顧衛(wèi)杰，錢月霞

近年來，隨著我國經(jīng)濟的快速發(fā)展，對技術(shù)技能型人才的需求越來越迫切，這為高職教育的發(fā)展提供了契機。從黨的十七大報告中的“大力發(fā)展職業(yè)教育”，到十八大報告中的“加快發(fā)展現(xiàn)代職業(yè)教育”，賦予了職業(yè)教育改革發(fā)展新的目標(biāo)和內(nèi)涵。在職業(yè)教育發(fā)展過程中，師資水平是人才培養(yǎng)的重要保障之一，如何更好地激勵教師，調(diào)動教師的積極性、提高教師的工作效率是師資隊伍建設(shè)的重要內(nèi)容。

一、高職教師激勵管理中存在的問題

筆者針對常州科教城內(nèi)的高職教師進行了問卷調(diào)查，主要調(diào)查了高職教師對“工資獎金、保障福利、工作環(huán)境、領(lǐng)導(dǎo)關(guān)心、同事關(guān)系、團隊文化、管理制度、參與決策、榮譽贊揚、職稱晉升、工作自主、培訓(xùn)學(xué)習(xí)、工作成就、受人尊重、學(xué)院發(fā)展、職務(wù)晉升”等十六個方面的現(xiàn)狀滿意程度，每個方面采用五級量表計分法，即“非常滿意、比較滿意、一般、不太滿意、很不滿意”。共計發(fā)放260份問卷，收回有效問卷239份。經(jīng)過對收回問卷的統(tǒng)計分析，發(fā)現(xiàn)目前高職教師激勵管理中主要存在以下三方面問題。

(一)激勵形式單一，無法兼顧不同類型教師的不同需求

學(xué)院在制定激勵教師方面的相關(guān)政策時，往往面向的是全院所有的教師，通過物質(zhì)獎勵、職稱評審等方面進行激勵，忽視了不同年齡層次、不同職稱、不同學(xué)歷以及不同家庭背景的教師的不同需求，會出現(xiàn)激勵效果不明顯的現(xiàn)象。

(二)注重物質(zhì)激勵，情感方面的激勵明顯不足

學(xué)院在對教師進行激勵過程中，最普遍的是進行物質(zhì)激勵，在精神方面的激勵比較薄弱，或者僅僅局限于榮譽證書、通報表揚等方式。從調(diào)查數(shù)據(jù)可以看出，教師不僅僅對物質(zhì)獎勵感興趣，對工作環(huán)境、工作氛圍、同事關(guān)系、工作成就等方面都比較關(guān)心，單純的物質(zhì)獎勵可能在某一時刻或某件事情上能激發(fā)教師的工作熱情，但也可能帶來弊端，比如下一次的任務(wù)如果沒有物質(zhì)獎勵，教師就會對該任務(wù)產(chǎn)生倦怠。因此，必須將物質(zhì)獎勵與精神獎勵有機結(jié)合，注重教師情感方面的激勵，如給教師提供良好的工作環(huán)境、營造融洽的同事關(guān)系等，這樣才能更大限度地發(fā)揮激勵效果。

(三)激勵標(biāo)準(zhǔn)不科學(xué)，激勵效果受影響

教師的收入與教師的職稱、課時數(shù)等掛鉤，而對教學(xué)質(zhì)量評價不科學(xué)，導(dǎo)致部分教師一味追求教學(xué)的“量”，而忽視了教學(xué)的“質(zhì)”；對教師科研水平的衡量也比較單一，往往只關(guān)注發(fā)了多少論文，有多少課題，缺乏科學(xué)的評價體系。

二、高職教師激勵管理的對策與措施

(一)高職教師激勵管理體系的設(shè)計原則

1.以人為本的原則。激勵管理的出發(fā)點是為了滿足不同教師個體的不同需要，充分調(diào)動教師的工作積極性，應(yīng)本著“以人為本”的理念，落實各項激勵措施，充分重視人的作用，把人的需要放在首位。激勵體系的構(gòu)建必須重視并實現(xiàn)教師的價值，滿足教師的不同需要、尊重教師的個性，鼓勵并獎賞教師創(chuàng)造的價值。[1]教師作為學(xué)校的寶貴資源，作為人才培養(yǎng)的重要實施者，學(xué)校應(yīng)充分體現(xiàn)出對教師的關(guān)心與尊重，只有這樣，才能真正發(fā)揮教師的潛能，才能贏得教師對學(xué)校的忠誠，才能真正讓教師熱愛教育事業(yè)。

2.公平公正的原則。不患寡而患不公，在激勵管理中，各項激勵措施必須做到公平公正，既要保持條件相同的教師待遇一致，又要做到根據(jù)教師的實際工作合理的拉開差距，要避免平均主義、分配差距懸殊等問題。

3.激勵系統(tǒng)性的原則。激勵體系是一個復(fù)雜的系統(tǒng)，既要考慮激勵措施的公平公正性，又要考慮教師的個體需求；既要關(guān)注指標(biāo)體系的內(nèi)涵，又要關(guān)注激勵操作層面的可行性。[2]高職教師的工作內(nèi)容包括教學(xué)、科研、學(xué)生競賽輔導(dǎo)、班主任工作、教師本身技能提高等多個方面，教學(xué)質(zhì)量等工作又不能實時進行評價，因此，教師的工作效果影響因素多，且評價標(biāo)準(zhǔn)具有復(fù)雜性與延時性，只有采用系統(tǒng)性、綜合性的激勵方式，才能更好地達到激勵效果。

(二)高職教師需求要素模型構(gòu)建

對于激勵管理中的需求理論，比較著名的有馬斯洛的需要層次理論、赫茨伯格的雙因素理論、麥克利蘭的成就需要理論和奧爾德費的ERG理論。[3]各種理論的層次對比，見表1。

表1 各類需求對比情況

馬斯洛于1943年提出了“需要層次”理論，他把人類紛繁復(fù)雜的需要分為生理的需要、安全的需要、友愛和歸屬的需要、尊重的需要和自我實現(xiàn)的需要五個層次，他認為只有低層次的需要得到部分滿足以后，高層次的需要才有可能成為行為的重要決定因素；赫茨伯格告訴大家，滿足各種需要所引起的激勵深度和效果是不一樣的，要調(diào)動人的積極性，不僅要注意物質(zhì)利益和工作條件等外部因素，更重要的是要注意對人進行精神鼓勵，給予表揚和認可，注意給人以成長、發(fā)展、晉升的機會；麥克利蘭則認為，當(dāng)人的生存需要基本得到滿足后，成就需要、權(quán)利需要才能發(fā)揮作用；奧爾德弗認為，職工的需要有三類：生存的需要、相互關(guān)系需要和成長發(fā)展需要。

通過調(diào)查，并對高職教師關(guān)注的需求進行了分類，將高職教師需求要素分為三個類型，分別為“基礎(chǔ)需求”、“關(guān)系需求”和“價值需求”，其中“基礎(chǔ)需求”對應(yīng)馬斯洛需求層次理論中的“生理需求”和“安全需求”，“關(guān)系需求”對應(yīng)馬斯洛需求層次理論中的“社交需求”，“價值需求”對應(yīng)馬斯洛需求層次理論中的“尊重需求”和“自我實現(xiàn)需求”。其中，屬于“基礎(chǔ)需求”的要素包括工資獎金、保障福利、工作環(huán)境、領(lǐng)導(dǎo)關(guān)心等四個；屬于“關(guān)系需求”的要素包括同事關(guān)系、團隊文化、管理制度、參與決策等四個；屬于“價值需求”的要素包括榮譽贊揚、職稱晉升、工作自主、培訓(xùn)學(xué)習(xí)、工作成就、受人尊重、學(xué)院發(fā)展、職務(wù)晉升等八個。在需求要素模型中，隨著教師個體的性別、年齡、職稱、崗位、學(xué)歷、工齡等屬性發(fā)生變化時，教師對需求要素的需求重要程度和滿意程度也會隨著變化，大致主要呈現(xiàn)出教師年齡越大，職稱、學(xué)歷、工齡等越高，對需求要素的層次也越高。高職教師需求要素模型，如圖1所示。

圖1 高職教師需求要素模型

(三)高職教師激勵管理的方案設(shè)計

根據(jù)調(diào)查數(shù)據(jù)的分析統(tǒng)計，將高職教師激勵管理體系分三個層面，分別為“基礎(chǔ)需求層面激勵”、“關(guān)系需求層面激勵”和“價值需求層面激勵”，每個層面對應(yīng)相應(yīng)的激勵內(nèi)容，形成的激勵管理體系，如圖2所示。

圖2 高職教師激勵管理體系結(jié)構(gòu)模型

1.基礎(chǔ)需求型高職教師的激勵管理方案。對基礎(chǔ)需求型教師來說，最有效的激勵要素主要是工資獎金、保障福利、工作環(huán)境、同事關(guān)系、職稱晉升、領(lǐng)導(dǎo)關(guān)心等。根據(jù)這些要素，激勵管理中主要可以采集三種激勵策略：(1)薪酬激勵。是最基礎(chǔ)的激勵要素，其科學(xué)性與合理性決定了激勵教師的基本保障，酬薪主要包含基本工資、崗位工資和績效工資等三部分；(2)福利激勵。主要是彌補酬薪激勵的不足或解決教師的后顧之憂，主要有基本的養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、生育保險、失業(yè)保險等強制的福利和交通補貼、定期體檢等福利；(3)人文激勵。主要是給予教師人文關(guān)懷，給教師創(chuàng)造良好的工作氛圍和同事關(guān)系，并關(guān)注教師的心理健康，挖掘教師的工作潛能，使教師能快樂生活、快樂工作。

2.關(guān)系需求型高職教師的激勵管理方案。對關(guān)系需求型教師來說，最有效的激勵要素主要是工資獎金、同事關(guān)系、職稱晉升、管理制度、參與決策、團隊文化等。根據(jù)這些要素，激勵管理中主要可以采集兩種激勵策略：(1)參與激勵。主要是通過教師參與學(xué)校的管理，增加教師的歸屬感，提高教師的主人翁意識，從而調(diào)動教師的工作積極性，通過教代會、領(lǐng)導(dǎo)信箱等方式，暢通教師信息反映渠道，通過共同制定績效管理目標(biāo)等方式，將領(lǐng)導(dǎo)命令轉(zhuǎn)換為教師自覺行為；(2)文化激勵。主要是讓教師認同學(xué)校的辦學(xué)理念、行為規(guī)范，通過文化激勵來提升教師的價值觀，引導(dǎo)教師個人目標(biāo)與學(xué)校發(fā)展目標(biāo)的統(tǒng)一。

3.價值需求型高職教師的激勵管理方案。對價值需求型教師來說，最有效的激勵要素主要是工資獎金、榮譽贊揚、工作自主、工作成就、受人尊重、學(xué)院發(fā)展、職務(wù)晉升、和習(xí)培訓(xùn)等。根據(jù)這些要素，激勵管理中主要可以采集三種激勵策略：(1)榮譽激勵。主要是通過公開的方式承認教師的勞動與貢獻，為教師營造輿論氛圍，使教師產(chǎn)生榮辱感，從而激發(fā)教師的工作熱情，這種激勵方式能使教師獲得比單純的酬薪激勵更強烈的滿足感；(2)授權(quán)激勵?？梢詽M足教師工作的自主性與成就感，讓教師感受到組織對其的信任與重用；(3)目標(biāo)激勵。主要是引導(dǎo)教師進行職業(yè)規(guī)劃，使之符合學(xué)校的發(fā)展目標(biāo)，從而使組織和個人達成共同的愿景。

總之，高職院校在制定教師激勵方面的管理方案時，需慎重調(diào)研教師的不同需求，在不同時期、不同環(huán)境下，教師的個體需求會發(fā)生變化，不能用單純的、固定的激勵方式來作為所有方案的激勵措施，只有了解教師的真正需求，才能激發(fā)教師的工作熱情與工作潛能，才能實現(xiàn)真正的共贏。

參考文獻：

[1]曲軍.溝通是管理的核心與靈魂[J].現(xiàn)代企業(yè)教育，2010(4)：111-112.

[2]吉泰根.馬斯洛需求層次理論在高校青年教師管理中的應(yīng)用[J].常州信息職業(yè)技術(shù)學(xué)院學(xué)報，2008(4)：6-8.

[3]蔡曉來.基于需求層次理論的大專院校教師激勵機制的探索[J].價值工程，2012(6)：31-34.