周艷玲

(西南大學(xué) 教育學(xué)部，重慶 400715)

教師激勵(lì)問(wèn)題一直是世界各國(guó)學(xué)者關(guān)注的焦點(diǎn)，它是指運(yùn)用各種有效手段激發(fā)教師熱情，調(diào)動(dòng)教師積極性、主動(dòng)性，發(fā)揮教師創(chuàng)造精神和潛能，使其行為朝向組織所期望的目標(biāo)努力。[1]自2009年1月1日起，我國(guó)就開(kāi)始在義務(wù)教育學(xué)校實(shí)施績(jī)效工資，通過(guò)對(duì)教師基礎(chǔ)性工資和獎(jiǎng)勵(lì)性工資的一系列改革，采用績(jī)效形成建立起教師激勵(lì)機(jī)制。績(jī)效工資實(shí)施以來(lái)，一方面對(duì)調(diào)動(dòng)中小學(xué)教師的積極性起到了一定的激勵(lì)作用，另一方面由于地區(qū)差異、考核制度不明確等多重因素，績(jī)效工資在實(shí)施的具體過(guò)程中存在著諸多問(wèn)題，影響了部分教師的積極性，有加以探討的必要。

一、中小學(xué)績(jī)效工資實(shí)施的理性思考

(一)中小學(xué)教師工資制度改革的歷史回溯

建國(guó)后我國(guó)公立中小學(xué)教師工資制度先后經(jīng)歷了“供給制與工資制并存”、“單一職務(wù)等級(jí)工資制”、“以職務(wù)工資為主的結(jié)構(gòu)工資制”、“專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)等級(jí)工資制”、“崗位績(jī)效工資制”等五個(gè)主要階段。[2]概括起來(lái)我國(guó)的工資改革沿著單一工資制向結(jié)構(gòu)工資制，一元向多元方向發(fā)展，且結(jié)構(gòu)工資和當(dāng)前的績(jī)效工資改革是學(xué)者們主要研究的兩個(gè)方向。經(jīng)歷“供給制與工資制并存”、“單一職務(wù)等級(jí)工資制”之后，我國(guó)于1985年開(kāi)始實(shí)施以職務(wù)工資為主的結(jié)構(gòu)工資制，此階段中小學(xué)教師工資結(jié)構(gòu)分為基礎(chǔ)工資、工齡工資、職務(wù)工資和獎(jiǎng)金四個(gè)部分，此次改革更好地體現(xiàn)了按勞分配原則，為建立科學(xué)合理的教師工資制度奠定了良好的基礎(chǔ)。在進(jìn)行“崗位績(jī)效工資”改革前，我國(guó)又于1993—2006年實(shí)行了專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)等級(jí)工資制，教師工資主要由職務(wù)等級(jí)工資(占70%，主要體現(xiàn)在教師工作能力、承擔(dān)責(zé)任、貢獻(xiàn)度等)和津貼(占30%，主要體現(xiàn)在崗位工作特點(diǎn)及工作的數(shù)量與質(zhì)量)兩部分構(gòu)成，津貼部分使中小學(xué)有了一定的工資分配自主權(quán)，并引入了激勵(lì)機(jī)制、工資增長(zhǎng)機(jī)制等保證了中小學(xué)教師工資隨經(jīng)濟(jì)的發(fā)展而增長(zhǎng)。2006年至今我國(guó)開(kāi)始實(shí)行崗位績(jī)效制，主要包括崗位工資、薪級(jí)工資、績(jī)效工資(2009年1月1日已在全國(guó)義務(wù)教育學(xué)校率先進(jìn)入實(shí)施階段)、津貼四部分，此次改革重點(diǎn)發(fā)揮了績(jī)效的激勵(lì)作用，強(qiáng)調(diào)多勞多得、優(yōu)績(jī)優(yōu)酬的原則，使得中小學(xué)教師工資制度更趨于合理。

(二)中小學(xué)實(shí)施績(jī)效工資的現(xiàn)實(shí)要求

1.對(duì)提升教師職業(yè)認(rèn)同感具有激勵(lì)導(dǎo)向作用

教師職業(yè)認(rèn)同感是指教師作為個(gè)人和職業(yè)者，對(duì)自己所從事的教師工作，受學(xué)校內(nèi)外和教師內(nèi)外各種因素影響，產(chǎn)生的完全認(rèn)可的情緒體驗(yàn)或心理感受。[3]教師職業(yè)認(rèn)同感的高低很大程度上影響著教學(xué)活動(dòng)的有效性，它往往受到社會(huì)和個(gè)人兩方面因素的影響。社會(huì)因素中教師對(duì)社會(huì)地位的認(rèn)知是影響教師職業(yè)認(rèn)同感的重要因素之一，在過(guò)去很長(zhǎng)一段時(shí)間，我國(guó)中小學(xué)教師的工資收入與公務(wù)員或其他事業(yè)單位人員相比都處于低水平，薪酬較低導(dǎo)致一部分低收入教師缺乏職業(yè)自豪感，教師隊(duì)伍職業(yè)認(rèn)同度低、穩(wěn)定性差、流動(dòng)性大、職業(yè)倦怠感強(qiáng)。實(shí)施績(jī)效工資政策不僅增加了經(jīng)濟(jì)落后地區(qū)的教師工資水平，還基本實(shí)現(xiàn)了“教師平均工資水平不低于當(dāng)?shù)毓珓?wù)員工資水平”的承諾。這對(duì)改善教師的經(jīng)濟(jì)地位，提升教師的職業(yè)認(rèn)同度有極大的促進(jìn)作用。

2.對(duì)增加教師的工作投入度具有激勵(lì)導(dǎo)向作用

工作投入度是指工作中表現(xiàn)出來(lái)的積極程度，具體表現(xiàn)在：認(rèn)知上對(duì)工作意義的強(qiáng)烈認(rèn)同；行為上積極努力全身心地奉獻(xiàn)于工作；情感上表現(xiàn)為一種愉悅自豪感；意志上表現(xiàn)為面對(duì)困難的堅(jiān)韌性。[4]傳統(tǒng)的工資制度只將教師的工資與職稱(chēng)和教齡掛鉤，很容易使教師產(chǎn)生混日子、拿工資的想法，年輕教師發(fā)現(xiàn)自己的付出與收入不公平時(shí)也很難在自己的工作崗位上全身心地工作。實(shí)施績(jī)效工資后，以教師的工作業(yè)績(jī)、工作態(tài)度、工作技能等方面作為綜合考核評(píng)估的標(biāo)準(zhǔn)，使教師在工作中表現(xiàn)出積極的、持久的工作狀態(tài)，愿意將更多的時(shí)間和精力投入到日常教學(xué)活動(dòng)中，增加教師的工作投入度。

3.對(duì)促進(jìn)教師的專(zhuān)業(yè)發(fā)展具有激勵(lì)導(dǎo)向作用

教師專(zhuān)業(yè)發(fā)展是在教學(xué)職業(yè)生涯的每一個(gè)階段，教師掌握良好專(zhuān)業(yè)實(shí)踐所必備的知識(shí)和技能，[5]并在專(zhuān)業(yè)態(tài)度、專(zhuān)業(yè)知識(shí)、專(zhuān)業(yè)技能方面不斷完善的過(guò)程。首先，完善的績(jī)效考核制度能鼓勵(lì)教師間合理競(jìng)爭(zhēng)，讓教師在了解自己橫向定位的同時(shí)了解自己縱向進(jìn)步的空間；進(jìn)行績(jī)效評(píng)價(jià)時(shí)應(yīng)將教師自評(píng)、年級(jí)組互評(píng)、校評(píng)三者統(tǒng)一結(jié)合起來(lái)，較好的將績(jī)效考核這種外部壓力轉(zhuǎn)化為教師專(zhuān)業(yè)發(fā)展的內(nèi)力，有效性得到提升。其次，在對(duì)教師的考核方面由過(guò)去的終結(jié)性評(píng)價(jià)轉(zhuǎn)向過(guò)程性、激勵(lì)性評(píng)價(jià)，不再將學(xué)生的成績(jī)作為考核的唯一標(biāo)尺且更加注重學(xué)生的學(xué)習(xí)過(guò)程。最后，績(jī)效考核制度更加人性化，考慮到教師年齡、學(xué)歷、專(zhuān)業(yè)能力等方面的不同，在評(píng)價(jià)時(shí)更注重對(duì)教師工作成果的肯定而非橫向比較，激發(fā)教師專(zhuān)業(yè)發(fā)展的主動(dòng)性、積極性，實(shí)現(xiàn)教師的可持續(xù)發(fā)展。

二、中小學(xué)績(jī)效工資改革面臨的教師激勵(lì)困境

(一)教師薪酬差異較大，總體滿(mǎn)意度低

2008年12月31日頒布的《關(guān)于義務(wù)教育學(xué)校實(shí)施績(jī)效工資的指導(dǎo)意見(jiàn)》(以下簡(jiǎn)稱(chēng)《意見(jiàn)》)中明確指出績(jī)效工資分為基礎(chǔ)性和獎(jiǎng)勵(lì)性?xún)刹糠郑A(chǔ)性績(jī)效工資的項(xiàng)目和標(biāo)準(zhǔn)由縣級(jí)以上人民政府人事、財(cái)政、教育部門(mén)根據(jù)本地區(qū)經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平和崗位職責(zé)等因素確定，占績(jī)效工資總量的70%；獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資由學(xué)校參考工作量和實(shí)際貢獻(xiàn)等因素確定分配方式。根據(jù)文件要求由縣級(jí)以上財(cái)政統(tǒng)籌，但實(shí)際上縣級(jí)地方財(cái)政卻承擔(dān)了主要責(zé)任，由于資金來(lái)源有限，大部分縣級(jí)財(cái)政很難為績(jī)效工資改革提供充足的財(cái)政保障；加之地區(qū)間經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平的差異較大，發(fā)達(dá)、欠發(fā)達(dá)地區(qū)與偏遠(yuǎn)地區(qū)，城市與農(nóng)村地區(qū)人均工資總額差異較大。此外，學(xué)校間教師薪酬也差異較大，各學(xué)校由于辦學(xué)體制、管理方式的不同，同一級(jí)別的學(xué)校可能在課時(shí)津貼等方面有所不同，拉大了校與校之間教師收入的差距，而重點(diǎn)與非重點(diǎn)學(xué)校教師月工資收入相差上千元?？?jī)效工資改革雖然在一定程度上提高了中小學(xué)教師的工資水平，但許多老師仍感到不公平，教師總體滿(mǎn)意度低。

(二)績(jī)效工資的實(shí)施缺乏合理、公正的考核制度

如何建立合理、公正的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)，一直是教師績(jī)效工資實(shí)施中最薄弱的一環(huán)，其科學(xué)性直接影響績(jī)效工資實(shí)施的有效性。迄今為止，我國(guó)還沒(méi)有一套科學(xué)、完整的考核機(jī)制。與此同時(shí)在考核過(guò)程中面臨著“評(píng)什么”、“誰(shuí)來(lái)評(píng)”、“如何評(píng)”等諸多問(wèn)題。首先，“評(píng)什么”。獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資部分一般由學(xué)校自己制定分配方案，主要是對(duì)教師出勤、工作量、學(xué)生成績(jī)、作業(yè)批改、教學(xué)評(píng)價(jià)等多方面因素進(jìn)行評(píng)估，而《意見(jiàn)》中強(qiáng)調(diào)“多勞多得，優(yōu)績(jī)優(yōu)酬”使得一些學(xué)?？己粟呌诠?，過(guò)分強(qiáng)調(diào)學(xué)生成績(jī)、升學(xué)率而忽視教師在教學(xué)活動(dòng)中對(duì)學(xué)生價(jià)值觀(guān)、行為習(xí)慣培養(yǎng)的評(píng)估。其次，“誰(shuí)來(lái)評(píng)”。目前，許多學(xué)校采取成立績(jī)效考核小組的方式進(jìn)行評(píng)比，使得評(píng)價(jià)主體單一；學(xué)校管理容易出現(xiàn)行政化和官僚化的傾向，使得一些教師在評(píng)比過(guò)程中遭到“不公平”評(píng)價(jià)，致使教師間缺乏合作意識(shí)等。最后，“如何評(píng)”。由于沒(méi)有統(tǒng)一的績(jī)效考核內(nèi)容，且評(píng)價(jià)缺乏堅(jiān)實(shí)的理論基礎(chǔ)，現(xiàn)有的評(píng)價(jià)體系顯得太過(guò)主觀(guān)，無(wú)法將校長(zhǎng)、管理人員、教師的工作成績(jī)量化，除此之外在績(jī)效考核級(jí)差上也存在著很大的問(wèn)題。

(三)績(jī)效工資改革對(duì)教師激勵(lì)的有效性困境

教學(xué)是一項(xiàng)十分復(fù)雜的工作，他的教育對(duì)象是人，異于商品的生產(chǎn)，很難在短期內(nèi)看到成效；且由學(xué)校分配的30%的獎(jiǎng)勵(lì)性工資中多數(shù)被用于班主任補(bǔ)貼、課時(shí)津貼等項(xiàng)目，很少用于對(duì)教師創(chuàng)造性和突出貢獻(xiàn)等方面的激勵(lì)，現(xiàn)有的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)中也很難將教師對(duì)學(xué)生價(jià)值觀(guān)、思想品德等方面的影響進(jìn)行評(píng)估。《意見(jiàn)》強(qiáng)調(diào)“優(yōu)績(jī)優(yōu)酬”最初期望是通過(guò)獎(jiǎng)勵(lì)優(yōu)秀教師以及做出突出貢獻(xiàn)的工作人員以激勵(lì)一般教師，但此舉在獎(jiǎng)勵(lì)前者的同時(shí)也變相懲罰了后者，引入競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制的同時(shí)卻扼殺了教師間的相互支持和合作精神。此外績(jī)效工資本身是建立在物質(zhì)激勵(lì)的基礎(chǔ)上，其是否真正滿(mǎn)足教師需要，起到預(yù)期的激勵(lì)效果仍然值得商榷，對(duì)于出于對(duì)學(xué)生的愛(ài)而選擇教師職業(yè)的員工來(lái)說(shuō)，他們可能會(huì)更在乎一些內(nèi)在激勵(lì)，如教學(xué)自主權(quán)、尊重等。

三、中小學(xué)績(jī)效工資改革的教師激勵(lì)策略

(一)完善教育經(jīng)費(fèi)投入及監(jiān)督機(jī)制，提供有競(jìng)爭(zhēng)力的教師薪酬

當(dāng)前我國(guó)各地區(qū)在教師績(jī)效工資經(jīng)費(fèi)保障上差異較大，中央、省、市、縣也沒(méi)有明確劃分各自應(yīng)承擔(dān)的財(cái)政責(zé)任，而穩(wěn)定、充足的資金是績(jī)效工資制度得以順利有效實(shí)施的必要條件。借鑒美國(guó)、英國(guó)等發(fā)達(dá)國(guó)家的經(jīng)驗(yàn)，我國(guó)中央政府和省級(jí)財(cái)政應(yīng)提供強(qiáng)有力的財(cái)政支持，縣級(jí)政府承擔(dān)次要責(zé)任；此外，擴(kuò)大資金的來(lái)源渠道，充分利用社會(huì)資源，保證在實(shí)施績(jī)效工資改革后，教師平均工資水平不低于當(dāng)?shù)毓珓?wù)員平均工資水平的原則，并逐步縮小與其他高薪行業(yè)的收入差距，提供富有競(jìng)爭(zhēng)力的總體薪酬。同時(shí)，創(chuàng)建健全的國(guó)家責(zé)任監(jiān)督機(jī)制，將績(jī)效工資的實(shí)施情況作為地方政府考核項(xiàng)目之一，并實(shí)施責(zé)任制，對(duì)落實(shí)不力的相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行問(wèn)責(zé)。此外，省財(cái)政廳等相關(guān)部門(mén)年初時(shí)還應(yīng)將上年度績(jī)效考核情況進(jìn)行公布，各地人民代表大會(huì)、新聞媒體也應(yīng)發(fā)揮其監(jiān)督作用，全方位監(jiān)督教師績(jī)效工資的實(shí)施。

(二)建立公正有效的考核評(píng)估系統(tǒng)，發(fā)揮績(jī)效工資的激勵(lì)作用

建立公正有效的考核評(píng)估系統(tǒng)，首先要回答“評(píng)什么”、“誰(shuí)來(lái)評(píng)”、“如何評(píng)”的問(wèn)題。評(píng)價(jià)內(nèi)容上，應(yīng)逐步擺脫應(yīng)試教育觀(guān)念中以學(xué)生成績(jī)、升學(xué)率為評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)的制約，科學(xué)的績(jī)效考評(píng)應(yīng)包括教師能力、教學(xué)態(tài)度、合作精神、學(xué)生思想品德、考試成績(jī)等因素。評(píng)價(jià)主體上，可以在考核小組評(píng)定的基礎(chǔ)上參照學(xué)科教師、家長(zhǎng)、學(xué)生等多方評(píng)價(jià)主體的意見(jiàn)。評(píng)價(jià)方式上可以借鑒由美國(guó)田納西州立大學(xué)威廉·桑德斯博士提出的“增值評(píng)估”(VAA)——一種用來(lái)確定學(xué)生在某一年進(jìn)步程度的統(tǒng)計(jì)模式[6]。該系統(tǒng)可以清晰看到學(xué)生具體哪一方面的成績(jī)得到提高，教師可以根據(jù)數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)分析的結(jié)果不斷改善自己的教學(xué)方法，提升教學(xué)質(zhì)量。只有將評(píng)價(jià)內(nèi)容細(xì)化、量化才能真正保證其公平合理性，真正發(fā)揮績(jī)效工資的激勵(lì)作用。

(三)運(yùn)用多種激勵(lì)方式，提高教師激勵(lì)的有效性

根據(jù)赫茨伯格的雙因素理論，薪酬屬于保健因素，保健因素的缺失會(huì)讓員工感到不滿(mǎn)意，擁有保健因素后只能消除員工的不滿(mǎn)意感而不能起到激勵(lì)作用。由此可見(jiàn)，物質(zhì)激勵(lì)是必要的，但不能持久。要真正調(diào)動(dòng)教師的工作積極性，提高教學(xué)質(zhì)量就應(yīng)將物質(zhì)激勵(lì)與非物質(zhì)激勵(lì)結(jié)合起來(lái)。首先，重視對(duì)教師的精神激勵(lì)。在注重薪酬、工作環(huán)境等外部因素基礎(chǔ)上，應(yīng)重視教師自主權(quán)、民主管理、尊重信任方面的精神激勵(lì)。其次，以健康和諧的校園文化調(diào)動(dòng)教師的積極性。校園文化主要包括校園精神文化、制度文化、行為文化、物質(zhì)文化等部分，和諧的校園文化對(duì)促進(jìn)教師的發(fā)展有著潛移默化的作用，科學(xué)的校園管理文化，能夠有效地將個(gè)人與組織的目標(biāo)相結(jié)合，雙方樹(shù)立合作意識(shí)實(shí)現(xiàn)雙贏(yíng)等。第三，績(jī)效激勵(lì)與教師的專(zhuān)業(yè)發(fā)展相統(tǒng)一。通過(guò)對(duì)教師“德、能、勤、績(jī)”等多方面的考核并將考核結(jié)果反饋給教師，促進(jìn)教師在教學(xué)能力、教學(xué)態(tài)度、教學(xué)技能方面的專(zhuān)業(yè)發(fā)展。與此同時(shí)，考核結(jié)果也可以作為教師職務(wù)晉升、崗位選聘等多方面的依據(jù)。

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