李洪偉/鶴崗誠基水電熱力有限責(zé)任公司

關(guān)于加強人力資源薪酬管理問題的思考

李洪偉/鶴崗誠基水電熱力有限責(zé)任公司

作為管理人力資源的重要手段，薪酬管理是其核心內(nèi)容，是現(xiàn)代企業(yè)管理制度的基本組成。現(xiàn)代企業(yè)管理者開始認識到，薪酬管理是改善人力資源管理質(zhì)量的重要內(nèi)容，是提高企業(yè)立足經(jīng)濟之林幾率的籌碼，是增強競爭力的關(guān)鍵。

人力資源；薪酬管理；問題；措施

作為人力管理重要內(nèi)容，薪酬管理是企業(yè)管理者不得不考慮的重要內(nèi)容，在企業(yè)的發(fā)展中，只有充分的發(fā)揮薪酬作用，才能使得企業(yè)留住核心人才，才能提高企業(yè)的競爭實力，使得企業(yè)在發(fā)展中逐步的建立起自身的人才團隊。

一、薪酬管理構(gòu)成以及本質(zhì)

1.薪酬管理構(gòu)成。薪酬是勞動者的付出回報，通常是以貨幣形式體現(xiàn)，但是薪酬不僅僅只是通過貨幣體現(xiàn)。實際上，工資、福利、獎金以及津貼和分紅都是薪酬的表現(xiàn)形式，除了支付貨幣之外，薪酬還能以其他的形式直接或間接的形式體現(xiàn)，諸如職業(yè)保障、終生雇傭合同、辦公環(huán)境的改善、食宿承諾、決策參與權(quán)的賦予、學(xué)習(xí)發(fā)展機會、個人榮譽的給予、充分展示的平臺等。由此可以總結(jié)，薪酬是一個很廣泛的概念，不能以貨幣統(tǒng)一概括，若是在人力管理中，僅僅以貨幣作為薪酬的標準，那么一定會對人力管理的質(zhì)量造成影響，同時也會令管理者的目光變得狹隘，影響到企業(yè)的發(fā)展。

2.薪酬管理本質(zhì)。薪酬作為單位向員工付出勞動以及勞務(wù)的以中國酬勞或者是答謝方式，其實質(zhì)是公平交易，或者是勞動交換。員工通過勞務(wù)的讓渡，令單位給予其讓渡勞務(wù)后的報酬和補償，以此換得相應(yīng)的薪酬。在這一關(guān)系中，單位作為的是勞務(wù)以及勞動的買入者，勞動者是勞務(wù)出賣者，薪酬從本質(zhì)上講就是勞務(wù)以及勞動的價格體現(xiàn)。

二、薪酬管理的作用

對于經(jīng)濟的發(fā)展，薪酬起到了極其關(guān)鍵的促進作用，不但是促進了社會的和諧，同事更是對社會發(fā)展的一種平衡，是使得社會向著更加文明方向發(fā)展的重要基礎(chǔ)。其主要作用表現(xiàn)在以下方面：

1.保障和維持作用。社會價值的創(chuàng)造以勞動為基礎(chǔ)，人們通過自身的勞動付出為社會和組織創(chuàng)造相應(yīng)的價值，并將價值轉(zhuǎn)讓予組織，組織根據(jù)其付出的勞動給予員工相應(yīng)的報酬作為回報。首先應(yīng)當分析，員工需要這些報酬維持生活，購買必須的生活用品，衣食住行都需要開支；另外，社會在發(fā)展，員工需要不斷的為自己創(chuàng)造提高的發(fā)展機會，以此適應(yīng)社會和組織的發(fā)展，避免被淘汰，學(xué)習(xí)、進修以及培訓(xùn)需要指出；最后，除了生存，員工還需要必要的娛樂和社交，該部分的指出也需要以其薪酬為支撐。

通過上述分析可以得出以下結(jié)論：首先，薪酬是勞動的等價交換，這種交換是維持經(jīng)濟以及社會發(fā)展平衡的必要基礎(chǔ)；其次，薪酬是維持員工生活的基礎(chǔ)，對于員工來說是生存的必要條件，意味著保障；最后，對于組織而言，薪酬是維持生產(chǎn)力以及再生產(chǎn)的需要，只有通過薪酬的付出才能換的組織的發(fā)展和生存。

2.激勵作用。企業(yè)的績效是企業(yè)追尋利益的基礎(chǔ)，想要在績效管理上進入良性循環(huán)，以下三個環(huán)節(jié)十分重要：目標管理；績效考核；激勵控制。

3.優(yōu)化配置的作用。薪酬是對社會資

源的再分配，通過薪酬，勞動者獲得其勞動的回報，分的其勞動創(chuàng)造的社會價值，不同的區(qū)域、行業(yè)以及職業(yè)的薪酬不同，在其中勞動力的供給同需求之間的矛盾起到了關(guān)鍵作用，形成了價值差異，以此對社會資源進行不同領(lǐng)域的再分別。

三、薪酬管理中存在的問題分析

1.薪酬分配存在平均主義。目前，我國企業(yè)在薪酬管理中仍然存在平均主義傾向，尤其是在一些國有企業(yè)這種現(xiàn)象更加嚴重。國有企業(yè)中雖然平均工資水平普遍高于市場水平，但工資差距是很合理，主要表現(xiàn)在兩個方面：一是重要職位薪酬水平偏低，二是高管薪酬與普通職工收入差距較小。這種做法可以使企業(yè)支付較高的人力成本，但是員工收入狀況滿意度不高，不能擺脫企業(yè)內(nèi)部公平感不高的狀況，從而直接導(dǎo)致的現(xiàn)象就是想分流的人分流不出去，并且重要和關(guān)鍵職位上的人員出現(xiàn)大量流失的現(xiàn)象。這對于企業(yè)吸引人才非常不利。

2.薪酬設(shè)計缺乏戰(zhàn)略思考。企業(yè)的戰(zhàn)略管理是一個動態(tài)管理，企業(yè)的物質(zhì)資本和人力資本的相對地位處于不斷的變化之中，一般來說，中小企業(yè)的管理者在對企業(yè)的定位和發(fā)展理念上多認為利潤增長是目前重要的發(fā)展目標，因而會從成本控制的角度考慮薪酬安排，但是極少能意識到薪酬是企業(yè)長期戰(zhàn)略實施的手段和杠桿，更缺乏企業(yè)和員工共同發(fā)展的觀念。

3.薪酬管理的激勵性缺乏。企業(yè)員工覺得績效考核缺乏公平合理性，不能反映出來員工自身的價值，雖然企業(yè)也針對這樣的問題，對崗位編制進行了考核，但是應(yīng)該看到很多企業(yè)的考核體系關(guān)不健全，還存在著許多問題，考核缺乏科學(xué)>性。使員工缺乏工作積極性。

四、加強人力資源薪酬管理的措施

1.建立公平的績效考核制度。建立一個完善的績效考核體系，是實現(xiàn)薪酬和績效考核的公平性和公正性的重要環(huán)節(jié)。準確評估考核業(yè)績，適當拉開不同級別的崗位工資，使薪酬管理具有積極的激勵作用。

2.制定合理的薪酬策略和原則。在企業(yè)的發(fā)展過程中，制定合理的薪酬策略和原則十分重要。企業(yè)的薪酬設(shè)計和政策首先應(yīng)與組織的戰(zhàn)略發(fā)展及中長期經(jīng)營目標一致，組織的戰(zhàn)略發(fā)展決定了要引優(yōu)秀人才，開發(fā)人力資源，因此薪酬政策必須符合這一根本要求。

3.實施團隊薪酬，創(chuàng)新薪酬制度結(jié)構(gòu)。要培養(yǎng)一支高水平的團隊，需要在保證團隊成員流動性的同時，不影響隊伍的士氣，從招聘、培訓(xùn)、績效回饋和薪酬激勵四個環(huán)節(jié)一起入手，防止給員工帶來太多的負擔(dān)。保證新的員工薪酬激勵政策順利執(zhí)行需要充分考慮以下幾個方面：第一；要保證公司政策適當向工作在一線的人員傾斜，建立正確的營銷效益理念和企業(yè)文化；第二；為了使下級能夠理解支持新政策，要注意及時對新政策的進行溝通；第三；要保證業(yè)務(wù)指標設(shè)計科學(xué)合理，容易操作和可以實現(xiàn)，確保期指標可控。

五、結(jié)束語

綜上所述，人力資源管理中對于薪酬的有效管理是企業(yè)長遠發(fā)展的重要手段，具有著重要的意義，對于企業(yè)優(yōu)化人員配置、資源配置起到了重要的作用，是企業(yè)激勵職工工作熱情和吸引優(yōu)秀人才非常有效地方法，是企業(yè)進行長遠規(guī)劃和科學(xué)決策的重要影響因素。只有優(yōu)質(zhì)的薪酬管理，企業(yè)才能真正建立起屬于自己的人才團隊，進而使企業(yè)獲得可持續(xù)發(fā)展。