馬敬華

（沈陽師范大學 教育經濟與管理研究所,遼寧 沈陽 110034）

我國高校教師績效評價研究綜述

馬敬華

（沈陽師范大學 教育經濟與管理研究所,遼寧 沈陽 110034）

當前國內關于高校教師績效評價體系的研究主要分為以下幾個方面或層面：一是以構建績效評價體系的目標及原則為視角進行分析和研究；二是關于高校教師績效評價內容和指標系統(tǒng)的研究；三是構建績效評價體系常用方法的研究；四是關于外國高校教師績效評價的研究內容、教師績效評價理論與方法的介紹，同時對高校教師績效評價過程進行反思。

高校教師；績效評價；評價體系；研究現(xiàn)狀

近年來，隨著我國高等教育改革的不斷深入，國內學者和專家對我國高校的教師績效評價研究呈逐年上升趨勢。高校教師績效評價的本質是價值判斷的過程。從哲學角度看，價值判斷是判定事物價值程度的思維過程，是價值關系在人腦中的反映，是對事物進行意義判斷的一種思維形式，并以事實判斷為前提。高校教師績效評價是指根據(jù)高校教師的崗位職責，運用恰當?shù)脑u價理論和方法手段對教師工作現(xiàn)實或潛在的價值做出判斷的活動，其目的在于促進教師的專業(yè)發(fā)展和提高教學效能。通過績效評價，可以使教師及時發(fā)現(xiàn)工作中存在的優(yōu)勢與不足，進而提高工作效率和質量。構建科學的、合理的、切實可行的績效評價體系，通過公正的評價結果,真實客觀地反映教師的工作業(yè)績,這些都為我國高等學校教師隊伍的發(fā)展奠定了重要基礎，同時也成為開展和深化人事制度改革的重要依據(jù)。

我國高等學校教師績效評價研究開始于20世紀50年代，共經歷了初始階段、發(fā)展階段、停止階段、恢復階段和提升階段共五個階段。我國高等學校教師績效評價研究于1984年我國加入“國際教育成就評價協(xié)會”(IEA)后得到發(fā)展。1991年后，國家相繼頒布了《教育督導暫行規(guī)定》《教育法》《教師法》《義務教育法》等法律法規(guī)，為教師評價的實施提供了法律保障，同時也標志著我國高校教師績效評價工作的全面開展[1]。20世紀90年代后期至今，我國高校人事制度改革向縱深發(fā)展，有關高校教師績效評價體系的研究也得到了重視并隨之展開。從研究的范疇看可以概括為以下幾個方面。

一、以構建績效評價體系的目標及原則視角進行分析和研究

20世紀80年代,漢姆德(LindaDarling,Hammond)、林達·達林等人明確提出了教師績效評價應達到的四個基本目標,即教師事業(yè)發(fā)展、學校發(fā)展、人事決策、學校地位判斷。國內的一些學者對于績效評價體系應遵循的目標及原則進行了論述。

李元元提出構建高等學校教師績效評價體系的目標。其一，應該滿足高等學校人事管理與決策的需要。教師績效評價結果是高等學校人事管理與決策的重要依據(jù),其中包括高校教師職稱、職務的晉升、薪酬的發(fā)放等。其二，應該滿足教師發(fā)展的需要。高校教師都擁有追求其自身發(fā)展機會的需求，而實現(xiàn)這種需求的一個很重要前提是具備公正客觀的績效評價體系,營造公平的氛圍,給所有教師相應的發(fā)展機會。其三，應該滿足高等學校發(fā)展的需要。高等學校的發(fā)展依賴于全體教師的辛勤工作，因此,應構建一個客觀公正的教師績效評價體系,評價教師的貢獻,并給予相應的報酬和各種發(fā)展機會。其四，應充分滿足高校地位判斷的需要[2]。包偉平提出構建教師績效評價體系的五項基本原則：全面性原則、科學性原則、方向性原則、可行性原則以及主體性原則，并在此基礎上提出了適合教師績效評價的一般指標[3]。

李曉華等認為，實行高等學校教師績效評價的主要目的是對教師的教學工作做出客觀公正的評價,包括評價教師的工作態(tài)度、思想水平、工作能力、工作業(yè)績等,為科學合理地評聘教師提供參考依據(jù)。在教師評價中應堅持以下幾項基本原則:客觀性原則、科學性原則、導向性原則、可測性以及簡易性原則[4]。

李佑頤提出，學校教師績效評價體系的研究和設計應建立在綜合分析的基礎之上，努力構建一整套既適應不同類型又適應不同水平、既科學又合理的績效評價體系。教師績效評價應遵循以下幾項原則：客觀公正原則、權重原則、動態(tài)原則、封閉原則。在實施教師績效評價的過程中，應著重強調評價機構的設置和對參加評價人員的培訓以及評價結果的分析和反饋等[5]。

井婷等指出，在績效評價時要遵循SMART原則，它是五個英文單詞的縮寫。S代表Specific(具體的)、M代表Measurable(可測量的)、A代表Attainable（可實現(xiàn)的）、R代表Realistic（現(xiàn)實的）、T代表Time-bound（有時限的）。真實有效的績效評價體系應該同時具備可靠性、敏感性、可接受性、準確性和實用性五個特征[6]。

二、關于我國高等學校教師績效評價體系構建研究

從當前我國高等學校教師績效評價體系的研究現(xiàn)狀來看，研究的重點領域主要涵蓋績效評價的內容及指標體系的構建與分類等，選取我國最近十年來高等學校教師績效評價體系研究中有代表性的成果進行總結。胡金秀指出：我國高等學校教師績效評價體系的內容一般包括思想政治、教學業(yè)績、科研業(yè)績等三個方面內容。思想政治一般都以定性的方式進行評價，高校教師的績效量化評價主要以教學業(yè)績和科研業(yè)績?yōu)橹攸c進行考核。教學業(yè)績主要包括“教學工作量、教學能力、教學成果、教學態(tài)度和教學基本建設等五個方面指標”，科研業(yè)績主要包括科研立項、研究經費、科研成果鑒定、科研成果獎勵、學術論文、專利以及計算機軟件、科研著作等七個方面的指標[7]。

黃駿認為，高校教師的績效考評通常是借鑒企事業(yè)單位人力資源管理常用的“德、能、勤、績”四維度考評方式。這種考評方式原則上是可行的，主要問題是要注意高校人力資源管理與企事業(yè)單位人力資源管理模式既有相同之處又有不同之處[8]。

馮君瑩通過研究提出，高校教師績效評價可采用動態(tài)指標體系，通過手工來調整具體的指標、權重等，大大降低了績效評價的效率。可將這些權值設置與計算、統(tǒng)計或動態(tài)調整等工作通過計算機軟件來完成，動態(tài)生成高校教師的績效評價系統(tǒng)[9]。

徐木興指出，我國高等學校應通過規(guī)范化管理和強化制度建設，分層次組織績效評價，推行目標管理辦法，對績效評價結果加強應用等措施,構建科學合理的高等學校教師績效評價體系[10]。

劉正德認為，高校教師績效考核指標體系應由學校人事管理部門和學校組成的專門的考核委員會兩部分組成，考核過程中要重視原始資料的收集和整理，同時，還要注意自我評價與自我總結，注意同行專家評定與學生意見的整合等[11]。

熊鳳山等認為，績效評價指標體系是關系到高校教師績效評價成敗的主要因素。應根據(jù)高校教師工作的基本特征,制定較為全面的評價指標體系,其中一級評價指標6個，二級評價指標27個，這些指標概括了高校教師的工作內容和工作成果。同時他提出要根據(jù)差異化與動態(tài)化的原則對高校教師進行詳細的績效評價[12]。

三、關于高等學校績效評價體系的常用方法研究

目前，我國學者采用了多種方法對高等學校教師績效評價體系進行了系統(tǒng)的綜合研究，每種方法都有其特點、適用范圍以及局限性。僅就教師績效評價而言，并沒有標準通用的方法。在具體的評價實踐過程當中，評價的主體通常是根據(jù)不同的對象和目的來選擇不同的評價方法。下面就介紹幾種簡單實用的評價方法。

（一）層次分析法

層次分析法（AHP）是一種實用的多維決策方法，能將定量分析與定性分析結合起來。它通過對決策者的思維過程進行量化，進一步解決了多層次、多目標、多準則決策的相關問題。其工作原理是充分利用人的判斷和經驗，對定量及非定量因素進行統(tǒng)一測量。其主要思想是先將一個復雜的系統(tǒng)分解為一個有序的、階梯層次的量化的結構模型，把研究的問題層次化，然后對結果做出判斷，通過對同一層次的評價指標進行比較，建立判斷矩陣，得到相對重要的權重，最后，通過計算和人的判斷獲得相對于總目標的優(yōu)先順序。

（二）模糊評價法

模糊評價法是對受多種因素影響的事物做出全面評價方法，它是一種科學有效的多因素決策方法。其特點是對評價結果不是簡單地進行絕對肯定或否定，而是通過用一個模糊理論或者綜合評價來顯示。這種方法的優(yōu)點是將定量分析和定性描述緊密結合[13]。

（三）文獻綜合計量法

文獻綜合計量法是一種常用的應用于科學研究活動的定量評價方法。其特征主要有以下幾個方面：1.科技論文（專著）的數(shù)量與分布；2.科技論文的引證；3.引用率；4.平均被引次數(shù)；5.文獻的半衰期等?？捎脕碛嬃康膶ο笠话惆ǎ和瓿傻恼撐膶Ｖ蛯＠臄?shù)目；文獻被檢索系統(tǒng)收錄情況；發(fā)表、申請或受理情況，文獻被引用情況；還有一些衍生的指標，如獲獎情況等。根據(jù)文獻綜合計量分析法的特點，在進行教師績效評價時，可利用引用率、影響因子、被引次數(shù)等指標對教師完成的論文、專著、科研項目等進行科學定量評價，對學術論文、學術專著水平高低進行認定。

（四）360度反饋法

360度反饋法（360-degree feedback）是由英特爾公司最先提出并且加以實施的。在這種評價的方法中，評價者包括被評價對象的上級主管和其他與之密切接觸的人員，如平級同事、下屬和學生等，同時還包括自我評價。這是一種基于同事、上下級、學生等信息資源的收集的方法，同時亦是進行績效評價并提供反饋的方法。

在高校教師績效評價中，除上述方法以外,還運用了灰色關聯(lián)度分析法、同行評議法、數(shù)據(jù)包絡分析法等。從目前學者們的研究現(xiàn)狀可以看出，高校教師績效評價是一個相當復雜的動態(tài)的系統(tǒng)工程，績效評價應進行多維度的測量，但是評價究竟應包含哪些內容，采用何種標準及運用何種評價方法還是一個值得深入研究的問題。

四、關于國外高校教師績效評價理論的研究

從國外高校教師績效評價的研究內容來看，研究重點主要是對教師績效評價理論及方法的介紹，同時對績效評價過程進行反思。如李長華在《美國高校教師績效評價》一文中，介紹了美國高校中制度化的教師績效評價分為年度評價、晉升和終身聘任評價以及終身職后評價等三種評價方式，并且這三種方式伴隨著教師職業(yè)生涯的始終[14]。張將星、王占軍在《美國高校教師績效評價：主體、內容與方法》一文中，介紹了高校教師績效評價的主體具有多元性，同時介紹了教學、科研和服務社會的比重體系及評價過程中重視量化工具的運用[15]。張彥通在《英國高校教師評估理論》一文中，主要介紹了英國高校教師評估理論的形成發(fā)展以及發(fā)展性教師績效評價的建構及模式[16]。葛新斌在《日本大學教師評估制度改革動向分析》一文中，重點介紹了日本高校教師績效評估制度改革的成功經驗，分析了績效評價的影響因素、主要特征及存在的現(xiàn)實問題，同時為我國高校教師績效評價中存在的相似問題提供了參考與借鑒[17]。劉雪在《韓國教師評價系統(tǒng)現(xiàn)狀、展望的比較與啟示》一文中，重點介紹了韓國高校教師績效評價系統(tǒng)形成的背景、韓國高校教師評價體系的現(xiàn)存問題以及對我國高校教師績效評價的經驗啟示[18]。王成全在《試論發(fā)展性教師評價的理念、過程和方法》一文中指出，“發(fā)展性教師評價不是指某種單一的評價方式，而是指一系列促進教師成長和發(fā)展的評價理念和評價方式的總稱”[19]。發(fā)展性教師評價要重視教師的未來，關注高校教師整體素質的提高，同時應鼓勵教師積極參與評價活動，重視評價工作的復雜性、差異性和動態(tài)性。

總之，國外高校教師績效評價理論的介紹和研究對我國高校教師績效評價理論起到了較好的借鑒作用，推動了我國高校教師績效評價理論研究的深入開展，目前，學者們還對我國高校教師績效評價的理論方法從實踐的角度進行了廣泛深入的探討。

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G647

A

1674－5450（2014）01－0139－03

2013－11－25

遼寧省教育廳科學研究一般項目（W2012123）

馬敬華，女，遼寧鐵嶺人，沈陽師范大學講師，東北大學教育經濟與管理博士研究生。

【責任編輯 趙 穎】