□王梅紅WANG Mei-hong

美國心理學家 Spencer[1]等認為勝任力是動機、特質(zhì)、自我形象、態(tài)度或價值觀、某領域知識、認知或行為技能，是區(qū)分于不同人工作能力的一個綜合指標，是可以被量化評價的。對護士崗位勝任力評價的研究已有幾十年的歷史，出現(xiàn)了六維度護理行為量表（6-D Scale)[2]、整體護理勝任力量表（HNCS)[3]、護士勝任力量表（NCS）[4]、澳大利亞臨床護士勝任力標準（ANCI）[5]等大量國外量表，但缺乏統(tǒng)一的測量工具。手術室作為手術治療及搶救工作的重要場所之一，如何合理利用有限的護理人力資源，提高護理人員工作滿意度，充分調(diào)動護士的工作積極性，優(yōu)質(zhì)、高效的完成手術配合及其他各項工作是確保手術病人護理安全的重要舉措。

本研究培訓前采用護士工作滿意度量表、結合我科實際自我設計的調(diào)查問卷評價護理人員工作滿意度和崗位勝任能力。對324名護士進行崗位勝任力培訓。按護理人員職稱類別及工作年限，分層次培訓。對部分不符合崗位勝任能力要求的人員進行崗位分工調(diào)整。調(diào)整崗位后，采用護士工作滿意度量表評價護士滿意度狀況，比較采用崗位勝任力管理模式前后護士工作滿意度變化，為合理配置手術室人力資源提供參考。

對象與方法

1.研究對象。選取我院內(nèi)科、外科及手術室324名護理人員為研究對象。324名護理人員，年齡23～49歲，平均（29.51±8.63）歲；女性312人，男性12人；本科及以上學歷110人（33.95%），大專學歷169人（52.16%），大專以下學歷45人（4.17%）；副主任護師4人（1.23%），主管護師82人（25.31%），護師132人（40.74%），護士106人（32.71%）。

2.測量工具

研究對象一般狀況調(diào)查問卷。

崗位勝任能力評價問卷（結合我科實際，從專業(yè)技能、身體狀況、合作三個方面綜合評價）。

培訓考核試卷。

曹穎（2000）[6]編制的具有良好信效度的護士工作滿意度量表?？傆?2個項目，包括個人及專業(yè)發(fā)展機會（8個項目）、被認可與表揚（6個項目）、成就感（6個項目）、工資與補貼（7個項目）、排班安排與工作條件（13個項目）、職業(yè)本身特點（5個項目）、管理與醫(yī)院政策（8個項目）、人際間關系（5個項目）、家庭與工作間的平衡（4個項目）等方面，9個維度條目按5個等級評分。5分：代表非常滿意，4分：代表滿意，3分：代表一般，2分：代表不滿意，1分：代表非常不滿意。評分越高說明工作滿意度越高。

3.崗位勝任能力管理模式實施方法

3.1 崗位勝任能力培訓

3.1.1 培訓對象分層及內(nèi)容。以崗位勝任力為基本出發(fā)點，結合我院實際，按護士職稱等級及工作年限，將護士分為初級護士、中級低年資護士（中級職稱，手術室工作自職稱評聘低于5年者），中級高年資及以上護士（中級職稱，手術室工作自職稱評聘等于或大于5年者），培訓內(nèi)容及學時見表1。

表1 不同級別護理人員培訓內(nèi)容及學時

3.1.2 培訓方式。培訓期為9個月，培訓時間為工作日的早上或晚上，采取定期業(yè)務學習、小講課、晨間考核、分層培訓、儀器設備培訓、急救技能培訓等進行，派一些業(yè)務骨干赴上一級醫(yī)院進修學習，并根據(jù)護士不同分層進行考核，利用每月科會、早晨例會到設備科集中培訓，由護士長牽頭，科室高年資護士授課，培訓內(nèi)容為個案分析、經(jīng)驗交流等多種形式。

3.2 崗位分工調(diào)整。培訓結束后，科室集中考核，對考核不合格人員，結合自我設計的調(diào)查問卷評價崗位勝任力，通過座談調(diào)研目前所在崗位勝任情況，對崗位勝任力較低、分工不合理的人員進行調(diào)整。

3.3 評價方式。調(diào)整2個月后，再對這部分人員進行護士工作滿意度量表評價，根據(jù)滿意度評價結果，比較調(diào)整前后護士工作滿意度變化。

4.統(tǒng)計學方法。所有數(shù)據(jù)采用SPSS18.0進行統(tǒng)計分析，采用配對樣本T檢驗，比較護士勝任力實施前后有無統(tǒng)計學差異，P＜0.05表示有統(tǒng)計學意義。

結果

1.考核結果。通過專業(yè)考核未通過者有23人（7.10%），其中21人經(jīng)科室座談及自我評價，認為難以勝任目前工作崗位，通過討論后進行內(nèi)部調(diào)整崗位。

2.崗位勝任力管理模式實施前后護理人員工作滿意度比較。護理人員工作滿意度量表的內(nèi)部一致性信度為0.831，結構效度為0.916，信效度良好。崗位勝任力管理模式實施后護理人員崗位勝任能力工作總體滿意度、個人及專業(yè)發(fā)展機會、被認可與表揚、成就感、排班安排與工作條件、家庭與工作間的平衡高于實施前，差異有統(tǒng)計學意義（P＜0.05）。崗位勝任力管理模式實施前后護理人員工作滿意度比較見表2。

表2 崗位勝任力實施前后護理人員工作滿意度得分(

表2 崗位勝任力實施前后護理人員工作滿意度得分(

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討論

2012年衛(wèi)生部印發(fā)了《衛(wèi)生部關于實施醫(yī)院護士崗位管理的指導意見》指出實施科學的護理人力資源管理是穩(wěn)定臨床護士隊伍的基礎[7]。為了有效配置手術室有限的護理人力資源，本研究結合我院實際，針對手術室崗位勝任力問題，提出崗位勝任力管理模式，制定分層次培訓計劃，對不適合本崗位護士進行調(diào)整，采用護士工作滿意度量表對調(diào)整前后護士滿意度進行評價，為合理配置手術室人力資源提供參考。

1.加強教育培訓。以崗位勝任力為核心，采取分層次的培訓，有利于護理人員有針對性的學習相關專業(yè)技能，提升護理人力資源素質(zhì)。崗位培訓后護理人員能認清自身崗位勝任情況，表明分層次的崗位能力培訓，有利于護理人員勝任崗位分工，調(diào)整不合理分工，這與李春蘭[8]等研究的結果一致。隨著科技發(fā)展，各種新技術新設備大量引進，護士只有通過不斷的學習，才能提高專業(yè)技能水平，提高其創(chuàng)造力。

2.加強科室管理，調(diào)整不合理分工。護理管理者的領導形象和自身修養(yǎng)對護理質(zhì)量管理不斷提高起著重要作用。所以，需要行之有效的各種規(guī)章制度和科學管理方法，做到有章可循。本研究通過科室內(nèi)部咨詢，自我評價等多種方式，結合我科室現(xiàn)狀，對不合理分工的崗位人員進行調(diào)整，調(diào)整分工后，個人在調(diào)整后的崗位上找到了自己的位置，提高了整個科室運作效率，提高了護理人員的工作滿意度。

3.推行崗位勝任力管理模式，提高護理人員工作滿意度。崗位勝任力管理模式實施后，護理人員崗位勝任能力在總體滿意度等方面得分均高于實施前。護理人員通過培訓，調(diào)整崗位后，大部分人能正確認識崗位分工的重要性，護理人員的工作條件得到改善，提高了崗位勝任力和積極性，說明推行崗位勝任力管理模式能夠提高手術室內(nèi)部的管理水平。而在工資與補貼、職業(yè)本身特點、人際間關系維度差異無統(tǒng)計學意義（P＞0.05），說明涉及醫(yī)院整體管理，如醫(yī)院工資分配制度、護士職業(yè)地位等滿意度沒有提高。醫(yī)院應對崗位薪酬激勵機制進行改革，關心護理人員工作、生活，從而全面提高護理人員的工作滿意度。

總之，崗位勝任能力管理模式對于提高護理人員的崗位勝任力，提高護士工作滿意度效果明顯，今后應積極探索，進一步完善，充分調(diào)動護士的工作積極性，提高護理各方面工作水平。

1 Spencer LM，Spencer SM. Competence at work：models for superior performance[J]. New York：John Wiley & Sons Inc，1993：222-226

2 Isoaho H，Leino-Kkilpi H. Nursing competence scale：development and psychometric testing[J].J AdvNurs，2004,47(2)：124-133

3 Takase M，Teraoka S.Development of the Holistic Nursing Competence Scale[J]. Nurs Health Sci，2011,13(4)：396-403

4 Benner P. From novice to expert：Excellence and power in clinical nursing practice[J]. Res Nurs Health，1985,8(1)：95-97

5 Andrewa S，Gregory L，Cowin LS，et al. Psychometric properties of the Australian nurse competency 2000 standards[J]. Int J Nurs Stud，2008,45(10)：1512-1515

6 曹穎，于艷秋.護士工作滿意度相關因素分析[J].中華醫(yī)院管理雜志，2000,16(7)：437-439

7 徐梅，楊倩，王英麗，等.手術室護士分層管理實踐[J].中華護理雜志，2013,48(12)：1070-1073