內(nèi)蒙古財(cái)經(jīng)大學(xué)經(jīng)濟(jì)學(xué)院

趙秀麗

時(shí)間管理與彈性工作制*

內(nèi)蒙古財(cái)經(jīng)大學(xué)經(jīng)濟(jì)學(xué)院

趙秀麗

時(shí)間在多學(xué)科領(lǐng)域中均有探討并受到了不同的重視程度。對于經(jīng)濟(jì)領(lǐng)域時(shí)間更具有特殊的意義，對時(shí)間的組合和利用方式帶來不同的生產(chǎn)效率。在當(dāng)前一些國家和企業(yè)中，通過對工作時(shí)間的重組構(gòu)建起了一種新型的工作模式和雇傭模式——彈性工作制?；诖?，本文闡述了時(shí)間在資本增值中的意義，以及彈性工作制的實(shí)施本質(zhì)，并進(jìn)一步闡明了彈性工作制的實(shí)施條件。

時(shí)間管理；彈性工作制；資本積累，實(shí)施條件

一、引言：時(shí)間管理的重要意義

在時(shí)間顯得日益稀缺的當(dāng)前，如何管理好個(gè)人時(shí)間和公共時(shí)間以及別人的勞動時(shí)間成為一個(gè)值得關(guān)注的問題。在時(shí)間的宏觀管理尺度中，時(shí)間體系主要是由市場和國家來確定，市場通過所要做的工作以及時(shí)間與金錢的交換關(guān)系來安排時(shí)間。國家則通過立法體系來發(fā)揮它對時(shí)間體制的影響，并以此建構(gòu)民眾的生活。*赫爾嘉·諾沃特尼：《時(shí)間：現(xiàn)代與后現(xiàn)代經(jīng)驗(yàn)》，北京師范大學(xué)出版社集團(tuán)·北京師范大學(xué)出版社2011年版，第80頁。國家的介入，從法律層面規(guī)定了工作日的小時(shí)數(shù)，工作時(shí)間似乎成為一個(gè)“固定的量”和法律概念，沒有必要再去費(fèi)心研究。而市場通過價(jià)值和交換來安排好工作日的具體長度似乎也是再合理不過的事情了。在時(shí)間的微觀尺度中，對工作日的安排和管理對于個(gè)人的意義遠(yuǎn)不止于此。在歷史上，“對工作日、工作周、工作年(帶薪假期)和工作生涯(有關(guān)退休年齡)的斗爭在短期和長期一直都存在，而且這一斗爭仍然伴隨著我們。這顯然是資本主義歷史的基本面，也是資本主義生產(chǎn)方式的核心問題?！?[美]大衛(wèi)·哈維：《跟大衛(wèi)·哈維讀〈資本論〉》，上海譯文出版社2014年版，第153頁。也正因?yàn)槿绱?，涉及眾多工人個(gè)體的彈性工作制成為放開時(shí)間管理的一種新形式。

二、彈性工作制的實(shí)施背景及彈性工作制的內(nèi)涵

彈性工作制也叫做靈活工時(shí)制、彈性工作計(jì)劃，自20世紀(jì)60年代首次在德國提出后，到20世紀(jì)70年代開始在歐美國家擴(kuò)散并發(fā)展。據(jù)統(tǒng)計(jì)，早在1975年英國約有70萬職工，1997年瑞士估計(jì)有40%的產(chǎn)業(yè)工人，在德國約有1/4的工人實(shí)行了這一制度。在瑞典，于20世紀(jì)60年代首次引入彈性工作制，公共部門和私營部門中一半以上的負(fù)責(zé)人都允許員工靈活安排工作的起止時(shí)間。瑞典被評為工作時(shí)間最具彈性的歐洲國家之一。*卜冠生譯：《彈性工作制讓瑞典人自調(diào)作息時(shí)間》，瑞典《本地新聞》網(wǎng)站，2006年8月22日。當(dāng)然，西歐國家實(shí)行的彈性工作制是以社會保障為前提。到20世紀(jì)90年代，在歐美國家中有大約40%的大公司采用了彈性工作制，其中包括杜邦公司、惠普公司、花旗銀行、施樂等著名的大公司。在日本，日立制造所在1988年推行這一制度，除生產(chǎn)線上的工人以外，有4萬人自由地選擇自己的工作時(shí)間。富士重工業(yè)、三菱電機(jī)等大型企業(yè)也都以此為目標(biāo)，進(jìn)行了類似的改革。*王曉薇、黃曉晴：《淺議彈性工作計(jì)劃》，中人網(wǎng)，2004年6月17日。另見MBA智庫百科http://wiki.mbalib.com/。

近幾年來，彈性工作制在亞洲國家也開始引起重視并被部分行業(yè)實(shí)施。比如，在我國深圳，其勞動和社會保障局于2009年5月18日宣布正式實(shí)施不定時(shí)工作制和綜合計(jì)算工時(shí)工作制，這兩種工作制統(tǒng)稱為“彈性工作制”，在《勞動法》及相關(guān)法律中已有相關(guān)規(guī)定。涉及的單位包括此前已經(jīng)實(shí)施彈性工作制的1000多家單位、實(shí)行8小時(shí)工作制的政府機(jī)關(guān)、事業(yè)單位和社會團(tuán)體。深圳實(shí)行彈性工作制時(shí)，特別強(qiáng)調(diào)要保障職工的權(quán)益。*《深圳千余企事業(yè)單位實(shí)行不定時(shí)工作制》，載于《廣州日報(bào)》，2009年5月19日?！稄椥怨ぷ髦苿e“彈掉”職工權(quán)益》，載于《中國青年報(bào)》，2009年5月20日。北京為緩解早晚的交通擁堵，在商業(yè)機(jī)構(gòu)、大型商場開始試行錯(cuò)峰上下班，同時(shí)在IT行業(yè)、科研單位試行彈性工作制。在韓國，從2010年5月以來，28個(gè)機(jī)關(guān)的1238名公務(wù)員中試行了彈性工作制。并且，計(jì)劃到2015年30%勞動者參與到這一制度之中。*郭愛娣:《北京擬在IT行業(yè)及科研單位試行彈性工作制》，載于《京華時(shí)報(bào)》，2008年1月21日，中人網(wǎng)?！俄n國試行彈性工作制，計(jì)劃2015年30%勞動者參與》，2010年7月29日，中國廣播網(wǎng)。

彈性工作制在不同國家、不同地區(qū)或特定行業(yè)，其實(shí)施的具體方式可能會有所差異，但從本質(zhì)上看，彈性工作制指在完成規(guī)定的工作任務(wù)或固定的工作時(shí)間長度的前提下，員工可以靈活地、自主地選擇工作的具體時(shí)間安排，以代替統(tǒng)一、固定的上、下班時(shí)間的制度。目前，彈性工作制比較流行的無外乎以下三種形式：核心時(shí)間與彈性時(shí)間結(jié)合制(簡稱彈性工時(shí)制)、成果中心制、緊縮工時(shí)制。從具體的時(shí)間安排上可以分為全面彈性制、非全時(shí)工作制以及按時(shí)間劃分的日、周、月、年彈性工作制等。各行業(yè)、各單位根據(jù)自己的特點(diǎn)，實(shí)施不同形式的彈性工作制。*《什么是彈性工作制?》，中國勞動網(wǎng)，http://www.labournet.com.cn/zczx/view.asp?title=%CA%B2%C3%B4%CA%C7%B5%AF%D0%D4%B9%A4%D7%F7%D6%C6?amp;name=al011427.txt.彈性工時(shí)制是放開時(shí)間管理的嘗試，被人力資源管理者認(rèn)為是向員工完全自主管理的一個(gè)過渡。

彈性工作制的核心是工作時(shí)間，而對勞動時(shí)間的組織和控制恰恰是資本盈利的關(guān)鍵。從全世界的發(fā)展趨勢看，工人的工作時(shí)間具有普遍減少的趨勢，同時(shí)向著靈活化和差異化的方向演變。彈性工作制正是工作時(shí)間靈活化和差異化的一個(gè)體現(xiàn)。彈性工作制對于資本積累的意義何在？

三、資本積累層面上的彈性工作制解讀

從形式上看，彈性工作制屬于一種工作方式，反映了雇主和雇員之間的靈活的勞動就業(yè)關(guān)系。彈性工作制給予了工人對工作時(shí)間自由選擇的權(quán)利，可以解決一些家庭與工作的矛盾、能夠增加工人的福利或充分利用人力資源，是一種人性化雇傭關(guān)系管理。但從本質(zhì)上看，不管工作日如何靈活化和彈性化，都不會改變工人工作日的長度依然區(qū)分為“必要勞動時(shí)間”和“剩余勞動時(shí)間”這一事實(shí)，如果沒有剩余勞動時(shí)間，資本便不會使用雇傭工人，更不會為了工人的福利實(shí)施彈性工作制。因此，從這個(gè)意義上看，彈性工作制不僅是對資本家追求更多價(jià)值的一種“迂回”形式，而且還造成了資本人性化管理的假象。這種迂回和假象并沒有改變資本雇傭勞動的雇傭關(guān)系的現(xiàn)狀，以及資本對工人工作時(shí)間的控制與管理的事實(shí)。

在政治經(jīng)濟(jì)學(xué)的研究視野中，工作時(shí)間是實(shí)現(xiàn)資本積累的關(guān)鍵要素。工人活勞動在時(shí)間上的物化即為價(jià)值，勞動時(shí)間無疑構(gòu)成價(jià)值的實(shí)體。因此，在馬克思主義經(jīng)濟(jì)理論中，社會必要勞動時(shí)間構(gòu)成價(jià)值衡量的內(nèi)在尺度。從資本積累和資本增值的角度看，工作時(shí)間一直是提高勞動生產(chǎn)率、增加財(cái)富、創(chuàng)造財(cái)富的根本性變量。

在馬克思的巨著《資本論》中有大量的篇幅解讀工作時(shí)間對資本積累的影響，以及圍繞工作時(shí)間在資方與勞工之間展開的斗爭等；工作時(shí)間不僅關(guān)系著生產(chǎn)剩余的產(chǎn)生，而且也直接影響資本增值的效率。因此，資本家從其歷史之初就重視對工人工作時(shí)間的管理和利用。為了占有更多的財(cái)富和剩余，資本家盡可能的延長工作日或提高勞動強(qiáng)度，或者通過機(jī)器的使用最大限度的占有工人的組合工作日。因此，時(shí)間并非僅僅是工作時(shí)間的長短、整個(gè)工作時(shí)間的分配以及工作時(shí)間的結(jié)構(gòu)等，它涉及各種組合，不同的組合和組織方式，都會導(dǎo)致不同的經(jīng)濟(jì)與社會績效，也對利益相關(guān)者產(chǎn)生差異化影響。

在資本主義發(fā)展初期資本家無節(jié)制的延長工作時(shí)間，隨著圍繞工作日長短的斗爭加劇，國家以法律的形式介入到工作日的界定之中。但這并沒有阻止資本家對工人工作時(shí)間的重組合理和利用，以最大限度和最低廉的成本實(shí)現(xiàn)對協(xié)作工人的重組，包括換班制度、倒班和夜班的出現(xiàn)、利用法律漏洞占有或延長工人的工作時(shí)間；還通過將婦女和兒童納入勞動過程來降低工人的雇傭成本，以此擴(kuò)大工人工作時(shí)間的廣度。從資本主義發(fā)展初期資本家無節(jié)制的延長工作日、到法律規(guī)定固定工作時(shí)間(12小時(shí)工作制到8小時(shí)工作制到周40小時(shí)工作制)后的換班制度、對工人工作時(shí)間的零打碎敲等，都表明，只有對工人的時(shí)間進(jìn)行充分利用，資本增值效率才會更高。對工作時(shí)間的組織是絕對剩余價(jià)值和相對剩余價(jià)值產(chǎn)生的前提。

如今，一些國家和企業(yè)中推出彈性工作制，恰恰是通過靈活化安排實(shí)現(xiàn)對工人工作時(shí)間的最大化利用?？v觀國際上資本競爭的態(tài)勢可以發(fā)現(xiàn)，隨著資本間競爭的加劇和市場風(fēng)險(xiǎn)的加大，使用彈性工作制可以在很大程度上轉(zhuǎn)移資本的競爭風(fēng)險(xiǎn)。從這個(gè)意義上看，實(shí)施彈性工作制符合資本的彈性積累要求，是通過建構(gòu)工人工作時(shí)間的靈活性來應(yīng)對變動不居的市場環(huán)境和競爭風(fēng)險(xiǎn)的一種有效方式，從而將市場競爭的風(fēng)險(xiǎn)轉(zhuǎn)嫁給工人。眾多選擇彈性工作制的工人以及隨之產(chǎn)生的彈性工人成為風(fēng)險(xiǎn)的承擔(dān)者和經(jīng)濟(jì)的穩(wěn)壓器。

因此，彈性工作模式的出現(xiàn)，不僅僅是放開時(shí)間管理的一種方式，也是企業(yè)通過時(shí)間增加積累的一種方式。彈性工作制的核心是工作時(shí)間，在雇傭關(guān)系之中，工作時(shí)間的長短及確定一直是雇主和雇員斗爭的領(lǐng)域，屬于勞資關(guān)系范疇或者勞動關(guān)系范疇。

四、彈性工作制的實(shí)施條件

彈性工作制在全球已經(jīng)得到很大范圍的推廣，但從一些實(shí)施彈性工作制的企業(yè)案例可以發(fā)現(xiàn)，雇主實(shí)施彈性工作制的意愿遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于雇員的意愿。在實(shí)踐中，核心員工以及有升遷意愿的員工都不希望實(shí)施彈性工作制，他們擔(dān)心因此而被邊緣化或失去升遷的機(jī)會。拋開彈性工作制中管理方與實(shí)施對象的意愿，從客觀層面看，彈性工作制也并非一種隨意的時(shí)間安排，它的實(shí)施要具備一些主客觀條件。

1.技術(shù)和生產(chǎn)條件能夠使工作流程進(jìn)行“模塊化分解”。企業(yè)的生產(chǎn)工藝流程和技術(shù)規(guī)范能夠在技術(shù)上進(jìn)行模塊化分解，在不影響工作的整體效果或產(chǎn)品質(zhì)量的前提下，各個(gè)環(huán)節(jié)或不同工作任務(wù)進(jìn)行明確分工。顯然，技術(shù)條件為實(shí)施彈性工作制提供了技術(shù)基礎(chǔ)。員工只需要在彈性工作時(shí)間內(nèi)完成自己承擔(dān)的相對獨(dú)立的技術(shù)環(huán)節(jié)和工作流程，這與以計(jì)件工資為支付形式的工作形式更加接近。

2.監(jiān)督與考核能夠量化到個(gè)人。對于企業(yè)而言，實(shí)行彈性工作制的前提是員工的工作能夠進(jìn)行個(gè)體績效考核，工作能夠量化到個(gè)人層面，而不是團(tuán)隊(duì)工作。由此，不論工作時(shí)間如何安排，企業(yè)都能夠?qū)x擇彈性上下班的員工工作的質(zhì)量和數(shù)量進(jìn)行精確的考核。

3.具備完善的管理制度。企業(yè)具備完善的管理制度既能夠監(jiān)督員工不偷懶，也能夠保證彈性工作制實(shí)施到位，達(dá)到預(yù)期目標(biāo)。當(dāng)然，工作時(shí)間的彈性化或靈活化，要求管理層具有較高的管理水平來應(yīng)對工作的靈活度。管理者自身的管理水平和主動實(shí)施的態(tài)度直接影響著彈性工作制的實(shí)施效果。

4.彈性工作制的實(shí)施至少給當(dāng)事各方中的一方帶來經(jīng)濟(jì)利益。一般來說，一項(xiàng)改革只有雇主和雇員以及管理層等各方的利益得到改善或者至少有一方不受損才能夠?qū)嵤τ诋?dāng)事各方在經(jīng)濟(jì)利益上應(yīng)該是一個(gè)“帕累托改進(jìn)”，或者至少是“卡爾多改進(jìn)”。在推動彈性工作制的改革過程中，雇主依然處于主導(dǎo)地位，工人則處于被動狀態(tài)之中。因此，這項(xiàng)時(shí)間管理改革首先是雇主受益，雇傭工人從形式上看也有了自由。但從長遠(yuǎn)看，雇傭工人的福利減少，工作的穩(wěn)定性將進(jìn)一步下降，長期收益是降低的。

5.實(shí)施彈性工作制要以雇傭工人的社會保障為前提。一些企業(yè)實(shí)施彈性工作制目的就在于通過彈性化管理，彈掉工人的福利，減少或去除對工人承擔(dān)的社會保障。這些企業(yè)在短期內(nèi)雖然實(shí)施了彈性工作制，獲得了短期效益，但其長期利益和長遠(yuǎn)發(fā)展都將受限。瑞典等西歐國家實(shí)施的彈性工作制經(jīng)驗(yàn)表明，社會保障網(wǎng)絡(luò)的健全是實(shí)施彈性工作制的一個(gè)必要條件，而不是實(shí)施彈性工作制要甩掉的包袱。

總之，通過人性化管理并建立人性化雇傭關(guān)系，獲得雇傭工人的認(rèn)同感，并通過激勵(lì)機(jī)制激勵(lì)工人提高時(shí)間效率。這樣的工作方式，令員工易于接受，因?yàn)樗梢詫?shí)現(xiàn)工作和家庭的平衡或者工作與其他事務(wù)的平衡。還能減少工作人員的病、事假，遲到和早退現(xiàn)象。但它的實(shí)施并非是人力資源管理者宣揚(yáng)的那樣——是為了工人的福利。彈性工作制之所以被實(shí)施，根本原因在于它符合資本彈性積累的訴求，并且有信息技術(shù)條件支撐。但并不是所有的工作都適合彈性工作制，它也不是一種解決失業(yè)問題的有效手段。

國家社會科學(xué)基金項(xiàng)目“網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟(jì)時(shí)代勞資關(guān)系的邊界擴(kuò)展研究”(11XJL013)、內(nèi)蒙古自治區(qū)高等學(xué)?？茖W(xué)研究人文社會科學(xué)重點(diǎn)項(xiàng)目“資本與雇傭勞動關(guān)系的當(dāng)代闡釋”(NJSZ11088)、內(nèi)蒙古自治區(qū)高等學(xué)校青年科技英才支持計(jì)劃(NJYT-13-B17)資助。

F272.92

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2095-3151(2014)64-0085-04