫助教師對情況和形勢有一個清醒的認(rèn)識，同時也要不失時機地對教師的這些需求進(jìn)行正確的引導(dǎo)。

（三）建立均衡激勵機制

1.統(tǒng)籌物質(zhì)激勵和精神激勵。物質(zhì)需要是教師最基本的需要，物質(zhì)激勵是對教師工作的比較客觀的衡量、認(rèn)可和肯定。當(dāng)教師的需要處于較低層次時，這種激勵方法就切實可行。但是，僅僅依靠物質(zhì)激勵是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的?？茖W(xué)研究證實，物質(zhì)激勵的多少和大小程度同人的積極性和主動性的發(fā)揮并不是直線式的正比例關(guān)系。很多人在較低層次的需要得到基本滿足以后，尤其是在與其他人處于同等的物質(zhì)激勵條件下，公平感和成就感等精神激勵就顯得尤為必要。精神需要是教師的較高層次的需要，滿足教師的高層次的需要對教師的激勵有著持久的影響。有的教師可以忍受物質(zhì)上的清貧，卻無法忍受精神上的窘迫。對教師進(jìn)行精神激勵在一定程度上會減輕學(xué)校物質(zhì)激勵的壓力，在一定程度上能夠緩解、抵消和彌補物質(zhì)激勵的不足。

在實際激勵的過程中，學(xué)校既要重視物質(zhì)激勵，也要重視精神激勵。物質(zhì)激勵不足時用精神激勵補充，物質(zhì)激勵基本滿足時用精神激勵提高需要的層次，使物質(zhì)激勵與精神激勵相互作用、相互補充、相互滲透。

2.統(tǒng)籌制度激勵和人本激勵。一個組織的正常、高效運行，離不開規(guī)范有序的規(guī)章制度。在執(zhí)行制度的過程中，學(xué)校要堅持既重規(guī)范又重人格，既重共性又重個性，既重教化又重關(guān)懷。要切實保證制度的嚴(yán)肅性，制度執(zhí)行要有堅定的原則性，絕不朝令夕改，隨心所欲。但是，制度的制定和執(zhí)行不要過于死板教條，過于冷血化，從而避免給教師形成一個緊張和壓抑的氛圍，抑制教師個性和才華的形成和施展。不同的教師，個性和工作特點也不同，學(xué)校在制定各項規(guī)章制度的時候嚴(yán)格遵循自由和民主的原則，既做到充分尊重教師的個性，又堅決做到不侵犯任何一個教師生存、發(fā)展的權(quán)利，盡力為他們創(chuàng)設(shè)一個自由翱翔、全面發(fā)展的空間，爭取使每一位教師都能夠成為一個具有自主精神的個體和自由發(fā)展的主體。另外，學(xué)校還要注重發(fā)揮教師自主工作和自我創(chuàng)新的能力和水平，提倡教師進(jìn)行自主管理。在教師需要時，學(xué)校各管理部門要專門為其提供咨詢和服務(wù)，幫助其協(xié)調(diào)各方關(guān)系，把管理者與教師搞成一種戰(zhàn)略性合作伙伴關(guān)系，避免純正的管理與被管理的關(guān)系。

3.統(tǒng)籌激勵主體。教師工作理應(yīng)受到黨委、政府的重視、社會的支持、學(xué)生的尊重、同事的理解。從與政府關(guān)系的角度，學(xué)校要通過成績的展示、日常工作的努力和前景的規(guī)劃，保持與上級部門的溝通和協(xié)調(diào)，想方設(shè)法得到上級的理解、支持和幫助，爭取寬松的政策、良好的項目和盡可能多的資金、物資等，用于改善辦學(xué)條件，提高教師待遇，促進(jìn)學(xué)校發(fā)展。從與社會關(guān)系的角度，學(xué)校要用良好的形象、樸實的校風(fēng)，通過宣傳學(xué)校、教師的實力、業(yè)績和輝煌，通過與社會各界人士的接觸和聯(lián)系，盡力求得社會對老師的贊賞和認(rèn)同。從與同事關(guān)系的角度，學(xué)校借助于建設(shè)校園文明，培育良好的團(tuán)隊精神，鼓勵教師之間互相學(xué)習(xí)，互相幫助，互相激勵，互相理解，加強合作，求得共贏。從與學(xué)生關(guān)系的角度，學(xué)校要教育學(xué)生懂得感恩，尊師重教，尊重老師的辛勤工作，讓老師減少焦慮和煩惱，增加自豪和滿足。此外，學(xué)校要引導(dǎo)教師進(jìn)行自我激勵，有意識地引領(lǐng)教師學(xué)會知足、懂得回報，培育高雅的情趣，擁有寬容的心態(tài)，讓老師知道自己工作環(huán)境和條件在不斷優(yōu)化，黨委、政府、社會、單位、同事和學(xué)生心中有自己，未來的前途是光明的。

4.統(tǒng)籌激勵客體。學(xué)校要堅持績效工資與所教班次和科目不掛鉤，把激勵的重點放在平時的工作上，適當(dāng)?shù)@性激勵。對領(lǐng)導(dǎo)班子和教師的激勵上，要把物質(zhì)激勵傾向于教師，用事業(yè)發(fā)展、前途出路和所能獲得社會資源等來激勵班子成員。在對教輔人員進(jìn)行激勵時，根據(jù)其崗位、工作性質(zhì)、工作壓力等與教師對比，其物質(zhì)激勵的平均數(shù)要略低于教師。

在對不同年齡、不同學(xué)歷和不同職稱的教師激勵上，也要采取相應(yīng)措施。在年齡上，青年教師對工資津貼、住房的需要較高；中年教師則對子女教育條件需要最大；中老年老師渴望穩(wěn)定和安逸，對醫(yī)療保健和養(yǎng)老保險等關(guān)注較多，希望得到尊重。在學(xué)歷上，學(xué)校要對高學(xué)歷的老師委以重任，充分發(fā)揮他們的專長和技能，同時鼓勵對學(xué)歷較低的教師進(jìn)修。在職稱上，學(xué)校要委托年富力強的教師對職稱較低的教師進(jìn)行傳幫帶，使其較快地成長；對職稱較高的教師，也要在物質(zhì)和榮譽激勵上予以傾斜，使其起到模范帶頭作用。

5.統(tǒng)籌目標(biāo)激勵和過程激勵。在教師激勵中，目標(biāo)激勵固然重要，過程激勵也必不可少。因為有時候教師的工作成效并非其努力程度的真實反映，因此必須分清主客觀因素，查明主客觀原因。目標(biāo)實現(xiàn)不實現(xiàn)，努力程度和工作態(tài)度也是值得激勵的。進(jìn)行過程激勵，一方面有效提高激勵的時效性，另一方面也是對目標(biāo)激勵不足的糾正和克服。學(xué)校在對教師進(jìn)行考核評價要盡量實行月評價、學(xué)期評價和年終評價相結(jié)合的方法。按照過程考核評價的結(jié)果對教師進(jìn)行激勵，做到目的和手段的結(jié)合，目標(biāo)和過程的統(tǒng)一。