馬光/大慶讓胡路區(qū)人口和計劃生育局

大慶油田人力資源開發(fā)管理存在問題及對策

馬光/大慶讓胡路區(qū)人口和計劃生育局

大慶油田經過多年的開發(fā)建設，為企業(yè)謀求可持續(xù)有效發(fā)展奠定了堅實基礎。大慶油田的開發(fā)建設歷程充分說明，人才是生產力諸因素中最活躍、最具有積極性和創(chuàng)造性的第一要素，因此可以說，解決制約石油企業(yè)發(fā)展的資源接替問題根本出路在于人才數量及質量，突出的是高層次人才的接替。所以，研究油田可持續(xù)發(fā)展問題，首要的是要加強人力資源管理和開發(fā)的研究。

一、大慶油田人力資源開發(fā)管理存在的問題

（一）員工隊伍結構不合理

一是員工隊伍年齡集中。從年齡結構來看，“老中青”人員比例失調，沒有形成梯次結構，存在結構性缺陷。二是各類高層次核心人才緊缺。油田企業(yè)各類管理人員中技術型人才較多，缺乏懂得現代企業(yè)經營、善于管理、具有突出的決策能力、創(chuàng)新能力、領導能力的復合型管理人才；在專業(yè)技術人員中，缺乏具備突出的技術決策能力、技術攻關能力、高水平的專業(yè)技術帶頭人。三是各類人才專業(yè)不夠配套。公司管理人員隊伍中存在“重生產、輕管理”的現象，部分人員經營管理知識欠缺，綜合管理水平不高；專業(yè)技術人員中存在專業(yè)不夠配套，技術創(chuàng)新能力偏低的問題；操作服務人員中存在文化層次不高，崗位技能水平低的問題。

（二）缺乏完善的績效考核體系

一是缺乏對員工個體的績效考核。油田從建廠伊始就建立了自己的經濟責任制考核辦法，但由于該考核辦法主要是對公司各二級單位和公司機關各部門的整體考核，還沒有建立起針對公司每位員工的日?？冃Э己?，即便是對個體員工進行了績效考核，也是在干部提職的特殊情況下進行的。二是績效管理系統(tǒng)關鍵環(huán)節(jié)的缺失。在大慶油田，績效考核只是停留在計劃制定和考核打分上，缺乏績效改進非常關鍵的環(huán)節(jié)，造成績效考核達不到期望的效果。三是缺乏溝通輔導。在進行績效評估時，不能用全方位的思考來解決問題，沒有針對人員問題做出相應的解決方案，不能幫助績效落后的人員完成任務，導致問題再三地出現，帶來負面效果。

（三）薪酬激勵機制不完善

一是在激勵機制方面，沒有形成長期激勵與短期激勵相結合、按勞分配與按生產要素分配相結合、基本薪酬制度與特崗特薪相結合、物質獎勵和精神獎勵相結合的有效激勵約束機制。二是在高層次拔尖人才方面，還沒有有效地發(fā)揮薪酬分配的激勵作用，一定程度上造成核心人才流失。

（四）人力資源培訓與企業(yè)戰(zhàn)略脫節(jié)

人力資源培訓與油田企業(yè)組織目標和戰(zhàn)略目標脫節(jié)，就培訓論培訓，企業(yè)今后有什么樣的戰(zhàn)略和重點，需要什么樣的人才素質和人才結構，人才的主要差距是什么，這些在培訓前都沒有進行前瞻性、針對性的設計。

二、大慶油田人力資源開發(fā)管理對策

（一）進行科學化的崗位設置

一是工作擴大化。一方面包括橫向擴大工作。可將屬于分工很細的工作任務進行合并，由一人負責若干項工作任務，或者分擔一部分的輔助工作。另一方面是縱向擴大工作。工作范圍沿組織形式的方向垂直擴大，如將中層管理人員的部分職能轉由一般管理人員承擔，即適當下放某些管理權限，讓管理人員直接承擔本崗位應該承擔的工作責任，使得職能部門崗位工作范圍擴大、責任增加，有利于提高勞動效率。二是工作豐富化。在崗位現有工作的基礎上，通過充實工作內容，使崗位工作多樣化，實際上就是要強調一專多能。三是工作滿負荷。每個崗位的工作量應當飽滿，使有效勞動時間得到充分利用。這是改進崗位設置的一項基本任務。每個生產工作崗位如果是低負荷，必然影響成本的降低，造成人力、物力和財力的浪費。

（二）完善人力資源績效考核體系

一是確定績效考核目標?？冃Э己酥械膯T工績效考核目標。應量化或可行為化，能獲取數據或信息來判斷目標的符合情況。二是進行技術準備?？冃Э己耸且豁椉夹g性很強的工作，其技術準備包括擬定考核標準、選擇考核方法，培訓考核人員等?？己朔椒ㄖ饕ǖ燃壴u估法、目標考評法、排序法或序列比較法、相對比較法等?？梢园迅黜椛a經營管理和精神文明建設指標細化，量化成每條標準并層層分解到礦、班組、崗位，每一條量化的標準都是可以進行考核的，有相應的考核分值。三是收集資料。一般來說收集信息資料可以從以下途徑獲得考勤記錄、工作日記、生產報表、備忘錄、現場視察記錄、立功記錄、事故報告等。四是分析評價。這一階段的任務是要對員工個人或被考核群體各方面的績效做出綜合性的評價，在這個階段需要注意的問題是在企業(yè)中對處于不同地位的員工進行考核時，其側重點也不一樣。五是績效反饋。只做考核而不將結果反饋給被評價的下級，績效評估便失去它極重要的激勵、獎懲與培訓的功能。反饋的方式主要是績效面談，而在績效面談中需要掌握一定的技巧。六是結果運用。根據考核結果將部室、礦、職工分成不同等級，進行分等級獎懲。然后進行統(tǒng)一歸檔管理，與職工的晉級、評先樹優(yōu)、人才的培養(yǎng)任用等掛鉤。

（三）建立基于崗位職務的激勵機制

一是應根據科研任務設置崗位。對職稱實行評聘分開、按需設崗、公開招聘、競爭上崗、簽約管理、動態(tài)調整，切實做到人員能進能出，崗位能上能下，待遇能高能低，最大限度地調動和激勵各類人員的積極性和創(chuàng)造性。二是應建立持久的精神激勵。積極宣傳大慶精神、鐵人精神，以新時期鐵人王啟民為榜樣，這就要求管理者要尊重人、關心人、愛護人，著眼于激發(fā)人的積極性采取適合于管理對象的有效措施，正確地對人的行為進行預測、控制和激勵，以充分發(fā)揮人力資源的巨大潛力，高效率地實現組織目標，為提高科研水平，為大慶油田穩(wěn)定發(fā)展做出貢獻。三是應突出典范的示范帶頭作用。應采取多種方式，大力宣傳油田企業(yè)的人才理念，同時，評選“青年創(chuàng)新創(chuàng)效英才”鼓勵青年員工大膽創(chuàng)新，投身實踐；評選“學術技術帶頭人”，帶動廣科技人員刻苦鉆研，勇于攻關；評選“自學成才標兵”，倡導勤奮學習崗位成才；評選“技術能手”，引導操作人員掌握過硬本領，提升崗位值。

（四）加大培訓力度，提高員工素質

油田應從提高管理人員的創(chuàng)新意識、理論修養(yǎng)和領導能力出發(fā)，定期組織處級以上領導人員集中學習法律法規(guī)、經營管理等專業(yè)知識，邀請國內外知名專家學者來油田舉辦專題講座，系統(tǒng)學習國內外的先進科技和經營管理知識；從提高員工操作技能出發(fā)，開辦技師、高級技師培訓班和優(yōu)秀生產操作人員跨工種培訓班，廣泛開展經常性的崗位練兵，分層次、分工種組織召開技術運動會和生產操作技能大賽，通過培訓，提高員工隊伍的整體素質。